我國知識(shí)型員工及其激勵(lì)因素研究述評

王飛飛

【摘要】 隨著社會(huì)的變革和迅速發(fā)展,越來越多的研究人員在進(jìn)行我國知識(shí)型員工的理論探索和實(shí)證研究。在總結(jié)了國際上相關(guān)研究結(jié)論的基礎(chǔ)上,對我國在知識(shí)型員工的內(nèi)涵和特征、知識(shí)型員工的激勵(lì)因素等研究方面作一述評。

【關(guān)鍵詞】 知識(shí)型員工內(nèi)涵;特征;激勵(lì)因素;文獻(xiàn)綜述

美國著名管理大師彼得·德魯克(Peter Drucker)指出:20世紀(jì),制造業(yè)的體力勞動(dòng)者的生產(chǎn)率增長了50倍,這是管理做出最重要的貢獻(xiàn),實(shí)際上也是真正獨(dú)一無二的貢獻(xiàn)。21世紀(jì),管理需要做出的最重要貢獻(xiàn)與20世紀(jì)的貢獻(xiàn)類似,要提高知識(shí)工作和知識(shí)工作者的生產(chǎn)率。21世紀(jì),組織最重要最有價(jià)值的資產(chǎn)將是知識(shí)工作者及其生產(chǎn)率。在我國,隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,由于知識(shí)型員工在許多方面不同于一般員工,許多企業(yè)在知識(shí)型員工的管理上出現(xiàn)了許多問題,普遍存在激勵(lì)手段匱乏,員工離職率高,管理成本上升等現(xiàn)象。

如何了解知識(shí)型員工的不同需求,激勵(lì)因素有哪些,如何激勵(lì)等成為企業(yè)急需解決的問題。首先知識(shí)型企業(yè)通過激勵(lì)措施能夠調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的工作積極性;其次知識(shí)型企業(yè)通過激勵(lì)措施可以提高知識(shí)型員工的忠誠度;再次知識(shí)型企業(yè)的激勵(lì)措施是進(jìn)一步提高知識(shí)型員工素質(zhì)的有力杠桿;最后知識(shí)型企業(yè)的激勵(lì)措施是建立良好組織文化的有力途徑。

一、我國知識(shí)型員工及其激勵(lì)因素研究的基本狀況

1.發(fā)表的論文期刊狀況和時(shí)間分布

在“萬方數(shù)據(jù)”和“維普咨詢”中以“知識(shí)型員工+激勵(lì)”,“知識(shí)型員工+激勵(lì)因素”,“知識(shí)員工+激勵(lì)”,“ 知識(shí)員工+激勵(lì)因素”為關(guān)鍵詞進(jìn)行高級檢索,共檢索到公開在國內(nèi)各類學(xué)術(shù)期刊上的相關(guān)文章共257篇,通過整理和閱讀摘要,去掉了重復(fù)的和非本文研究主題的文章后,有關(guān)知識(shí)型員工及其激勵(lì)因素研究的論文共有118篇。

從表1中可以發(fā)現(xiàn),有關(guān)知識(shí)型員工及其激勵(lì)因素的研究論文在2001年以前是基本空白,最早進(jìn)行研究的文獻(xiàn)發(fā)表在2001年,2004年以前發(fā)表的文章均在個(gè)位數(shù)。當(dāng)時(shí)我國正處于改革開放的初期,國民經(jīng)濟(jì)逐漸恢復(fù),開始接軌國際經(jīng)濟(jì),知識(shí)經(jīng)濟(jì)開始引入我國,有關(guān)知識(shí)型員工激勵(lì)問題的研究已引起關(guān)注,沒有廣泛得到重視。從2005年開始,發(fā)表的論文數(shù)迅速上升,隨著外資企業(yè)尤其是高科技企業(yè)和跨國企業(yè)的大量進(jìn)入我國,本國的高科技創(chuàng)業(yè)也得到了長足的發(fā)展,企業(yè)中知識(shí)型員工的激勵(lì)問題越來越突出,有關(guān)知識(shí)型員工及其激勵(lì)因素研究的論文迅速增多,引起了企業(yè)界和學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注。

2.研究的基本方法和發(fā)表時(shí)間推移

從表2中可以發(fā)現(xiàn),總體上理論探索共有89篇,占75.4%,而實(shí)證分析的論文為29篇,占24.6%,不到總數(shù)的1/3,遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于理論探索類論文。2004年以前發(fā)表的論文均很少,從2005年開始迅速增加,實(shí)證分析論文沒有快速增多,比較平穩(wěn),理論類探索論文從2006年開始大量發(fā)表。通過閱讀論文的摘要和引用次數(shù),2001年發(fā)表的2篇實(shí)證分析論文得到了我國學(xué)術(shù)界的廣泛認(rèn)可,尤其是中國人大張望軍和彭劍鋒的《中國企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制實(shí)證分析》的論文得到了大量的引用和認(rèn)可。

總體上看,我國學(xué)術(shù)界在知識(shí)型員工及其激勵(lì)因素研究方面,主要還是采用定性研究的理論探索的方式,通過研究國外專家的理論和實(shí)證研究的結(jié)果,結(jié)合我國的具體情況,從理論方面進(jìn)行有關(guān)問題的探索。數(shù)量較少的定量實(shí)證研究,主要采取問卷調(diào)查的方法,并結(jié)合國外國內(nèi)的理論和實(shí)證研究結(jié)果對知識(shí)型員工的激勵(lì)因素等問題進(jìn)行了有益的探索。

二、知識(shí)型員工的內(nèi)涵和特征分析

1.知識(shí)型員工的內(nèi)涵

我國許多學(xué)者進(jìn)行了探索,但還沒有統(tǒng)一和共識(shí)的有關(guān)知識(shí)型員工內(nèi)涵的描述。主要有以下觀點(diǎn):

國內(nèi)學(xué)者屠海群認(rèn)為知識(shí)員工是:從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的活動(dòng),為企業(yè)或組織帶來知識(shí)資本增值,并以此為職業(yè)的人員。

蔡文著將知識(shí)型員工定義為:知識(shí)型員工是指那些具有較高的人力資本含量,喜歡追求自主性、創(chuàng)造性、個(gè)性化和多樣化的員工,他們主要從事思維活動(dòng),勞動(dòng)過程往往是無形的且沒有固定的流程和步驟,依靠知識(shí)和信息創(chuàng)造價(jià)值,具有不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力,其更加需要有具有復(fù)雜性和動(dòng)態(tài)變化性的員工群體。

許麗娟、張望軍、彭劍鋒等人認(rèn)為:知識(shí)員工的概念在實(shí)際使用中已經(jīng)擴(kuò)展到大多數(shù)的白領(lǐng)和職業(yè)工作者。

朱耀東、徐衛(wèi)燕總結(jié)認(rèn)為:知識(shí)員工是指在企業(yè)中以知識(shí)的生產(chǎn)和創(chuàng)造為主要內(nèi)容的,為企業(yè)做出創(chuàng)造型貢獻(xiàn)、帶來知識(shí)資本和貨幣資本快速增值并以此為職業(yè)的腦力勞動(dòng)者,主要包括企業(yè)的管理人員、研發(fā)人員和技術(shù)人員等。

李志和薛艷通過總結(jié)多名研究人員的論述,總結(jié)出我國研究人員對知識(shí)型員工的內(nèi)涵界定分成三種觀點(diǎn):職位論、能力論、學(xué)歷論。知識(shí)型員工一般應(yīng)具備三個(gè)基本條件:第一,具有從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的能力;第二,從事高級腦力勞動(dòng);第三,能為組織帶來巨大的知識(shí)資本增值,為產(chǎn)品或服務(wù)到來很高的附加值。

孫新波、樊治平、秦爾東把知識(shí)型員工的定義歸納為:知識(shí)員工是那些掌握知識(shí)并利用知識(shí)進(jìn)行創(chuàng)造性工作,為組織和企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富并以此為生的專業(yè)人士。

曾艷麗等在分析電力高科技企業(yè)時(shí),提出按照知識(shí)型員工的廣義定義,知識(shí)型員工應(yīng)包括:高級管理人員和中層管理干部、高級技術(shù)人員(如學(xué)術(shù)帶頭人、關(guān)鍵技術(shù)骨干)、主要營銷人員(計(jì)劃市場部經(jīng)理)、重要的技術(shù)人員(主要技術(shù)骨干)、高級技能人員(具有高技能的關(guān)鍵操作人員)。

在我國,有關(guān)知識(shí)型員工的內(nèi)涵還沒有統(tǒng)一的和共識(shí)的描述,但通過對以上研究人員描述的分析,可以把知識(shí)型員工的內(nèi)涵歸納為:(1)知識(shí)型員工掌握知識(shí)并利用知識(shí)進(jìn)行創(chuàng)造性工作;(2)知識(shí)型員工擁有知識(shí)資本和知識(shí)創(chuàng)新能力;(3)能為組織帶來巨大的知識(shí)資本增值,為產(chǎn)品或服務(wù)帶來很高的附加值;(4)主要是從事思維活動(dòng)的腦力職業(yè)勞動(dòng)者;(5)主要指組織中的管理人員、研發(fā)人員、技術(shù)人員和高級營銷人員。

2.知識(shí)型員工的特征

通過大量的理論和實(shí)證分析,我國許多研究人員提出了我國知識(shí)型員工不同與一般員工的各種特征。

劉琴、徐勇軍和陳辛華(2002):(1)具有知識(shí)資本;(2)工作富于創(chuàng)造性;(3)自主性強(qiáng);(4)勞動(dòng)過程難以監(jiān)控;(5)勞動(dòng)成果難以衡量;(6)有更高的追求;(7)蔑視權(quán)威;(8)忠誠度差。

范飛云和袁云鋒(2002):(1)較高的個(gè)人素質(zhì);(2)很強(qiáng)的自主性;(3)有很高價(jià)值的創(chuàng)造性;(4)強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)愿望;(5)勞動(dòng)過程難以監(jiān)控;(6)勞動(dòng)成果難以衡量;(7)蔑視權(quán)威。

張愛玲(2005)和陳紅娟(2007):(1)個(gè)人特質(zhì) a.掌握一定的專業(yè)知識(shí)和技能;b.具有較高的個(gè)人素質(zhì);c.具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)造力;d.具有鮮明的自主性;e.具有獨(dú)立的價(jià)值觀。(2)工作特征a.勞動(dòng)過程復(fù)雜;b.勞動(dòng)考核復(fù)雜;c.勞動(dòng)成果復(fù)雜。(3)心理特征a.報(bào)酬期望高;b.成就期望高;c.機(jī)會(huì)期望高 (4)行為特征:具有較強(qiáng)的流動(dòng)意識(shí)。

周煒(2007):(1)具有較高的個(gè)人素質(zhì);(2)具有較強(qiáng)的獨(dú)立自主意識(shí);(3)追求自我人生價(jià)值實(shí)現(xiàn);(4)具有不斷更新知識(shí)的強(qiáng)烈愿望;(5)對勞動(dòng)報(bào)酬具有特殊認(rèn)識(shí),勞動(dòng)報(bào)酬是人生價(jià)值的體現(xiàn),知識(shí)是人力資本。

朱耀東和徐衛(wèi)燕(2009):(1)較高的人力資本含量;(2)強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)需求;(3)鮮明的個(gè)性;(4)勞動(dòng)過程的難以監(jiān)督和勞動(dòng)成果的難以衡量;(5)高流動(dòng)性。

帥煒玥(2009):(1)獨(dú)立性、自主性和創(chuàng)造性較強(qiáng);(2)高層次的心理需要和價(jià)值追求;(3)風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)強(qiáng),具有冒險(xiǎn)精神;(4)工作過程難以監(jiān)督控制;(5)流動(dòng)頻率較高。

綜合以上研究人員的結(jié)論,可以概括出我國知識(shí)型員工的一些共同的特征:

(1)具有較高的個(gè)人素質(zhì)和專業(yè)知識(shí)。知識(shí)型員工大多受過較好的系統(tǒng)專業(yè)教育,具有較高的學(xué)歷。掌握著最新的技術(shù)或管理知識(shí)。

(2)有很強(qiáng)的自主性和獨(dú)立性。知識(shí)型員工是一個(gè)富有活力的大群體,與流水線上的一般員工不同,知識(shí)型員工更希望擁有一個(gè)滋滋的工作環(huán)境,不愿受制于物,不愿按照上司的指示被動(dòng)地行動(dòng),強(qiáng)調(diào)自我管理、自我約束,希望有一個(gè)靈活的工作時(shí)間和寬松的工作環(huán)境。他們蔑視權(quán)威,相信科學(xué)和真理,希望自我作出判斷。

(3)強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)需求。他們的需求不再停留在低層次需求上,而是有更高層次的需求,往往更在意自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn),希望得到上司、組織和社會(huì)的認(rèn)可。知識(shí)型員工在積累知識(shí)的過程中支付了較高的成本,希望獲得的收益即包括代表自身價(jià)值的經(jīng)濟(jì)因素,也包括象征價(jià)值的地位因素。他們更愿意接受挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性高的職務(wù)。

(4)工作過程難以監(jiān)督、工作成果難以量化。知識(shí)型員工主要以腦力勞動(dòng)為主,其過程看不見摸不著,其工作過程沒有固定的流程和步驟,呈現(xiàn)出隨意性和主管支配性,工作場所有時(shí)也不固定;其工作成果有時(shí)是一種創(chuàng)意、思想、發(fā)明、點(diǎn)子等,很難用利潤、產(chǎn)值等衡量,工作過程難以監(jiān)督、成果難以量化。

(5)具有突出的創(chuàng)新能力和學(xué)習(xí)能力。創(chuàng)新是知識(shí)型員工最特出的特征,他們在不斷變化的環(huán)境中通過不斷地學(xué)習(xí)掌握最新的知識(shí)和技能,能充分發(fā)揮個(gè)人的智慧和靈感。

(6)高流動(dòng)性。知識(shí)型員工掌握著最新知識(shí)和技能,他們更忠誠于事業(yè)而不是組織,有一種相信真理相信科學(xué)的強(qiáng)烈信念。他們有能力挑戰(zhàn)新工作、新任務(wù),在勞動(dòng)力市場上相對稀缺,有更多的職業(yè)選擇權(quán),一旦認(rèn)為工作沒有足夠的吸引力,就會(huì)投向其它組織,所以有很高的流動(dòng)性。

三、知識(shí)型員工的激勵(lì)因素分析

1.國外研究

自從1959年赫茲伯格在其著名的雙因素理論中分析了員工的激勵(lì)因素和保健因素。以后許多學(xué)者也提出了許多理論。在此基礎(chǔ)上,隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起,從20世紀(jì)80年代開始,國外的許多學(xué)者通過定量的實(shí)證分析對知識(shí)型員工的激勵(lì)因素及其重要性排序等進(jìn)行了多方面的研究,就重要的觀點(diǎn)綜述如下:

從表2可以看出,知識(shí)管理專家瑪漢·坦姆仆的研究發(fā)現(xiàn),與其他類型的員工相比較,更加重視個(gè)體的成長,追求獨(dú)立、自主和希望從事具有挑戰(zhàn)性的工作,希望在和諧的群體環(huán)境中工作,受到尊敬。相對重視對成長、自主、成就的追求相比較,金錢的邊際價(jià)值相對要次要。安盛咨詢公司與澳大利亞管理研究院對澳大利亞、美國和日本多個(gè)行業(yè)的858名員工(其中知識(shí)型員工160名)進(jìn)行了三年多的研究發(fā)現(xiàn)了知識(shí)型員工在對工作的性質(zhì)、與同事的關(guān)系和影響決策三項(xiàng)的重視程度明顯高于一般員工。

2.我國研究人員的研究

通過分析表3,可以得出我國知識(shí)型員工激勵(lì)因素及其重要性排序的某些特點(diǎn)。

1.在前5項(xiàng)激勵(lì)因素中,除了民企以外,薪酬福利因素均排在第1到第3位置,顯得比較特出,這是由于與發(fā)達(dá)國家相比較我國知識(shí)型員工的收入還是偏低。我國的社會(huì)保障制度還不完備,消費(fèi)相對比較高,再加上不太穩(wěn)定的就業(yè)環(huán)境,來自工作和生活的壓力都很大,通過取得較高的收入來得到一定得保障,在“風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避”文化下的我國知識(shí)型員工必將追求高報(bào)酬以改變自己的生活條件和規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。另外,高收入也可以體現(xiàn)知識(shí)型員工的自身價(jià)值。

一般民企在對薪酬收入的重視程度上明顯不同于其它企業(yè),陳云娟等和王佳等的實(shí)證分析結(jié)果中,薪酬因素均沒有進(jìn)入前5位。一方面一般民企的工資制度不受國家宏觀政策限制,另一方面民企相對規(guī)模小,福利不夠完備,為了吸引知識(shí)型員工進(jìn)入民企,一般將工資定的比較高,相反對獎(jiǎng)金和福利的發(fā)放比較嚴(yán)格。

收入水平不同的地區(qū)的知識(shí)型員工對薪酬需求的敏感程度方面,張軍政等在對西安和楊凌農(nóng)業(yè)高科技企業(yè)的實(shí)證研究結(jié)果是:地區(qū)發(fā)展水平高,知識(shí)型員工的價(jià)值就更容易通過薪酬來體現(xiàn),他們對收入的需求就會(huì)低一些;相反就會(huì)高一些。在王成全對北京IT企業(yè)的實(shí)證研究中也說明了相同的觀點(diǎn),知識(shí)型員工對薪酬福利的重視程度隨著年薪水平的升高而降低。

2.從表4中可以看出,我國知識(shí)型員工非常重視有關(guān)個(gè)人成長的激勵(lì)因素,大部分分布在前3項(xiàng)中。知識(shí)型員工具有較高的個(gè)人素質(zhì),擁有一定的專業(yè)知識(shí)和能力,忠誠于事業(yè),這說明了我國知識(shí)型員工對知識(shí)、個(gè)體和事業(yè)的成長有著不斷的追求?，敐h·坦姆仆的實(shí)證研究結(jié)果是個(gè)體成長是最重要的激勵(lì)因素。我國許多學(xué)者的實(shí)證研究結(jié)果基本一致,中外之間的知識(shí)型員工在有關(guān)個(gè)體成長激勵(lì)因素方面沒有明顯的差異。

3.在前3項(xiàng)中還有比較集中的是工作(業(yè)務(wù))成就激勵(lì)因素,說明我國知識(shí)型員工非常重視業(yè)務(wù)成就激勵(lì)因素。這個(gè)結(jié)果與美國知識(shí)管理專家瑪漢·坦姆仆的實(shí)證研究結(jié)果基本相一致,這與知識(shí)型員工的自身特點(diǎn)有關(guān),他們不斷在追求知識(shí),非常重視個(gè)體和事業(yè)的成長。他們要求不斷地進(jìn)行培訓(xùn),希望得到工作認(rèn)可、希望不斷得到知識(shí)、不斷提升工作能力,重視事業(yè)上的成就。

4.不同年齡(事業(yè)周期)、學(xué)歷等的激勵(lì)因素排序也有許多不同的特點(diǎn)。首先,是年齡不同對激勵(lì)因素的重視程度差異方面的實(shí)證分析。陳井安和景光儀的實(shí)證分析結(jié)論是:20～29歲的知識(shí)型員工對“薪酬福利”激勵(lì)的偏好高于40～49歲年齡段的知識(shí)型員工;20～29歲年齡段的知識(shí)型員工對“個(gè)人成長”激勵(lì)的明顯強(qiáng)烈于40歲以上的知識(shí)型員工。陳至發(fā)和劉群的實(shí)證分析得出:不同年齡段的知識(shí)型員工對激勵(lì)因素的重要性排序也不同,根據(jù)從高到低的前3項(xiàng)激勵(lì)因素分別是:小于25歲的為成長發(fā)展、薪酬獎(jiǎng)金和工作環(huán)境;26～35歲的為薪酬獎(jiǎng)金、成長發(fā)展和工作環(huán)境;36～45歲的為成長發(fā)展、業(yè)務(wù)成就和薪酬獎(jiǎng)金;45歲以上的為業(yè)務(wù)成就、成長發(fā)展和薪酬獎(jiǎng)金。吳紹琪和賀禮英的研究證實(shí):25歲以下的知識(shí)型員工重視“個(gè)人發(fā)展”激勵(lì)因素;25～35歲的知識(shí)型員工更重視:“提高收入”激勵(lì)因素;35～45歲階段的最重視“業(yè)務(wù)成就”和“工作自主”激勵(lì)因素。鄭超和黃攸立的實(shí)證研究認(rèn)為:年齡越低,但追求“個(gè)人發(fā)展”越高;年齡越大,卻仍然最看重“提高收入”。

楊春華的研究把知識(shí)型員工的事業(yè)周期分為:(1)20～25歲的立志階段。(2)26～39歲的前進(jìn)階段。(3)40～60歲的維持階段。(4)60以后的衰退階段。并在對前2個(gè)階段進(jìn)行實(shí)證研究后得出:對立志階段的知識(shí)型員工起相對主導(dǎo)作用的前3項(xiàng)激勵(lì)因素為個(gè)人能成長與發(fā)展、有挑戰(zhàn)性和成就感的工作、公平,在前進(jìn)階段的知識(shí)型員工最重視報(bào)酬、個(gè)人成長與發(fā)展、福利與穩(wěn)定。以上結(jié)論雖然有一些差異,總體上可以總結(jié)為:年齡小的處于事業(yè)初期的知識(shí)型員工,還沒有家庭經(jīng)濟(jì)壓力,事業(yè)剛剛起步,處于學(xué)習(xí)和積累經(jīng)驗(yàn)階段,要提高收入,首先要確立自己的“個(gè)人發(fā)展”目標(biāo),提高業(yè)務(wù)水平,最重視“個(gè)人發(fā)展”激勵(lì)因素。隨著年齡增大,業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)不斷積累,有信心獲取較高的薪酬收入,再加上家庭的經(jīng)濟(jì)壓力,更加看重“提高收入”因素。

其次,是有關(guān)不同學(xué)歷的知識(shí)型員工對不同激勵(lì)因素的重要性方面的分析。陳井安和景光儀的結(jié)論是碩士及以上學(xué)歷的知識(shí)型員工偏好“業(yè)務(wù)成就”;本科及以上學(xué)歷的偏好“個(gè)人成長”;不同學(xué)歷的知識(shí)型員工對“薪酬福利”的偏好沒有顯著差異。陳至發(fā)和劉群的研究分析為:具有碩士及以上的知識(shí)型員工將“業(yè)務(wù)成就”作為最重要的激勵(lì)因素;具有本科學(xué)歷的最看重“個(gè)體成長與發(fā)展”因素;?？萍耙韵聦W(xué)歷的則最重視“薪酬獎(jiǎng)金”激勵(lì)因素。鄭超和黃攸立的結(jié)論是:大學(xué)及以上學(xué)歷的知識(shí)型員工選擇“個(gè)人發(fā)展”作為第一激勵(lì)因素的高于大專學(xué)歷的;選擇“提高收入”作為最重要激勵(lì)因素的大專學(xué)歷的要高于大學(xué)及以上學(xué)歷的知識(shí)型員工。

張軍政等的分析說明:研究生學(xué)歷知識(shí)型員工偏好“工作成就”和“學(xué)習(xí)培訓(xùn)”;本科以上學(xué)歷的知識(shí)型員工偏好“個(gè)人發(fā)展”和“企業(yè)發(fā)展”;?？茖W(xué)歷知識(shí)型員工偏好“薪酬福利”和“領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)”。吳紹琪等在對IT企業(yè)知識(shí)型員工的實(shí)證研究中發(fā)現(xiàn):學(xué)歷越高的知識(shí)型員工對“個(gè)人發(fā)展”的需求越強(qiáng)烈;學(xué)歷越低的知識(shí)型員工對“業(yè)務(wù)成就”的需求要強(qiáng)烈得多。綜上許多研究者的分析結(jié)果,發(fā)現(xiàn)有不同的結(jié)論,還沒有形成相對的共識(shí)和方向性,分析認(rèn)為,可能研究者所研究的對象存在著區(qū)域不同、企業(yè)性質(zhì)不同、企業(yè)行業(yè)不同等還未證實(shí)的差異性。這些有待今后更多研究者進(jìn)行更細(xì)和更有效的實(shí)證研究。

另外,還有研究者根據(jù)不同的企業(yè)性質(zhì)、不同的地域、不同性別、不同收入、不同崗位、不同職稱等進(jìn)行了細(xì)分化的實(shí)證研究。由于這些研究的數(shù)量還不多,研究的結(jié)論等還有待通過進(jìn)一步的研究來證實(shí)。

四、研究結(jié)論及有關(guān)建議

1.研究結(jié)論

(1)有關(guān)知識(shí)型員工的內(nèi)涵還沒有統(tǒng)一的共識(shí),可以得出一些相同的內(nèi)容,在我國這方面的研究主要通過定性的理論分析進(jìn)行。從研究量方面來看,在2006年以后有明顯的增加趨勢。

(2)知識(shí)型員工的特征研究,主要也是通過定性的理論研究,一般通過借鑒國外的研究成果,結(jié)合我國的特殊情況,得出了一些比較共識(shí)的結(jié)論,基本可以描述出我國知識(shí)型員工的基本特征。主要特征是:很強(qiáng)的自主性和獨(dú)立性、強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)需求、工作過程難以監(jiān)督和工作成果難以量化、具有突出的創(chuàng)新能力和學(xué)習(xí)能力、高流動(dòng)性等。

(3)我國知識(shí)型員工的激勵(lì)因素研究,雖然有許多借鑒國外的研究成果來分析出結(jié)論,通過對我國知識(shí)型員工激勵(lì)因素的實(shí)證研究,可以發(fā)現(xiàn)與國外的研究結(jié)論有許多差異。我國知識(shí)型員工的最重要的前3項(xiàng)激勵(lì)因素為:薪酬福利、個(gè)人成長與發(fā)展、業(yè)務(wù)工作成就。其它還有比較重要的激勵(lì)因素有公司前途、公平、工作自主、工作環(huán)境、企業(yè)文化、培訓(xùn)等。另外,在不同年齡、不同學(xué)歷等方面也作了一些有益的嘗試。

2.有關(guān)建議

(1)在研究相關(guān)理論的基礎(chǔ)上,針對不同企業(yè)性質(zhì)、不同行業(yè)、不同地區(qū)、不同層次等條件下的知識(shí)型員工及其激勵(lì)因素進(jìn)行更多的定量的實(shí)證研究,找出他們的共性和差異。

(2)結(jié)合管理學(xué)的其他研究成果進(jìn)行比較研究。

(3)強(qiáng)調(diào)知識(shí)型員工與一般員工的不同,明確知識(shí)型員工中存在不同的需求,采取不同的激勵(lì)方式。

(4)知識(shí)型員工及其激勵(lì)研究的成果要在實(shí)踐中進(jìn)一步檢驗(yàn),以確立其共性和差異的方面。

(5)隨著我國知識(shí)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展,包括企業(yè)家在內(nèi)的管理人員和學(xué)術(shù)研究人員需要進(jìn)一步增加知識(shí)型員工的理論和實(shí)證研究。

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