談我國企業(yè)員工培訓(xùn)存在的誤區(qū)及相應(yīng)對(duì)策

[摘要]：伴隨企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)的加劇，員工的培訓(xùn)與開發(fā)已經(jīng)成為企業(yè)進(jìn)行人力資源開發(fā)和管理的重要組成部分。但由于目前一些企業(yè)在員工培訓(xùn)上存在一些錯(cuò)誤的思想和做法使得培訓(xùn)沒有收到應(yīng)有的效果。本文擬通過對(duì)員工培訓(xùn)中存在的一些誤區(qū)進(jìn)行分析，提出一些應(yīng)對(duì)誤區(qū)的對(duì)策。

[關(guān)鍵詞]：?jiǎn)T工培訓(xùn) 誤區(qū) 對(duì)策

知識(shí)更新速度越來越快的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，導(dǎo)致這也是個(gè)人知識(shí)、技能落后速度越來越快的時(shí)代。員工是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，而員工培訓(xùn)是人力資源得以保值增值、企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中利于不敗之地的最重要的投資。它對(duì)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和生產(chǎn)效率、節(jié)省成本、維持企業(yè)職工隊(duì)伍的穩(wěn)定、建設(shè)“學(xué)習(xí)型企業(yè)”、提高企業(yè)的創(chuàng)新能力具有重要意義。

一，現(xiàn)實(shí)中存在的誤區(qū)

但是值得注意的是，由于我國相當(dāng)一部分企業(yè)，培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性和相應(yīng)的理論指導(dǎo)，對(duì)員工培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)上存在誤差，在培訓(xùn)組織結(jié)構(gòu)、課程設(shè)置、培訓(xùn)目標(biāo)制定、培訓(xùn)管理、培訓(xùn)評(píng)估等方面缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃，沒有形成科學(xué)有效的培訓(xùn)體系，致使培訓(xùn)效果不佳。

1，培訓(xùn)觀念落后

根據(jù)《2006美國培訓(xùn)產(chǎn)業(yè)年度報(bào)告》，在美國2006年，共有558億美元投入培訓(xùn)行業(yè)，其中158億美元用于附帶的學(xué)習(xí)產(chǎn)品和服務(wù)投資，而2005年相應(yīng)的數(shù)字分別為511億美元和135億美元，企業(yè)為每個(gè)學(xué)員提供的培訓(xùn)費(fèi)用也高達(dá)1273美元(包括培訓(xùn)人員的工資)。我國相當(dāng)一部分企業(yè)將培訓(xùn)看作是單純地投入盡可能地減少培訓(xùn)人數(shù)和費(fèi)用。據(jù)對(duì)282家企業(yè)的調(diào)查員工培訓(xùn)投資經(jīng)費(fèi)只有工資總額的2.2％(職工人均教育經(jīng)費(fèi)僅為49.5元)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國家10％～15％的水平。

2，培訓(xùn)缺乏依據(jù)

每個(gè)企業(yè)都會(huì)對(duì)新員工進(jìn)行上崗引導(dǎo)培訓(xùn)，但由于許多企業(yè)都沒有進(jìn)行規(guī)范的工作分析沒有詳盡的工作說明書和工作規(guī)范表，這導(dǎo)致同樣的工作不同的師傅對(duì)徒弟的培訓(xùn)內(nèi)容、要求和方式差距很大。許多企業(yè)都忽略了對(duì)工作說明書和工作規(guī)范的要求，而這正是工作培訓(xùn)的基礎(chǔ)。

教員教什么，學(xué)員學(xué)什么，學(xué)員沒對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容的選擇權(quán)力，這種中國教育的單向選擇特點(diǎn)在企業(yè)員工培訓(xùn)中也經(jīng)常表現(xiàn)出來。培訓(xùn)前并不知道受訓(xùn)者缺乏哪些方面的知識(shí)和技能，哪些又是學(xué)員急需的，因此只能憑借感覺來進(jìn)行培訓(xùn)。這種沒有需求分析的培訓(xùn)往往是費(fèi)力不討好，這樣的培訓(xùn)搞多了既花錢又費(fèi)力，又沒成效，容易使員工對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生反感。以后經(jīng)理人員就不會(huì)愿意在培訓(xùn)上多花錢了。

3，高層管理人員不需要培訓(xùn)

一些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人認(rèn)為培訓(xùn)只是針對(duì)基層的管理人員和普通員工的而高層管理人員是不需要培訓(xùn)的，因?yàn)樗麄兌际聞?wù)繁忙而且經(jīng)驗(yàn)豐富。然而在知識(shí)迅速增長(zhǎng)的今天，企業(yè)的高層管理人員是最需要培訓(xùn)的，因?yàn)閷?duì)企業(yè)發(fā)展影響很大的高層管理人員更需要更新知識(shí)，改變觀念對(duì)他們進(jìn)行各方面的理論知識(shí)的培訓(xùn)是十分重要的。因此有許多國外知名企業(yè)經(jīng)規(guī)定：越是高層的管理者，參加的培訓(xùn)就越多。

4，注重短期利益

培訓(xùn)的首要任務(wù)是為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，培訓(xùn)首先要滿足企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的需要。而現(xiàn)實(shí)中，相當(dāng)一部分企業(yè)對(duì)培訓(xùn)目的認(rèn)識(shí)不清，認(rèn)為培訓(xùn)就是某些專業(yè)技能和組織理論的學(xué)習(xí)，并沒有與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展聯(lián)系起來。許多企業(yè)出于短期成本收益的考慮，只有到出現(xiàn)問題或是停滯不前時(shí)才去考慮員工的培訓(xùn)。企業(yè)培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)工程，不僅是一個(gè)人員配合的系統(tǒng)，更是企業(yè)資源合理分配、戰(zhàn)略協(xié)同的系統(tǒng)。

常見到企業(yè)的許多培訓(xùn)都是在被動(dòng)的完成上級(jí)有關(guān)部門交給的任務(wù)比如會(huì)議精神的傳達(dá)、規(guī)章制度的宣傳或者在有技術(shù)上的需要時(shí)不得不-進(jìn)行緊急的培訓(xùn)。而真正能根據(jù)企業(yè)集團(tuán)長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃需要，有計(jì)劃有步驟進(jìn)行員工培訓(xùn)的非常少?？傊?，許多的培訓(xùn)是被動(dòng)的，而很少根據(jù)機(jī)關(guān)企事業(yè)單位的戰(zhàn)略規(guī)劃或?qū)T工的培養(yǎng)目標(biāo)進(jìn)行前瞻性的培養(yǎng)。

5，重視技術(shù)培訓(xùn)，忽略員工心理素質(zhì)的培訓(xùn)

習(xí)慣于將培訓(xùn)認(rèn)定為傳授從事工作所必需的技術(shù)技能和管理技能是很正常的。事實(shí)上，這是對(duì)培訓(xùn)的狹義理解，這僅僅是培訓(xùn)的目的之一。企業(yè)在重視提高員工的知識(shí)、專業(yè)技能水平的同時(shí)，沒有注重提高員工的道德素質(zhì)，因此造成人才流失或者制約人力資源效用發(fā)揮的不良后果。

二，對(duì)策

面對(duì)實(shí)際中存在的誤區(qū)，建議企業(yè)應(yīng)從如下方面進(jìn)行改進(jìn)：

1，創(chuàng)立培訓(xùn)需求分析機(jī)制

提高培訓(xùn)效果的一個(gè)重要前提是培訓(xùn)要有針對(duì)性，要明確培訓(xùn)是否有需要，以免造成不必要的資源浪費(fèi)。同時(shí)，不同的階段應(yīng)根據(jù)企業(yè)的不同需求制定不同的培訓(xùn)目標(biāo)。培訓(xùn)需求分析體現(xiàn)在三個(gè)層次上：一是戰(zhàn)略層次。即從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略層面分析確定企業(yè)的培訓(xùn)需求，保證培訓(xùn)計(jì)劃符合企業(yè)的整體發(fā)展目標(biāo)與戰(zhàn)略需要，如實(shí)施集中戰(zhàn)略的企業(yè)比較注重技術(shù)交流和現(xiàn)有人力資源的開發(fā)。二是工作層次。工作層次分析以對(duì)工作任務(wù)的研究為基礎(chǔ)，分析各個(gè)工作崗位的員工達(dá)到理想的工作業(yè)績(jī)、勝任工作所必須掌握哪些技能和知識(shí)，從職位工作角度確定培訓(xùn)目標(biāo)及培訓(xùn)內(nèi)容。三是員工個(gè)體層次。這主要是從員工任職角度來考察培訓(xùn)需求，分析員工個(gè)體現(xiàn)實(shí)狀況與理想狀況之間的差距，確定個(gè)人在工作崗位上需要哪種技能、知識(shí)和態(tài)度，從選定適當(dāng)?shù)膬?nèi)容對(duì)合適員工進(jìn)行培訓(xùn)。

2，必須激勵(lì)受訓(xùn)者去學(xué)習(xí)

任何學(xué)習(xí)，動(dòng)機(jī)影響學(xué)習(xí)的熱情和學(xué)習(xí)的效果，要使學(xué)習(xí)者將注意力集中在學(xué)習(xí)上必須使學(xué)習(xí)者受到一定的激勵(lì)。培訓(xùn)活動(dòng)的對(duì)象是企業(yè)員工，員工對(duì)于培訓(xùn)的態(tài)度直接影響培訓(xùn)效果。在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，可以制定一系列的人力資源政策，以配合培訓(xùn)活動(dòng)，如可以考慮將員工的晉升、調(diào)動(dòng)、加薪與培訓(xùn)結(jié)合起來，使員工真正重視培訓(xùn)。使員工放棄培訓(xùn)只不過是走過場(chǎng)的想法。外資企業(yè)在這方面做得比較好，如麥當(dāng)勞公司的管理培訓(xùn)，員工的每一次晉升都伴隨著管理培訓(xùn)，而且每個(gè)層次的培訓(xùn)內(nèi)容都不相同，這就使得公司的員工真切地知道培訓(xùn)發(fā)展對(duì)于個(gè)人來說意味著什么，從而珍惜每一次培訓(xùn)機(jī)會(huì)。

3，重視對(duì)高層管理人員的培訓(xùn)

高層管理人員的職責(zé)是對(duì)整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營管理負(fù)責(zé)，能力、知識(shí)和態(tài)度直接關(guān)系到企業(yè)生死成敗。于企業(yè)技術(shù)革新日新月異，企業(yè)外界市場(chǎng)變化莫測(cè)，經(jīng)濟(jì)政策時(shí)有變化，這就需要高層管理人員有應(yīng)付各個(gè)領(lǐng)域問題的能力，而高層管理人員的能力不可能面面俱到，缺陷部分只能由培訓(xùn)來彌補(bǔ)。從這個(gè)意義上說，高層管理人員的培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)是企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃的重中之重。

4，建立有效的培訓(xùn)評(píng)估體系

培訓(xùn)效果的評(píng)估，是指企業(yè)在組織培訓(xùn)之后，采用一定的形式，把培訓(xùn)的效果用定性或者定量的方式表示出來。目前國內(nèi)外運(yùn)用得最為廣泛的培訓(xùn)評(píng)估方法仍然是美國學(xué)者柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果評(píng)估模型?？驴伺撂乩锟藦脑u(píng)估的深度和難度將培訓(xùn)效果分為四個(gè)遞進(jìn)的層次——反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、效果層。反應(yīng)層評(píng)估是指受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的印象如何，包括對(duì)培訓(xùn)科目、教師、設(shè)施、方法、內(nèi)容、自己收獲的大小等方面的看法；學(xué)習(xí)層評(píng)估是測(cè)量受訓(xùn)人員對(duì)原理、技能、態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度；行為層的評(píng)估指受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實(shí)際崗位工作中行為的變化，以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影可以說，這是考查培訓(xùn)效果的最重要的指標(biāo)。這項(xiàng)工作可以在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時(shí)間，由上級(jí)、同事、下屬或客戶觀察受訓(xùn)人員的行為在培訓(xùn)前后的差別，判斷他們是否在工作中運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)。效果層的評(píng)估是判斷培訓(xùn)是否對(duì)企業(yè)經(jīng)營成果具有具體而直接的貢獻(xiàn)。這可以通過一些指標(biāo)來衡量，如銷售量、生產(chǎn)率、員工流動(dòng)率、質(zhì)量以及企業(yè)對(duì)客戶的服務(wù)通過對(duì)這樣一些組織指標(biāo)的分析，企業(yè)能夠究了解培訓(xùn)帶來的收益，從而確定培訓(xùn)對(duì)組織整體的貢獻(xiàn)。

5，注重對(duì)員工心理方面的培養(yǎng)

員工培訓(xùn)的另一個(gè)重要目的就是要通過企業(yè)文化培訓(xùn)提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同和責(zé)任感，使具有不同價(jià)值觀、信念、工作作風(fēng)的人，按照企業(yè)發(fā)展要求形成統(tǒng)一、團(tuán)結(jié)、和諧的工作集體，進(jìn)而提高員工及整個(gè)企業(yè)的績(jī)效并改善員工的生活質(zhì)量。只有當(dāng)員工產(chǎn)生了對(duì)組織強(qiáng)烈的認(rèn)同和歸屬意識(shí)之后，他們的能力和潛能才能得到真正而充分的發(fā)揮。注重企業(yè)精神和道德教育，是戰(zhàn)后日本經(jīng)濟(jì)得以快速增長(zhǎng)的重要因素之一。因此，對(duì)員工不斷地進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)是很有必要的，也是具有現(xiàn)實(shí)意義的。

6，利用新手段，降低培訓(xùn)成本

培訓(xùn)注重的是培訓(xùn)的效果，但培訓(xùn)的成本是企業(yè)不得不考慮的問題，隨著網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展網(wǎng)上教育的興起，在線教育不失為一種降低成本的好方法。在線培訓(xùn)主要用于強(qiáng)制性或服從性培訓(xùn)，在這一方面有35％的培訓(xùn)大部分或全部在線完成。由于服從性課程要求很嚴(yán)格，所以許多公司轉(zhuǎn)向了在線授課，使得這一訓(xùn)練更容易開展、測(cè)驗(yàn)和評(píng)估?！拔覀兿嘈旁诰€培訓(xùn)技術(shù)已經(jīng)成熟，”波爾森說，“今天，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)正從e—learning的程序中收獲豐碩的成果，這使得投資講師主導(dǎo)的項(xiàng)目的百分比明顯減少。當(dāng)然，互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)是一種新的培訓(xùn)手段，在看到其優(yōu)勢(shì)的同時(shí)，還應(yīng)對(duì)其劣勢(shì)有思想準(zhǔn)備，如對(duì)培訓(xùn)人員的要求、對(duì)培訓(xùn)教材和內(nèi)容的要求、對(duì)教師與學(xué)員溝通和相互交流的要求、對(duì)考核和評(píng)價(jià)的要求等，這是在推行互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)時(shí)必須解決的問題。

三，小結(jié)

培訓(xùn)的機(jī)會(huì)和質(zhì)量已逐漸成為許多員工在擇業(yè)過程中考慮的重要因素，員工培訓(xùn)成了許多企業(yè)吸引、激勵(lì)、留住人才的重要策略。企業(yè)的培訓(xùn)是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，要使培訓(xùn)真正為企業(yè)的發(fā)展起到切實(shí)的作用，而不是流于形式，就必須認(rèn)真地從企業(yè)戰(zhàn)略著手，建立一套有效的適合自己企業(yè)的員工培訓(xùn)體系，營造一個(gè)企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，激勵(lì)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工的工作效率。這樣，才能使企業(yè)留住人才，更好地利用人才為企業(yè)服務(wù)，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。