企業(yè)建立集體談判工資制度

周常玉

【摘要】 近年來,我國各類企業(yè)建立集體談判工資制度也取得了一些效果,還存在許多不容忽視的問題,就如何完善集體談判工資制度提出了相關(guān)建議。

【關(guān)鍵詞】 集體談判;集體談判工資制度;勞資糾紛

集體談判作為市場經(jīng)濟(jì)體制下解決勞資糾紛的主要手段,是指在國家法律的保護(hù)下,通過企業(yè)(雇主)和工會(huì)(工人)之間的談判來調(diào)節(jié)勞資雙方的利益解決勞資雙方?jīng)_突的一種方式。集體談判工資制度就是通過集體談判制度來解決:工資協(xié)議的期限,工資分配制度,職工平均工資水平及調(diào)整幅度,工資、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法,變更和解除工資協(xié)議程序,工資協(xié)議的終止條件,工資協(xié)議的違約責(zé)任等問題。

一、集體談判的產(chǎn)生和發(fā)展

集體談判制度最初產(chǎn)生于歐洲,隨著工業(yè)革命帶來的社會(huì)人口的變化,技術(shù)的革新使得一些傳統(tǒng)的手工業(yè)者喪失了勞動(dòng)技能,勞動(dòng)力市場競爭加劇,最終形成了勞動(dòng)力的買方市場,單個(gè)雇員難以通過個(gè)別談判、簽訂個(gè)人的勞動(dòng)合同與雇主抗衡,維護(hù)自身的利益,就出現(xiàn)了雇員組成的群發(fā)性組織(工會(huì)的前身),并開始了集體談判。集體談判工資制度產(chǎn)生初期,由于勞資雙方的實(shí)力差別懸殊,在調(diào)節(jié)勞資雙方矛盾方面的作用還不是十分明顯。隨著雙方矛盾的日益加劇,工人罷工次數(shù)的不斷增加,使得越來越多的雇主迫于壓力而接受談判,由于沒有法律約束,許多合同都被以各種理由拒絕。美國1930年頒布的《納里斯-拉瓜迪亞法案》和1935年頒布的《國家勞資關(guān)系法案》規(guī)定集體談判工資制度是一項(xiàng)受法律保護(hù)和政府提倡的制度,此后,集體談判工資制度才進(jìn)入一個(gè)新的階段。美國于1938年頒布了《公平勞動(dòng)法》,并于1947年頒布了《國家勞工管理法》。這些法律對(duì)于集體談判的內(nèi)容、程序等作了詳細(xì)的規(guī)定。

20世紀(jì)60年代以來,集體談判工資制度成為西方解決勞資糾紛、維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的主要手段。20世紀(jì)90年代初,我國開始引入集體協(xié)商制度。(在我國集體談判制度為了表示其平等性,也稱作集體協(xié)商制度)1994年頒布的《勞動(dòng)法》對(duì)集體協(xié)商和集體合同制度作了原則性規(guī)定,1996年正式建立勞動(dòng)爭議仲裁的三方機(jī)制,重點(diǎn)建立平等協(xié)商和集體合同制度,2001年新通過的《工會(huì)法(修正案)》也對(duì)工會(huì)參與集體協(xié)商提供了法律保障。2001年,10000多戶企業(yè)開展了工資集體協(xié)商試點(diǎn)。2002年,3萬多家企業(yè)建立了工資集體協(xié)商制度,企業(yè)集體協(xié)商機(jī)制穩(wěn)步推進(jìn),全年通過集體協(xié)商簽訂集體合同63.5萬份,涉及職工8000多萬人。30個(gè)省市自治區(qū)和直轄市建立了省級(jí)勞動(dòng)關(guān)系三方協(xié)調(diào)機(jī)制。2003年,29萬多家企業(yè)建立工資集體協(xié)商機(jī)制。

總體上講,集體談判制度在我國還處于初級(jí)階段。集體談判的機(jī)制還沒有真正形成。集體談判制度在協(xié)調(diào)勞資矛盾,規(guī)范勞動(dòng)力市場秩序方面還沒發(fā)揮更大的作用。勞動(dòng)爭議的數(shù)量仍然呈不斷上升的趨勢(shì),2001年全國各級(jí)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)共受理勞動(dòng)爭議案件15.5萬件,涉及勞動(dòng)者46.7萬人,其中集體爭議案件9 847件,涉及勞動(dòng)者28.7萬人。2002年,全國共受理勞動(dòng)爭議案件18.4萬,涉及勞動(dòng)者61萬人,其中集體勞動(dòng)爭議案件1.1萬件。2003年,全國共受理勞動(dòng)爭議案件22.6萬件,其中集體爭議案件1.2萬件,也應(yīng)該看到集體談判制度在我國調(diào)解勞資雙方?jīng)_突方面還有許多有待完善的地方。

二、我國企業(yè)建立集體談判工資制度中存在的問題

(一)勞動(dòng)力市場現(xiàn)狀約束了企業(yè)集體談判工資制度的建立

中國人口規(guī)模龐大,勞動(dòng)力資源十分豐富,隨著經(jīng)濟(jì)改革的深入,隱性失業(yè)顯性化,使得企業(yè)在勞動(dòng)力市場上占有極大的主動(dòng)性和靈活性。大多數(shù)在崗工人都受到了失業(yè)者的競爭壓力,企業(yè)很容易就能找到代替者,這些工人一旦失業(yè),很可能在很長的一段時(shí)間內(nèi)找不到合適的工作,對(duì)企業(yè)施加壓力的能力是很微弱。在勞動(dòng)關(guān)系中企業(yè)占有絕對(duì)優(yōu)勢(shì),豐富的勞動(dòng)力資源的情況下,企業(yè)寧愿選擇在市場上招聘也不愿意建立集體談判工資制度來制約其對(duì)工資的決定權(quán)。勞動(dòng)力買方市場也是阻礙企業(yè)建立集體談判工資制度的重要因素,我國企業(yè)在勞動(dòng)力的雇傭與解聘、提升與降職、工資的制定和發(fā)放形式選擇等方面都有絕對(duì)優(yōu)勢(shì)。

(二)工會(huì)組織獨(dú)立性和代表性問題

勞資雙方利益的不一致是進(jìn)行集體談判的基礎(chǔ),集體談判成功與否關(guān)鍵取決于兩個(gè)條件,利益主體的獨(dú)立性和代表性,工會(huì)的獨(dú)立性主要是指工會(huì)與資方的關(guān)系問題,工會(huì)的代表性決定了工會(huì)與勞動(dòng)者在集體談判中的關(guān)系和地位,工會(huì)是勞動(dòng)者權(quán)益的“代表者”,為了維護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益,工會(huì)應(yīng)當(dāng)站在勞動(dòng)者的這邊。在我國,工會(huì)有著其自身的先天不足,在建立之初就是附屬于企業(yè)的一個(gè)職能部門,隸屬于企業(yè)的特性且工會(huì)的成員在企業(yè)中大多數(shù)都是兼職,是企業(yè)的職員,既要維護(hù)企業(yè)的利益,又要維護(hù)所代表工人的利益,境地兩難,這使得工會(huì)在談判時(shí)不具備獨(dú)立性,弱化了工會(huì)對(duì)談判結(jié)果的影響力。工會(huì)雖然代表勞動(dòng)者和雇主談判,不具備獨(dú)立的談判資格,由于與企業(yè)間的隸屬關(guān)系,關(guān)心的不是工人所關(guān)心的工資和就業(yè)條件,是自己的前途,就很難代表和維護(hù)職工的權(quán)益,甚至?xí)霈F(xiàn)工會(huì)站在雇主的一邊的現(xiàn)象。究其原因,主要是工會(huì)的獨(dú)立性和代表性問題,不僅關(guān)系到工會(huì)能否代表和維護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益,也使得企業(yè)集體談判工資制度無法發(fā)揮作用。

(三)在不同所有制企業(yè)中建立集體談判工資制度存在的問題

中國市場經(jīng)濟(jì)的特殊性,不同所有制企業(yè)建立集體談判工資制度都或多或少存在著問題。個(gè)體私營企業(yè)由于其規(guī)模小,勞動(dòng)用工制度具有隨機(jī)性和不確定性強(qiáng),工會(huì)很難在這在這種企業(yè)環(huán)境中成長和發(fā)展,即使一些私營企業(yè)成立了工會(huì)、建立了集體工資談判制度,也是迫于法律、政府的壓力。大多是形式主義。現(xiàn)在的私營企業(yè)中有影響力的老板大多愿意自己控制,無論是工資,福利還是工作條件。我國私營企業(yè)自身的種種特性制約了實(shí)行“集體工資談判制度”。三資企業(yè)已經(jīng)成為我國國民經(jīng)濟(jì)中的一個(gè)重要組成部分,集體談判工資制度最初也是在這類企業(yè)中試點(diǎn)和推廣,效果也是比較好。

現(xiàn)實(shí)中,有些地方政府為了本屆政府的政績,急于發(fā)展地方經(jīng)濟(jì)和解決就業(yè)問題,不想因?yàn)閷?shí)行集體工資談判制度跟外企鬧翻,大多聽之任之。這恐怕是各地普遍存在的情況,這種情況下政府不但沒有成為工人利益的維護(hù)者和工資集體談判制度的推廣者,成了雇員利益的攫取者和集體談判工資制度的拖累者。首先,在國有企業(yè)中,工會(huì)的角色不明確,國有企業(yè)中工會(huì)與企業(yè)是附屬或依附關(guān)系。工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)往往都是由企業(yè)安排人員或者一些員工兼職,不具有代表性和獨(dú)立性,這就導(dǎo)致了國有企業(yè)的工會(huì)與管理者的協(xié)商與談判不能有效進(jìn)行。其次,雇主身份不明確,與外企、私企不同,當(dāng)前相當(dāng)一部分國有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)關(guān)系不明確,普遍缺乏國有資產(chǎn)的真正代表,出現(xiàn)了工資集體談判過程中主體不到位或缺失的現(xiàn)象,不能夠進(jìn)行真正意義上的談判。

(四)法律制度不健全

企業(yè)建立了集體談判工資制度后,其談判會(huì)產(chǎn)生集體工資合同,只有集體工資合同具備了法律效應(yīng),才會(huì)產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的影響。如果合同不具備法律效應(yīng),企業(yè)不會(huì)重視合同,甚至形同虛設(shè)沒有約束力,雖然國家出臺(tái)了《勞動(dòng)法》,這部法律中的內(nèi)容主要是針對(duì)個(gè)別勞動(dòng)者的利益,對(duì)于集體工資合同的規(guī)定少之又少,且內(nèi)容不盡詳細(xì),導(dǎo)致操作性不強(qiáng)。在集體談判工資制度的推行過程中,其局限性就會(huì)越來越明顯,不能夠從真正意義上保護(hù)勞動(dòng)者和企業(yè)的權(quán)益。

三、對(duì)我國企業(yè)建立集體談判工資制度的建議

(一)加強(qiáng)企業(yè)的工會(huì)組織的獨(dú)立性和代表性

保持工會(huì)的獨(dú)立性,是建立集體談判工資制度的關(guān)鍵。只有當(dāng)工會(huì)組織能獨(dú)立于政府和資方及其組織,進(jìn)行平等談判時(shí)集體談判機(jī)制才能有效建立,職工或雇員的利益才可以得到有效保護(hù)。2001年幾月27日,九屆全國人大常委會(huì)第二十四次會(huì)議表決通過了《工會(huì)法(修正案)》,突出維護(hù)職工合法權(quán)益的職責(zé)和義務(wù),強(qiáng)化了職工參加和組織工會(huì)權(quán)利的法律保障,確定了工會(huì)干部對(duì)職工和會(huì)員負(fù)責(zé)的組織體制,推動(dòng)了工會(huì)組織的民主化。要建立一套工人代表與資方就勞動(dòng)條件及工資等問題進(jìn)行平等談判的機(jī)制,必須從根本上確立工會(huì)的獨(dú)立性——確立工會(huì)獨(dú)立于政府、獨(dú)立于企業(yè)的法律地位。

(二)政府適度介入,形成三方協(xié)調(diào)機(jī)制,發(fā)揮集體談判工資制度的最大作用

政府的適度介入以發(fā)揮其應(yīng)有的作用。在立法指導(dǎo)、促進(jìn)談判、監(jiān)督實(shí)施和輿論宣傳方面,政府的作用也是十分重要,政府制定的政策是促進(jìn)勞資雙方自愿談判的前提條件,也是監(jiān)督者。政府可以成立獨(dú)立的“三方勞資關(guān)系委員會(huì)”,調(diào)解、調(diào)停和仲裁各種糾紛,在工資談判出現(xiàn)問題而當(dāng)事雙方又不能協(xié)商解決的時(shí)候,政府可以進(jìn)行直接或間接地干預(yù),監(jiān)督企業(yè)和工會(huì)嚴(yán)格按照談判制度辦事。

(三)企業(yè)經(jīng)營狀況公開化,減少工資談判雙方信息不對(duì)稱

目前就算企業(yè)建立了集體談判工資制度,不管在企業(yè)內(nèi)部或外部,企業(yè)是自身經(jīng)營狀況的知情者和信息的壟斷者。工人對(duì)于企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的不了解,其所提出的要求的合理性就缺乏相應(yīng)的依據(jù)。在進(jìn)行工資集體談判時(shí),經(jīng)營狀況良好時(shí)企業(yè)會(huì)同意工人的漲薪要求,在經(jīng)營狀況不好的情況下,企業(yè)會(huì)拒絕漲薪要求。對(duì)于企業(yè)自身經(jīng)營狀況的公開,有利于勞動(dòng)者了解自己所處企業(yè)的經(jīng)營狀況,避免上述情況的發(fā)生。

(四)擴(kuò)大集體談判的范圍

集體談判工資只局限于企業(yè)內(nèi)部,企業(yè)僅僅是根據(jù)自身狀況調(diào)整集體談判工資水平缺少了一定的可比性,應(yīng)當(dāng)進(jìn)行多方面的比較,有必要將工資集體談判的范圍擴(kuò)大到某一行業(yè),某一地區(qū),從行業(yè)和區(qū)域上來進(jìn)行集體工資的談判,將更具有說服力。不同地區(qū)或行業(yè)的企業(yè)進(jìn)行相互信息的交流,確立一個(gè)行業(yè)或一個(gè)地區(qū)的工資標(biāo)準(zhǔn),能夠讓勞資雙方在進(jìn)行工資集體談判時(shí)有一定的依據(jù)同時(shí)根據(jù)自身情況確定相應(yīng)的工資水平,也是對(duì)制定勞動(dòng)力市場價(jià)格的一個(gè)依據(jù)。

(五)建立、健全相配套的法律制度和措施

當(dāng)企業(yè)和工會(huì)在工資集體談判達(dá)成一致時(shí)會(huì)形成集體談判工資的集體合同,我國正式推行集體合同制度已經(jīng)有十幾年了,卻沒有一部真正意義上的集體合同法對(duì)集體合同產(chǎn)生法律約束,也就意味著不能對(duì)企業(yè)違反合同的行為產(chǎn)生約束,企業(yè)建立集體談判工資制度的意義也就不存在,對(duì)于勞資雙方?jīng)_突的化解起不到調(diào)和作用,有時(shí)甚至?xí)せ?這在一定程度上影響著企業(yè)集體談判工資制度的建立和深入發(fā)展。加快集體合同立法刻不容緩,國家要加快完善與集體合同制度相配套的法律制度和措施,工資、社會(huì)保障、勞動(dòng)監(jiān)察、勞動(dòng)爭議處理等法律、法規(guī)的完善,從根本上建立起保障集體合同有效履行的法律體系和運(yùn)行機(jī)制。

參考文獻(xiàn)

[1]孫祖芳.企業(yè)工資制度創(chuàng)新模式探討—關(guān)于建立工資集體協(xié)商制度[J].華東經(jīng)濟(jì)管理.2001(8)

[2]張抗私.工資集體協(xié)商的約束條件分[J].析東北財(cái)經(jīng)大學(xué)報(bào).2001(5)

[3]馮虹,趙青.在我國推行工資集體協(xié)議研究[J].經(jīng)濟(jì)與管理研究.2001(4)

[4]莊正.論國有企業(yè)實(shí)行工資集體協(xié)商的可行性[J].上海綜合經(jīng)濟(jì).2001(8)