我國上市公司股權激勵的研究

王 旭

【摘要】目前股權激勵在國內越來越受到重視,作為一種長期激勵制度安排,股權激勵的作用最終要落實到公司業(yè)績增長上。本文通過我國上市公司股權激勵實施中存在的問題分析,指出激勵方案總體設計不夠健全;經理人市場不夠完備等問題并闡述了從而完善我國股權激勵機制的措施研究。

【關鍵詞】 上市公司 股權激勵 研究

一、我國上市公司股權激勵實施中存在的問題分析

1.激勵方案總體設計不夠健全

在推出股權激勵方案的上市公司中,普遍存在股票期權模式受寵、公司董事和高管獲得的激勵股票數(shù)量過多、激勵成本過低等現(xiàn)象。制定者沒有考慮到在市場低迷時期,股票期權可能失效、給子公司董事和高管過多的激勵數(shù)量會導致價值分配不均衡以及為了降低激勵成本,一些上市公司低的行權價削弱了激勵效應等問題這些都會直接影響到激勵的實施效果。

2.經理人市場不夠完備

發(fā)達國家的經驗表明,職業(yè)經理市場可提供很好的市場選擇機制。在競爭和淘汰機制的作用下,經理人由市場選擇,經理人的價值由市場確定,形成一種合同契約關系。出于重復交易的考慮,經理人在經營過程中會更看重自己的聲譽,而避免采取投機、偷懶等行為,即經理人為提高自己的身價會千方百計努力工作。這是一個重要的約束條件,也是股權激勵發(fā)揮作用的前提條件之一。然而,我國目前經理人市場還比較落后并且發(fā)展緩慢,現(xiàn)有的公司制企業(yè)靠市場競爭機制選拔的經理人所占的比例非常小,我國的國有上市公司中,絕大多數(shù)經營者是由政府部門任命的。

3.個別存在使用股權激勵機制時激勵過度

在企業(yè)中,一些資深管理者,基于當前“能上不能下”的用人制度,避免高位決策失誤給自身帶來的風險而喪失開拓進取的動力,滿足于現(xiàn)狀,喪失了許多企業(yè)發(fā)展的機會。激勵過度同樣會削弱激勵機制的最終效果,目前激勵過度還包括企業(yè)高層管理人員利用手中權利以激勵的名義損害企業(yè)利益,中飽自己。

4.考核指標體系不健全

我國現(xiàn)有的業(yè)績評價體系的財務指標體系不夠全面、細致,非財務指標涉及較少,不能全面、客觀和科學地反映企業(yè)的經營業(yè)績和管理層的努力程度,在一定程度上削弱了股權激勵的效力。在我國目前還沒有一個通用性、權威性很強,并且能夠作為各行各業(yè)參考的統(tǒng)一評價規(guī)范與標準。各企業(yè)業(yè)績評價體系各式各樣,指標參差不齊。部分企業(yè)曾嘗試使用財政部頒發(fā)的業(yè)績考核體系,但由于此考核體系設計較為復雜,可控性和可操作性差,而且多重指標之間的關系不夠明晰,甚至指標與指標之間存在矛盾,執(zhí)行效果不是很理想。缺乏一個統(tǒng)一的標準,如何量化經營者人力資本價值的問題并沒有很好地解決。股權激勵缺乏一個有效的操作平臺,其可行性難以令人信服。

5.股權激勵中約束力明顯不足

管理者違背委托人的利益目標,其最主要的條件就是雙方的信息不對稱。即管理者了解的信息比委托人準確完整。避免“道德風險”和“逆向選擇”的出路就是委托人獲取更多更準確的信息,對管理者進行約束。但有許多的國有上市公司直接所有者的國有資產管理公司或者主管部門,其本身的產權與責任關系就比較模糊,再通過其間接對國有上市公司進行約束和管理,客觀上必然造成“所有者缺位”問題,甚至會造成內外勾結的嚴重惡果。

二、完善我國股權激勵機制的措施研究

1.結合企業(yè)實際,制定切實可行的股權激勵方案

精細的設計是保證股票期權激勵效用的必要條件,因此股票期權激勵方案合理設計是至關重要的。上市公司應在不違背國家有關規(guī)定的基礎上,制定切實可行的股權激勵方案,避免與證券會有關規(guī)定相違背而被叫停的難堪局面。激勵過度,很可能會影響高管及員工的工作積極性,人都是有惰性的,不需努力輕而易舉就可以得到,反而對公司的發(fā)展不利。同時會引起市場與股東的質疑。而激勵的門檻太高了,經過努力拼搏也無法達到的目標,只能讓人望而卻步,同樣也無法調動高管及員工的工作積極性。那么以什么樣的行權價來實行股權激勵?權激勵的范圍和措施怎樣?們何日能行權?制定力案時就必須全盤考慮的問題。

2.注重企業(yè)治理結構、加強內部控制作用

企業(yè)治理結構關鍵是解決內部人控制問題。力絕公司經營者或日常管理者“既當裁判又當運動員”的現(xiàn)象。股權激勵事關公司資本結構變動和公眾股東利益,與一般的薪酬方案不同,它需要更嚴格的審議和決策機制,獨立董事、薪酬委員會在其中應發(fā)揮更積極的作用。上市公司的股權計劃除了需要股東大會特別決議的批準外,公司外部的律師、獨立財務顧問和咨詢機構的意見或建議也應得到充分的利用和重視。建議建立公司內部人、股東出資人、期權理論專家三方期權激勵科學治理機制。公司內部人是期權受益人,股東出資人是期權決策人,理論專家是期權評審人或設計人。其次,完善公司治理外部機制。政府可以設置一個管制機構。在公司治理的外部機制中,一個有效的政府管制機構是非常重要的,尤其是在新興市場經濟國家的早期發(fā)展階段。政府的政策制定水平、管制過程的效率、機構的廉潔性,對于公司治理體系的形成至關重要。

3.所有者與經營管理者建立共同目標

委托人與代理人的具體行為目標是不一致的。造成了代理人的道德風險與逆向選擇。然而企業(yè)價值最大化是委托人的最終目標,而代理人也要借企業(yè)的經營獲取報酬,雙方都不希望企業(yè)面臨暗淡的前景,這就為雙方的目標協(xié)調提供了契機。在委托代理契約既定的前提下,代理人的報酬應當是相對固定,委托人適當?shù)淖尪梢徊糠衷隽績r值于代理人,使企業(yè)能夠分享增量價值。這就在很大程度上確立了委托代理雙方的共同目標,產生雙贏效果?，F(xiàn)實中,在委托代理雙方之間建立柔性契約是比較可行的。

4.注重資本市場的有效性,發(fā)揮金融衍生工具等作用

股權激勵制度因其股票來源、行權價格等原因而與資本市場有密切的聯(lián)系,因而資本市場的有效性對股權激勵制度的實施效果產生了巨大影響。所以,完善資本市場,穩(wěn)定股市行情,是目前政府及有關部門首要的工作任務。首先是解決大小非問題。建議“大小非”解禁期限設計應該延長些,可以考慮設定10年甚至更長時間解禁完畢,每年只能解禁部分。這樣,就不會對股市造成太大的壓力;對大小非解禁后的交易,央企大小非解禁應該明確時間表,市場需要一定時間來吸收股改大小非解禁的壓力。其次,引入賣空機制?！百u空”交易是指投資者在高價上賣出他們并不擁有的股票,然后再在低價上補進等量的股票,從而獲得差價收益的交易行為。在有“賣空”機制的情況下,如果股東們對公司的改組還有期望,他們就可以繼續(xù)持有公司的股票,但會通過“賣空”的操作手法,一方面減少損失,另一方面也向董事和經理傳遞出不滿的信號。此外也會促使所有投資者,關注有關企業(yè)的負面消息,他們可以通過“賣空”機制在股價走低的過程中交易獲利。如果做空機制能夠到位,當價格偏離價值的情況發(fā)生時,很多可以選擇做空,就可以把價格逼回價值,從而起到了穩(wěn)定市場的作用。

5.完善評價指標,形成科學的績效考評體系

股權激勵是建立在對經營者的經營評價之上的,有效的業(yè)績評價體系是股權激勵效果得以體現(xiàn)的保證。股權激勵的實施,實際上也是對我國上市公司業(yè)績評價體系和薪酬體系的考驗。建立一套能夠科學、合理、全面地反映經營者努力程度和經營效果,綜合評價企業(yè)未來發(fā)展?jié)摿Φ目荚u指標,對于推行股權激勵機制至關重要。合理的業(yè)績考核指標應該是全面而又系統(tǒng)的,絕對指標和相對指標并重,縱向比較和橫向比較并重,財務指標和非財務指標并重,物質獎勵和非物質獎勵并重。經營者業(yè)績評價體系中應包括上級主管部門、行政和工商稅務等政府部門,也應該包括各種專業(yè)的金融、會計和審計等獨立的機構,從而確保對公司經營狀況進行準確的、科學的考核:既要應用財務指標,也要考慮企業(yè)成長的相關非財務指標,體現(xiàn)企業(yè)潛在的競爭優(yōu)勢和對經營者的長期激勵效果。

6.注重加強建設經理人市場

經營者特別是優(yōu)秀的經營者即一般所指的企業(yè)家,在我國是一種很稀缺的資源。在市場經濟條件下,資源配置包括經營者資源的配置,都必須堅持以市場為基礎。因此要搞好企業(yè)經營者選任制度的創(chuàng)新,首先必須培育和建立起一個有利于經營者優(yōu)化配置的市場。否則,不僅沒有一個職業(yè)企業(yè)家隊伍成長和企業(yè)所有者采取開放式辦法選擇經營者的環(huán)境,而且對經營者激勵與約束機制的建立也缺乏一種有效的衡量標準?？v觀一些發(fā)達國家和經濟發(fā)展比較好的發(fā)展中國家,他們對企業(yè)經營者的薪酬標準,無論是短期的年薪獎勵還是長期的股票期權激勵等都不是在上崗以后才決定的,都是在市場選聘時通過談判確定的。對經營者的約束最主要也不是在上崗或者經營不好以后的事后約束,都是在選聘過程中的市場約束。因此,盡快培育建立一個經營者市場,是股權激勵真正發(fā)揮作用必不可少的基礎和前提。要按照經理人員隊伍職業(yè)化、市場化的發(fā)展趨勢營造經理人市場環(huán)境,建立具有權威性的經理人員資質評價中心和科學的測評體系,形成一種公正的、競爭性的企業(yè)經理人員的篩選、淘汰機制。

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