工資管理制度的比較分析

[摘要]：在社會主義市場經(jīng)濟條件，要能夠獲得良好的市場效益，不僅需要有效的約束機制，同樣需要良好的激勵機制。要實施的分配制度改革與工資政策的調(diào)整，不僅是在現(xiàn)有的管理情景下進行的改革，也體現(xiàn)了經(jīng)營者的管理智能。要知己知gk，量力而行。必須對現(xiàn)有的薪酬體系與組織及管理狀況進行調(diào)查。

[關(guān)鍵詞]：工資管理制度；分配制度；比較分析

工資分配制度是現(xiàn)代管理制度的重要組成部分。建立起符合社會主義市場經(jīng)濟體制要求的，以單位效益和成本控制為主導的。具有內(nèi)在激勵和約束機制的現(xiàn)代化分配制度是十分重要的。單位的分配制度是否規(guī)范、科學，直接關(guān)系著單位職工的工作積極性，對單位的生存和發(fā)展也有著深刻的影響。合理的分配制度是單位和職工共同利益的保障。職工的薪金是一個組合體，職工的薪金應包括作為主體的崗位薪金部分，以及獎金、社會保險和各種福利。如何設計這個組合體，在不同國家、不同單位之間往往有很大的不同。

一，對崗位工資制度的評價

“崗位工資有多種形式，包括崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制?！彼鼈兊闹饕攸c是對崗不對人。崗位工資制按照一定程序，嚴格劃分崗位，按崗位確定工資；調(diào)度的彈性不大，但凡出現(xiàn)職工因認為崗位工資是他們理所當然得到的，認為他們?yōu)閱挝蛔鞒龅呢暙I沒有得到應有的回報這種情況，崗位工資就難以發(fā)揮應有的激勵作用。因此必須作出相應的調(diào)整。

二，對績效工資制度的評價

績效工資制度強調(diào)職工的工資調(diào)整取決于職工個人、部門、及單位的績效，以成果與貢獻度為評價標準。工資與績效直接掛鉤，強調(diào)以目標達成為主要的評價依據(jù)，注重結(jié)果，認為績效的差異反映了個人在能力和工作態(tài)度上的差異?？冃ЧべY通過調(diào)節(jié)績優(yōu)與績劣職工的收入，影響職工的心理行為，以刺激職工，從而達到發(fā)揮其潛力的目的。

2.1、相對業(yè)績比較法有兩種方式，一種是拿某個職工的現(xiàn)在表現(xiàn)和他的歷史表現(xiàn)相比較，以確定他目前工作的努力程度，即縱向相對業(yè)績比較法。另一種是橫向相對業(yè)績比較法，即錦標制度。在錦標制度下，每個職工的收入只依糊于他在所有職工中的排名，而與他的絕對表現(xiàn)無關(guān)。n個職工有n種工資，w1≥w2≥＾≥wn；業(yè)績最好的職工得到w1，第二名得到w2，如此類推。對于縱向相對業(yè)績比較法，存在的難點是：

2.1.1、對業(yè)績的評價標準。無論是職工的歷史表現(xiàn)和現(xiàn)在表現(xiàn)，管理者都必須有一個標準，而且這個標準最好是可以量化的。

2.1.2、如果這個職工的歷史和現(xiàn)在所從事的不是同一種性質(zhì)的工作，比較就無法進行。

2.1.3，過去的業(yè)績與職工的主觀努力有關(guān)。職工越努力，好業(yè)績出現(xiàn)的可能性越大，“標準”也就越高。當職工預測到他的今天的努力將提高明天的“標準”時，他努力的積極性就會下降。這種標準隨業(yè)績上升的趨向被稱為、“棘輪效應”。

2.2、橫向相對業(yè)績比較法(錦標制度)是對縱向相對業(yè)績比較法的一個改進。通過錦標制度，激勵職工努力工作，以獲得較高的工資，但這種方法同樣存在一定的局限性。(1)評價職工工資表現(xiàn)，即給職工排隊必須是客觀公正的，否則將挫傷那些自認為工作努力而排名靠后的職工的積極性。要做到客觀公正，必須要有量化的標準為依據(jù)。而獲得這些量化的評價或者監(jiān)督是需要花費很大的成本的，并且這種標準的設定及其監(jiān)督的作用也是不完善的。因為評價的越完善，所需的監(jiān)督成本越高。(2)管理考評難免帶有主觀因素，因而會出現(xiàn)以下幾個特征：a、內(nèi)部提拔制度：相當比例的高工資職位的職工，必須從內(nèi)部低工資職位的職工中提拔，從而使新職工只有在等級結(jié)構(gòu)的特定位置(如最低層)進入單位；b、工齡序列：工資主要是隨工齡和工作經(jīng)驗(而不是生產(chǎn)率)而上升。c、工資差距伴隨工齡和工作經(jīng)驗而上升，d、職位工資制：工資水平主要取決于干什么工作。

三，對混合工資制度的評價

“混合工資制也稱機構(gòu)工資制，是指有幾種只能不同的工資結(jié)構(gòu)組成的工資制度?！苯Y(jié)構(gòu)薪酬的設計吸收了能力工資和崗位工資的優(yōu)點，對不同工作人員進行科學分類，并加大了工資中活的部分，其各個工資單元分別對應體現(xiàn)勞動結(jié)構(gòu)的不同形態(tài)和要素，因而較為全面地反映了按崗位、按技術(shù)、按勞分配的原則，對調(diào)動職工的積極性、促進生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高，在一定時期起到了積極的推動作用。

四、單位領(lǐng)導人都實行年薪制

隨著單位制度的變化，單位年薪制不斷發(fā)展。隨著現(xiàn)代經(jīng)濟的發(fā)展，單位規(guī)模不斷擴大，所有權(quán)和控制權(quán)逐步分離，高層決策權(quán)逐步集中到受過專門訓練的經(jīng)理人員手中。首先，要確定以業(yè)績定薪酬的基本模式。

4.1、單位領(lǐng)導人員薪酬由上一級單位統(tǒng)一管理、統(tǒng)I{算。

4.2、統(tǒng)一薪酬的內(nèi)容。單位領(lǐng)導人員薪酬由短期激勵和中長期激勵組成，年薪由基薪和績效薪金構(gòu)成。

4.3、規(guī)范薪酬水平。單位領(lǐng)導人員薪酬水平以業(yè)績?yōu)橹?，考慮企業(yè)規(guī)模、貢獻、責任和歷史水平等因素。同級別、同貢獻度薪酬水平基本平衡。

4.4、嚴格薪酬的支付管理?；桨丛轮Ц?，績效薪金年底考核兌現(xiàn)，各類保險福利由上級主管部門統(tǒng)一審核確定。

把單位目標和經(jīng)理個人目標聯(lián)系在一起，通過對經(jīng)理行為的度量，形成對經(jīng)理有效的激勵和約束。年薪制就是這種制衡關(guān)系的具體體現(xiàn)。

結(jié)束語：

薪酬不僅僅是自己的勞動所得單位對員工給單位所做的貢獻(包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經(jīng)驗和創(chuàng)造)所付給的相應的回報和答謝，它在一定程度上代表著職工自身的價值、代表單位對職工工作的認同。甚至還代表著職工個人能力和發(fā)展前景。激勵就是激發(fā)人的內(nèi)在潛力，開發(fā)人的發(fā)揮能力，調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性。工作、工資、晉升等都是重要的激勵因素，當人們對激勵因素滿足時，就會產(chǎn)生滿意的情緒，激發(fā)人們的工作熱情和創(chuàng)造力。