淺論中小型企業(yè)的薪酬體系

隨著社會經(jīng)濟(jì)的日益發(fā)展以及市場競爭的日益加劇，許多企業(yè)都紛紛采取了“選人、用人、育人、留人”的人力資源管理理念，而如何有效地利用企業(yè)的人力資源歸根到底與企業(yè)是否具有一套科學(xué)、公平、合理的薪酬制度體系有著密切的聯(lián)系。

一、薪酬體系

(1)薪酬體系的概念與構(gòu)成

薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，即一個人的工作報(bào)酬是由哪些部分構(gòu)成，它由直接薪酬和間接薪酬組成，是工資政策、酬金方案、福利補(bǔ)助計(jì)劃，保險(xiǎn)金、公積金及帶薪假期等各項(xiàng)支付給員工或?yàn)閱T工個人而支付的制度總稱。

(2)設(shè)計(jì)薪酬體系的作用

薪酬體系設(shè)計(jì)的作用包括兩個方面，即薪酬體系設(shè)計(jì)對員工的作用和薪酬體系設(shè)計(jì)對企業(yè)的作用。

其中薪酬體系設(shè)計(jì)對員工的作用主要有三個方面，即

①經(jīng)濟(jì)保障作用

②激勵作用

③傳遞社會信號的作用

薪酬體系設(shè)計(jì)對企業(yè)的作用主要表現(xiàn)在四個方面，即

①控制經(jīng)營成本的作用

②改善經(jīng)營績效的作用

③強(qiáng)化企業(yè)文化的作用。

④支持企業(yè)變革的作用。

二 我國中小企業(yè)在薪酬體系上所普遍存在的不足

(1)薪酬體系不夠固定、完整。

(2)對員工的薪酬定位沒有標(biāo)準(zhǔn)，隨意性太大。

中小企業(yè)的招聘工作往往都是由企業(yè)老板親自負(fù)責(zé)，很多情況下是在招聘時就確定了人員的薪酬。由于事前并未對崗位的薪資進(jìn)行明確定位，老板在確定薪水時只是按照心中一個大概的“譜”來確定，隨意性太大。而這樣的結(jié)果往往是同一崗位因?yàn)閷γ嬖嚹芰Φ脑u價(jià)不同而開出不同的加碼。

(3)缺乏合法性

有些中小企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)在未嚴(yán)格按照國家相關(guān)法律法規(guī)合法進(jìn)行。缺乏誠信，甚至違反法律法規(guī)，也是不少中小企業(yè)經(jīng)常干的事情。

(4)薪酬水平的制定脫離實(shí)際。

在中小企業(yè)界，不合理的高薪與可怕的低薪同時并存，有的企業(yè)甚至?xí)萑霙]錢發(fā)放工資的窘境。

(5)部分薪酬項(xiàng)目不夠明確

如很多中小企業(yè)的獎金發(fā)放并沒有一個明確的標(biāo)準(zhǔn)，往往是老板覺得該發(fā)多少就發(fā)多少，員工事前心里根本沒譜。

(6)保險(xiǎn)以及福利制度往往不夠完善

中小企業(yè)在保險(xiǎn)以及福利制度方面做得往往都不是太好，很多中小企業(yè)平常根本不為員工交納保險(xiǎn)，在福利方面的支出水平也很低

(7)薪酬體系普遍不夠豐富

中小企業(yè)的薪酬體系內(nèi)容一般比較單調(diào)，多為“基本工資+獎金+相關(guān)補(bǔ)貼”模式。

三、對中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的幾點(diǎn)意見

(一)對崗位進(jìn)行細(xì)分，明確要確定薪酬的目標(biāo)物

(1)實(shí)施方法

在對企業(yè)的工作進(jìn)行充分的分析以及對職位進(jìn)行充分評價(jià)的基礎(chǔ)上，將崗位根據(jù)員工的個人工作能力進(jìn)行分檔，每檔設(shè)定不同的基本工資。例如將各等級崗位分別分為7個檔次：

第1檔進(jìn)入檔，即剛進(jìn)入該崗位工作，應(yīng)具備該崗位所要求的相關(guān)基礎(chǔ)知識、企業(yè)知識和基本能力以及有關(guān)條件，但尚不具備該崗位的基本工作經(jīng)驗(yàn)，不能獨(dú)自主持崗位，需要在他人的帶領(lǐng)和幫助下開展工作。

第2檔能熟練掌握崗位的應(yīng)知應(yīng)會，初步具備崗位所要求的基本技能，但仍不能帶領(lǐng)他人和獨(dú)立操作或全面完成任務(wù)，需在他人的指導(dǎo)下開展工作。

第3檔基本能夠獨(dú)立操作，但并不熟練或效率不能達(dá)到要求。

第4檔標(biāo)準(zhǔn)崗，能夠按照要求，獨(dú)立自如地主持崗位的全面工作。

第5檔不僅能夠獨(dú)立自如地主持崗位的全面工作，還可以指導(dǎo)、幫助低級崗位開展工作，同時能達(dá)到一個相關(guān)崗位檔以上的標(biāo)準(zhǔn)，或是達(dá)到個以上相關(guān)崗位檔以上的標(biāo)準(zhǔn)，必要時可以臨時兼崗。

第6檔不僅能夠指導(dǎo)、幫助低級崗位開展工作，還能達(dá)到相關(guān)崗位檔以上的標(biāo)準(zhǔn)，必要時可以臨時兼崗。

第7檔不僅能夠指導(dǎo)、幫助低級崗位開展工作和兼崗，同時還應(yīng)達(dá)到上級崗位檔以上的標(biāo)準(zhǔn)，必要時可根據(jù)組織或領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)，臨時替代上級崗位進(jìn)行工作。

另外，在崗位重新分檔的基礎(chǔ)上，設(shè)定具體的崗位評價(jià)基準(zhǔn)，由總經(jīng)理和各部門經(jīng)理定期召開崗位評價(jià)會議，對員工崗位進(jìn)行重新評定。

(2)該方案欲達(dá)到的效果

通過綜合考慮影響薪酬的員工資歷，技能素養(yǎng)等因素，合理拉開員工的收入差距，解決薪酬難以反映崗位價(jià)值和個人績效、薪酬受面試能力影響較大的問題，激勵員工努力發(fā)展自我以提升自己的崗位檔次，使員工的報(bào)酬能充分顯示出其能力和對企業(yè)貢獻(xiàn)度的差異性。還希望能解決員工個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿的匹配問題。使員工獲得廣泛的職業(yè)晉升通道，實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)發(fā)展期望，鼓勵職工的個人成長。

(二)在進(jìn)行市場薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上制定并及時修改員工的薪酬水平

(1)實(shí)施方法

①在考慮本企業(yè)的產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)，技術(shù)研究、經(jīng)營方式以及參與市場人才競爭等因素的基礎(chǔ)上，明確本企業(yè)在同行中的人才市場定位。

②依據(jù)人才的市場定位，針對同類行業(yè)的市場薪酬數(shù)據(jù)來確定市場薪酬曲線的分位線

③以分位線為基準(zhǔn)，在充分考慮企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)承受能力的基礎(chǔ)上決定自己所想采取的價(jià)格政策，是薪酬滯后、薪酬追隨還是薪酬領(lǐng)先。(該方案也適用于年度提薪標(biāo)準(zhǔn)的決定)

(2)該方案欲達(dá)到的效果

①提升企業(yè)薪酬體系的市場競爭力，提升企業(yè)員工對薪酬水平的滿意度，減少企業(yè)的人才流失

②依靠有相對競爭力的薪酬體系來吸引和激勵人才

③避免陷入“入不敷出”的窘境

(三)明確獎金的發(fā)放方案

(1)實(shí)施方法

①遵循公平原則發(fā)放月獎金

將月獎金的發(fā)放分為幾個檔次，但是檔次也不能太少，因?yàn)榫退闶翘幱谕粌?yōu)秀檔次上的員工，其對企業(yè)的重要程度和工作績效也不一定就全是相同的。但是要分析并確定每個員工的月獎金顯然是一件很費(fèi)神費(fèi)時的工作，因此可在縮小標(biāo)準(zhǔn)間差距的基礎(chǔ)上多設(shè)幾檔發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，如設(shè)為0元、100元、200元、300元、400元、500元等等。并設(shè)定評獎標(biāo)準(zhǔn)，如以月完成工作量為標(biāo)準(zhǔn)。

②遵循利潤原則發(fā)放年終獎金：

取消固定年終獎制度。企業(yè)在年終有利潤時，才發(fā)放年終獎，如果企業(yè)通過一年的經(jīng)營沒有獲得利潤，則不發(fā)放年終獎。

③遵循分享原則發(fā)放獎金

企業(yè)利潤是全體員工共同創(chuàng)造的，所以員工有權(quán)分享企業(yè)的利潤。企業(yè)在年終有利潤的情況下，可從利潤中撥出一定額度發(fā)放給員工。企業(yè)利潤越多，員工分享的額度越大。

④除月獎金和年獎金之外，增設(shè)創(chuàng)意獎、勤奮獎等特殊獎項(xiàng)。

(2)該方案欲達(dá)到的效果

①增加薪酬體系中的“激勵因素”，以達(dá)到激勵員工的工作積極性的目的

②用明確的績效指標(biāo)來代替單純憑領(lǐng)導(dǎo)的個人印象和員工的工作時長來判定一個人獎金多少的舊標(biāo)準(zhǔn)，增加薪酬體系的對內(nèi)公平性。

③激勵員工的創(chuàng)造精神，挖掘員工的個人潛能

④使企業(yè)的薪酬體系更彈性化。

⑤有效增強(qiáng)員工對企業(yè)的承諾和忠誠

(四)重視非現(xiàn)金性報(bào)酬在薪酬體系中的作用，盡量豐富薪酬體系

(1)實(shí)施方法

①制作公司公告欄，設(shè)立月度以及年度先進(jìn)個人名譽(yù)表彰，將其照片與名字貼于公司公告欄上。

②按月或季度或年度對各工作小組進(jìn)行評比，并將評比結(jié)果(名次)公布于公司公告欄上。

③對先進(jìn)個人采取公費(fèi)旅游、增加帶薪假期之類的獎勵

④幫助員工交納“四金”，還可增加一些額外的員工保險(xiǎn)，如為員工集體購買重大事故險(xiǎn)等，進(jìn)一步完善企業(yè)的保險(xiǎn)、福利制度。

⑤在原有的出差補(bǔ)貼、通信津貼的基礎(chǔ)上，加設(shè)一些特殊津貼項(xiàng)，如高溫補(bǔ)貼，節(jié)日補(bǔ)貼等等。

(2)該方案欲達(dá)到的效果

①以薪金為基礎(chǔ)，輔以其他形式的報(bào)酬，使薪酬體系豐富化、立體化

②激勵員工的工作積極性，改善員工的工作滿意度

③使員工感到工作的保障性和一定程度的安穩(wěn)感

④增加員工對組織的認(rèn)同感

(3)該方案必須具備的前提

第③、④、⑤項(xiàng)要求企業(yè)必須要有足夠的經(jīng)濟(jì)承受能力。

最后，需要特別強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)是，薪酬體系的設(shè)計(jì)必須依據(jù)國家的相關(guān)法律法規(guī)依法進(jìn)行。

薪酬體系制度對于任何企業(yè)來說都是一把雙刃劍，操作得當(dāng)能夠吸引、激勵并留住對企業(yè)發(fā)展有用的人才，反之，則可能給企業(yè)發(fā)展帶來危機(jī)，甚至影響企業(yè)的生存。建立一套公平的、合理的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬體系，對于中企業(yè)乃至所有的企業(yè)來說，在經(jīng)濟(jì)全球化競爭時代獲得生存發(fā)展和競爭優(yōu)勢都具有重要的意義。