淺談企業(yè)員工績效管理

【摘要】當(dāng)今社會(huì),人力資源被視為一個(gè)企業(yè)能否成功的關(guān)鍵所在,而績效管理是人力資源管理中的重要組成部分,并成功運(yùn)用于人力資源管理領(lǐng)域中去。企業(yè)之所以存在依靠的是其良好的績效,良好的績效就在于對員工的績效管理是否得當(dāng)。時(shí)至今日,世界已經(jīng)發(fā)展到人才競爭的階段,如何提高企業(yè)員工的績效成為提高企業(yè)績效的關(guān)鍵因素。

【關(guān)鍵詞】績效管理;績效考核;績效考評(píng)

隨著我國改革開放的進(jìn)一步發(fā)展,我國的企業(yè)都得到了一個(gè)飛速發(fā)展的機(jī)會(huì)。在全球化環(huán)境的影響下,人們已經(jīng)逐漸意識(shí)到如今的發(fā)展不再是單純的產(chǎn)品之間的競爭,而是人才之間的競爭。如何使人才發(fā)揮所長,是要通過我們的績效管理來體現(xiàn)。建設(shè)一支高績效團(tuán)隊(duì),首先要加強(qiáng)對人力資源開發(fā),通過對員工潛能的挖掘,調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性,從而更好地為企業(yè)創(chuàng)造更多的剩余價(jià)值和財(cái)富。企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)重要支點(diǎn)就是績效管理。

1.企業(yè)員工績效管理概述

績效管理是指各級(jí)管理者為了達(dá)到組織目標(biāo),而對各級(jí)部門和員工進(jìn)行績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)實(shí)施、績效考核評(píng)價(jià)、績效反饋面談、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。

績效考核是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié),績效考核決定著績效管理過程的有效性。運(yùn)用績效考核技巧,設(shè)定績效考核標(biāo)準(zhǔn),嚴(yán)格運(yùn)用科學(xué)方法對員工進(jìn)行績效考核,才能有效達(dá)到管理員工目標(biāo)和人力發(fā)展戰(zhàn)略。

2.目前企業(yè)員工績效管理中存在的問題

2.1 績效管理缺乏系統(tǒng)性

2.2 重績效成績,輕信息反饋

我國中小企業(yè)的管理者大多文化水平不高。他們對“人”的認(rèn)識(shí)十分有限,僅在于認(rèn)識(shí)一種會(huì)使用工具的人。由于生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大,所需的企業(yè)員工大都來自不同的地區(qū),文化層次參差不齊。出于各種各樣的原因,他們會(huì)為了生存超負(fù)荷地工作以完成企業(yè)下達(dá)的生產(chǎn)任務(wù)。

2.3 績效考核結(jié)果應(yīng)用的片面性

績效管理的最終環(huán)節(jié)不是績效考核,最終致使績效管理的存在得不到應(yīng)有的效果。為了不斷地提高自身的理論水平與素養(yǎng),培訓(xùn)師應(yīng)主動(dòng)地學(xué)習(xí)政府管理、企業(yè)管理、工商管理以及政策、法律等方面的內(nèi)容,使自己的理論水平不斷地提高,只有這樣才有可能以高于培訓(xùn)對象的姿態(tài),駕馭培訓(xùn)場面,引導(dǎo)學(xué)員實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)目標(biāo)。同時(shí)培訓(xùn)師的學(xué)習(xí)還應(yīng)該包括向市場經(jīng)濟(jì)實(shí)踐的學(xué)習(xí),應(yīng)積極主動(dòng)地參與廣泛的社會(huì)實(shí)踐活動(dòng),自覺地融入到市場經(jīng)濟(jì)的洪流中去,如果有可能,盡量多參加一些諸如企業(yè)咨詢與社區(qū)服務(wù)及項(xiàng)目培訓(xùn)中去,以獲得實(shí)際的管理經(jīng)驗(yàn)。同時(shí),積極參加政府相關(guān)部門組織的一些諸如參觀、交流及進(jìn)修培訓(xùn)等活動(dòng),這也有利于積累和總結(jié)教學(xué)經(jīng)驗(yàn),不斷提升教學(xué)方法與技能,還有利于他們收集更加鮮活生動(dòng)、也更具說服力的案例并用之于教學(xué)。

3.企業(yè)員工績效管理的改進(jìn)措施

3.1 選擇適當(dāng)?shù)目冃Э己朔椒?/p>

市場經(jīng)濟(jì)逐步發(fā)展的過程,也是政府從大量經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域逐步退出的過程,同時(shí)也是政府培育和發(fā)展社會(huì)中介機(jī)構(gòu)的過程。因此政府應(yīng)將大量的社會(huì)培訓(xùn)逐步推向市場,所以只要廣大的社會(huì)中介機(jī)構(gòu)符合培訓(xùn)條件,并獲得培訓(xùn)資質(zhì)就熱情歡迎、鼓勵(lì)其進(jìn)入培訓(xùn)領(lǐng)域乃至類似的領(lǐng)域,同時(shí)政府還應(yīng)該從啟動(dòng)資金、場地、設(shè)施等方面予以適當(dāng)?shù)姆龀?并在允許的條件下盡可能加大對培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的動(dòng)員和支持的力度。

3.2 及時(shí)進(jìn)行績效反饋、建立考核申訴制度

績效反饋是績效考評(píng)中的最重要的、最后的一個(gè)環(huán)節(jié)。通過績效反饋,使員工明白自身的優(yōu)勢和不足之處,并明確今后的改進(jìn)發(fā)向,員工可以從中知道自己在企業(yè)中的地位,可以激勵(lì)他們根據(jù)現(xiàn)在的績效結(jié)果不斷增強(qiáng)自己的能力。

3.3 為了確?？冃Ч芾淼玫胶侠淼膽?yīng)用,我們在績效考核時(shí)應(yīng)該遵循以下原則:

3.3.1 盡可能科學(xué)地進(jìn)行評(píng)價(jià),使之具有可靠性、客觀性、公平性。只有先做到這點(diǎn),我們才會(huì)有理由相信績效管理堅(jiān)持了應(yīng)有的特性

3.3.2 應(yīng)使考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)程序科學(xué)化、明確化和公開化

在公開化的情況下,員工會(huì)對自己的行為表現(xiàn)做出迅速的調(diào)整,以期待在下次的績效考核中有著出色的表現(xiàn)。就根本性質(zhì)而言,誠信來自于人們對行為的穩(wěn)定預(yù)期。如果人們對自己的行為結(jié)果無法穩(wěn)定地確知,他們就不會(huì)堅(jiān)守誠信。所以政府也一定要注意兌現(xiàn)對社會(huì)中介機(jī)構(gòu)的承諾,切不可造成這樣一種印象:政府的錢不好拿甚至根本拿不到。政府應(yīng)在嚴(yán)格把好培訓(xùn)質(zhì)量關(guān)的基礎(chǔ)上,兌現(xiàn)購買的承諾,使廣大培訓(xùn)機(jī)構(gòu)認(rèn)識(shí)到只要自己付出了踏實(shí)、誠實(shí)而辛勤的工作,就一定能獲得經(jīng)濟(jì)和社會(huì)聲譽(yù)的回報(bào)。

3.3.3 應(yīng)堅(jiān)持差別原則

每個(gè)人都是一個(gè)獨(dú)立存在的個(gè)體,每個(gè)人的行為表現(xiàn),意識(shí)狀態(tài)都有著其獨(dú)特的一面。我們要使每個(gè)人發(fā)揮其最大的價(jià)值,那么我們讓企業(yè)員工的績效得以發(fā)揮。

3.4.4 考評(píng)結(jié)果一定要反饋給被考評(píng)者本人

只有做到這樣,員工才能在最短的時(shí)間內(nèi)知道自己的問題出在什么地方,并且加以改正。

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作者簡介:顧錚美(1986—),女,江蘇海門人,大學(xué)本科,現(xiàn)就讀于南京師范大學(xué)泰州學(xué)院商學(xué)院,研究方向:人力資源管理。