供電企業(yè)人力資源管理淺析

鄭云川,方 穎

摘要:電力行業(yè)的市場化改革,使電力企業(yè)逐漸由壟斷企業(yè)向一個(gè)真正的市場經(jīng)營主體轉(zhuǎn)變,而電力市場化給供電企業(yè)帶來了管理理念、營銷手段、市場支持等方面的挑戰(zhàn)。如何應(yīng)對這些挑戰(zhàn),形成供電企業(yè)的核心競爭力,已經(jīng)成為供電企業(yè)必須面臨的問題。

關(guān)鍵詞:供電企業(yè);人力資源管理;營銷手段

中圖分類號:F241文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

文章編號:1674-1145(2009)36-0076-02

供電企業(yè)要想在激烈的市場競爭中形成核心競爭力,關(guān)鍵是要擁有一批具有一定素質(zhì)和專業(yè)技能的各級各類人才?，F(xiàn)代企業(yè)所有的資源中,最重要、最關(guān)鍵的資源即是人力資源。而企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)“人盡其才,才盡其用”,取決于企業(yè)人力資源管理的制度手段,取決于企業(yè)的企業(yè)文化。尤其是在供電企業(yè)中,要高度重視人力資源的開發(fā)和利用,因?yàn)闆]有人力資源管理做保證,安全管理、生產(chǎn)管理就無從談起。抓好供電企業(yè)的人力資源管理是供電企業(yè)形成核心競爭力,實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

一、供電企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

供電企業(yè)由于歷史原因,人力資源的結(jié)構(gòu)不盡合理,具體來講存在以下問題:(1)職工隊(duì)伍的人員數(shù)量大,高素質(zhì)人才相對缺乏;(2)缺乏科學(xué)合理的人才流動(dòng)性;(3)復(fù)合性人才少,適應(yīng)不了市場經(jīng)濟(jì)下現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求;(4)技術(shù)人員數(shù)量少,且文化程度不高;(5)現(xiàn)有人力資源的崗位分布不平衡,一線工人隊(duì)伍由于大量使用農(nóng)民合同工等,文化素質(zhì)偏低;(6)非生產(chǎn)性人員偏多,內(nèi)部冗員充斥。這些情況將嚴(yán)重制約供電企業(yè)的發(fā)展。

二、供電企業(yè)人力資源管理中存在的問題

目前,大部分供電企業(yè)的人力資源管理還停留在以往的傳統(tǒng)人事管理,與現(xiàn)代人力資源管理的要求相比存在以下問題:

1.人事管理的觀念落后。受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下傳統(tǒng)人事管理的影響,沒有樹立以人為本的管理理念,沒有將員工作為一種重要的資源加以開發(fā)、利用和管理;忽視員工的積極性對企業(yè)的作用,忽視了開發(fā)人的潛能,激發(fā)人的活力。

2.人事管理的機(jī)制落后。目前一些供電企業(yè)在人事管理方面基本上沿用了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的管理體制,用工制度方面尚未完全與市場接軌,企業(yè)沒有實(shí)現(xiàn)真正意義上的競爭上崗、雙向選擇,與之相配套的措施和手段尚不健全,沒有實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)管理。分配制度方面,平均主義比較嚴(yán)重,職工收入沒有合理地拉開檔次,激勵(lì)約束機(jī)制不健全。

3.人事管理與開發(fā)的技術(shù)、方法落后。人事管理停留在固定的進(jìn)人、調(diào)動(dòng)、工資管理、年度考核等具體的事務(wù)性工作層面上,人力資源管理的基本理論和方法,如員工績效考核、崗位研究分析、人員素質(zhì)測評等基本沒有全面系統(tǒng)地采用,或流于形式。在人力資源開發(fā)方面,沒有樹立以人為本的觀念,存在著培訓(xùn)與企業(yè)的發(fā)展脫節(jié)。

4.人力資源管理人才缺乏。目前許多公司沒有真正掌握人力資源管理理論和方法的人才,現(xiàn)有人事管理人員也未經(jīng)過全面系統(tǒng)的培訓(xùn),這在某種程度上也影響了公司人力資源管理水平的提高。

三、改進(jìn)供電企業(yè)人力資源管理的總體思路

供電企業(yè)人力資源管理是否能順利提高,要依靠人力資源管理的各個(gè)模塊共同運(yùn)作,才能產(chǎn)生良好的效果。要有效改進(jìn)供電企業(yè)人力資源管理,必須建立以下四大機(jī)制。

1.牽引機(jī)制:牽引機(jī)制的關(guān)鍵在于向員工清晰地表達(dá)組織和工作對員工的行為和績效期望,傳達(dá)的是企業(yè)價(jià)值觀、是非觀等觀念,并通過員工關(guān)系、企業(yè)文化傳播等方法,使企業(yè)內(nèi)的員工可以與企業(yè)有共同的發(fā)展目標(biāo)和思想基礎(chǔ),并通過企業(yè)職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計(jì)使員工了解發(fā)展途徑,這是人力資源開發(fā)的前提。

2.激勵(lì)機(jī)制:激勵(lì)的核心在于對員工的內(nèi)在需求把握與滿足,人力資源開發(fā)的過程中需要滿足的是員工職業(yè)發(fā)展的需求,是通過為員工提供符合個(gè)人發(fā)展意愿以及企業(yè)發(fā)展需要的成長空間,和提供有效的成長指導(dǎo)與發(fā)展環(huán)境來使得企業(yè)員工可以自覺與企業(yè)共同發(fā)展,而這些功能是通過企業(yè)的職業(yè)發(fā)展通道、員工職業(yè)發(fā)展檔案的運(yùn)用,以及績效結(jié)果運(yùn)用、薪酬實(shí)施、企業(yè)培訓(xùn)等方法實(shí)現(xiàn)的。

3.約束機(jī)制:約束機(jī)制的核心是企業(yè)以考核指標(biāo)體系為核心的績效考核和以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價(jià)來操作的,企業(yè)通過對不同崗位的責(zé)、權(quán)、利、效制定標(biāo)準(zhǔn),用于選、用、育、留的全過程,對企業(yè)員工的行為、能力等方面進(jìn)行規(guī)范。

4.競爭淘汰機(jī)制:競爭淘汰機(jī)制將不適合組織成長和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外,同時(shí)將外部市場的壓力傳遞到組織之中,從而實(shí)現(xiàn)對企業(yè)人力資源的激活,防止人力資本的沉淀或縮水,其中運(yùn)用比較多的包括:末位淘汰、競聘上崗等企業(yè)員工的選用方法,更多地涉及企業(yè)要留什么人這個(gè)問題。

在人力資源開發(fā)的過程中,企業(yè)通過約束機(jī)制使企業(yè)員工明確目標(biāo),通過牽引機(jī)制引導(dǎo)員工自覺成長,通過激勵(lì)機(jī)制對于人力資源開發(fā)過程和達(dá)到開發(fā)目標(biāo)的員工給予推動(dòng),通過競爭淘汰機(jī)制選拔優(yōu)良。

四、改進(jìn)供電企業(yè)人力資源管理的具體措施

1.掌握現(xiàn)有人才資源的狀況要摸清家底,對內(nèi)部人力資源狀況進(jìn)行系統(tǒng)性清查,對內(nèi)部人力資源狀況進(jìn)行總體或分類統(tǒng)計(jì)。測算年度人力資源總量和按崗位,職務(wù)等分類的結(jié)構(gòu)性指標(biāo),提出年度人力資源需求計(jì)劃,包括所需的數(shù)量、質(zhì)量、人才素質(zhì)要求,同時(shí)建立專業(yè)人才后備庫。

2.充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用。人力資源管理的重要內(nèi)容之一是人力開發(fā),人力開發(fā)的追求目標(biāo)是擴(kuò)大人才在整個(gè)人力中的比例,其最簡捷有效的途徑是充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用。首先,在崗位職務(wù)的安排上要揚(yáng)長避短,一個(gè)人只有當(dāng)他的長處得到發(fā)揮時(shí)才能真正調(diào)動(dòng)其積極性,從內(nèi)心深處挖掘潛力,在事業(yè)上做出較大的貢獻(xiàn)。如果用非所長,盡管上級信任,個(gè)人努力,仍然起不到良好效果。其次,應(yīng)盡量創(chuàng)造條件,解除人才的后顧之憂,給人才施展才華創(chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境。

3.創(chuàng)造條件使有潛力的人才迅速成長,脫穎而出。所謂有潛力的人才,是指那些具備了成才的內(nèi)在條件,但由于缺乏某種外部條件和機(jī)會而沒做出較大成績的人。人才使用具有時(shí)效性,一個(gè)人的才能不被發(fā)現(xiàn),埋沒幾年后,會逐漸衰退的。因此一個(gè)企業(yè)必須破除論資排輩的老傳統(tǒng),在人事錄用中,實(shí)行“條件公開、機(jī)會均等、平等競爭、擇優(yōu)聘用”方式,不拘一格選用人才。

4.適當(dāng)引進(jìn)人才。引進(jìn)人才是改變企業(yè)人才缺乏的有效途徑。人事制度的改革給引進(jìn)人才創(chuàng)造了條件,但值得注意的是引進(jìn)的人才應(yīng)該是企業(yè)缺乏的,這樣不僅立即發(fā)揮作用,而且還會因此帶領(lǐng)培養(yǎng)出一批專業(yè)人才。如果引進(jìn)人才的專長與企業(yè)內(nèi)部原有人才雷同,則需慎重考慮。不能因迷信“外來的和尚會念經(jīng)”而嚴(yán)重挫傷現(xiàn)有人才的積極性。

5.抓好員工培訓(xùn)。積極倡導(dǎo)全員培訓(xùn),重視對現(xiàn)有人員的培訓(xùn)。為了達(dá)到適才適用的目的。分析現(xiàn)有工作人員受教育的程度及所受培訓(xùn)的狀況。制訂人員培訓(xùn)規(guī)劃,提高人員素質(zhì)。同時(shí)還應(yīng)該積極提高人員的工作效率,以人員創(chuàng)造工作,以工作發(fā)展人員,通過人與工作的協(xié)同發(fā)展,達(dá)到企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與時(shí)俱進(jìn)。特別抓好干部隊(duì)伍的培訓(xùn),要加大管理人員教育培訓(xùn)力度,培養(yǎng)和造就一批具有宏觀決策能力,精通現(xiàn)代企業(yè)管理,識宏觀、懂法律、敢管理的人才。選擇適合電力企業(yè)的最佳培訓(xùn)模式。

全員職工素質(zhì)的高低決定一個(gè)企業(yè)的質(zhì)量,有了高素質(zhì)的職工,安全意識就強(qiáng),生產(chǎn)技能和自身防護(hù)能力就好,安全生產(chǎn)就有保障。在人力資源開發(fā)上,就是組織實(shí)施培訓(xùn)、教育, 努力去提高員工的技能,完善員工的知識結(jié)構(gòu),挖掘員工的潛能,發(fā)展其能力,提高其素質(zhì)。企業(yè)不只能把培訓(xùn)當(dāng)作一種投資,而更應(yīng)結(jié)合員工各自的職業(yè)生涯設(shè)計(jì),有計(jì)劃地為員工提供培訓(xùn)、學(xué)習(xí)的機(jī)會,使員工真正掌握職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的知識與技能,幫助員工實(shí)現(xiàn)其人生價(jià)值與事業(yè),這樣就會擁有更多的對企業(yè)發(fā)展有利的忠誠員工,真正體現(xiàn)人力資源管理的人文關(guān)懷傾向。

6.認(rèn)真做好供電企業(yè)的減員增效。工作靜止的超穩(wěn)定性的結(jié)構(gòu)容易產(chǎn)生惰性。一個(gè)企業(yè)如果沒有人員的流動(dòng)和員工淘汰機(jī)制,這個(gè)企業(yè)將會是一潭死水,沒有活力。為了提高電力企業(yè)全員勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益,要把減員增效提到議事日程。在減員增效這個(gè)問題上,企業(yè)管理者應(yīng)充分認(rèn)識到穩(wěn)定的重要性,在減人后,企業(yè)人手更緊,員工勞動(dòng)強(qiáng)度更大,忙中難免出錯(cuò),緊中難免出誤。因此,在建立減員增效機(jī)制中,一方面,應(yīng)對現(xiàn)有在崗工人進(jìn)行有計(jì)劃的技能、技術(shù)、業(yè)務(wù)培訓(xùn);另一方面,在搞好定額、定員、定崗、競爭、競聘上崗的同時(shí),應(yīng)保持一定的企業(yè)內(nèi)部待業(yè)率,起一個(gè)緩沖帶的作用。另外,對待業(yè)人員,應(yīng)根據(jù)市場需要,進(jìn)行教育、培訓(xùn),使其提高就業(yè)機(jī)會,擴(kuò)大就業(yè)渠道。

7.深入調(diào)研要結(jié)合本企業(yè)特點(diǎn),積極探索進(jìn)行干部人事制度改革,加強(qiáng)對人力資源開發(fā)利用的前瞻性研究,逐步建立起一套充滿生機(jī)和活力的人力資源開發(fā)利用和管理制度。要把人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)有機(jī)地聯(lián)系起來進(jìn)行綜合管理,把有關(guān)干部員工的錄用、培訓(xùn)、使用、考核、獎(jiǎng)懲、晉升等環(huán)節(jié)同人才規(guī)劃、人才開發(fā)結(jié)合起來,充分挖掘員工的工作潛力,為企業(yè)發(fā)展提供厚實(shí)的人才保障。

8.根據(jù)崗位分析確定績效考核指標(biāo)體系,充分發(fā)揮績效考核功能。根據(jù)考核目的,對被考核對象所在崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)、崗位職責(zé)和應(yīng)具備的能力素質(zhì)、工作條件等進(jìn)行研究和分析,確定考核指標(biāo),體現(xiàn)對不同的崗位的不同要求,并且在指標(biāo)設(shè)計(jì)上盡量采用量化指標(biāo),減少主觀性和隨意性,科學(xué)、真實(shí)地評出每位員工的考核得分,員工的考核結(jié)果要與報(bào)酬、晉升、調(diào)動(dòng)、激勵(lì)直接掛鉤;考核結(jié)果要及時(shí)反饋,如果只作考評而不將結(jié)果反饋給被考評的對象,其考核便失去它最重要的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲、與培訓(xùn)的功能,通過反饋能夠促進(jìn)上下級之間的溝通,同時(shí)幫助員工找準(zhǔn)自己的定位和今后努力的方向。

五、結(jié)語

綜上所述,供電企業(yè)的人力資源管理必須有效利用各種人力資源管理工具,進(jìn)行人力資源開發(fā),并通過人力資源開發(fā),使得企業(yè)的人力資源總體結(jié)構(gòu)優(yōu)化,提升企業(yè)能力,以更健康的狀態(tài)參與市場競爭。以上是對供電企業(yè)人力資源管理的一些粗淺看法,希望大家指正。

作者簡介:鄭云川(1973- ),男,成都電業(yè)局新津供電局助理政工師,研究方向:政工;方穎(1975- ),女,成都電業(yè)局新津供電局助理館員,研究方向:政工。