組織虛擬人力資源管理的理論分析

[摘要]：新型組織競(jìng)爭(zhēng)的需要要求對(duì)人力資源管理模式進(jìn)行創(chuàng)新與變革。虛擬人力資源管理的理論應(yīng)運(yùn)而生，本文對(duì)組織虛擬人力資源管理進(jìn)行了理論的分析，在此基礎(chǔ)上提出了對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源管理的有益啟示

[關(guān)鍵詞]：虛擬人力資源 理論分析 啟示

進(jìn)入21世紀(jì)，經(jīng)濟(jì)全球化，產(chǎn)業(yè)多元化、信息技術(shù)，智力資本等等，形成了一個(gè)多變的環(huán)境。變化加速的結(jié)果導(dǎo)致產(chǎn)品生命周期縮短，對(duì)組織的柔性、能力和響應(yīng)性提出了更高的要求。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)不得不從關(guān)注市場(chǎng)和產(chǎn)品轉(zhuǎn)向更深層次內(nèi)涵——核心能力、戰(zhàn)略聯(lián)盟、虛擬團(tuán)隊(duì)等新領(lǐng)域。人力資源優(yōu)勢(shì)表現(xiàn)為高彈性、可再生性與可適應(yīng)性，提高人才觀力效能已成為一個(gè)重要命題。正是由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和信息技術(shù)的進(jìn)步，以及人們對(duì)人力資源活動(dòng)外部來源的日益重視，人力資源管理虛擬化的趨勢(shì)日益凸現(xiàn)和發(fā)展。首先，在激烈的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，要提高自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力以獲得相對(duì)優(yōu)勢(shì)，必須對(duì)環(huán)境能夠做出迅速的反應(yīng)，這就要求企業(yè)人力資源管理模式適應(yīng)新型組織競(jìng)爭(zhēng)的需要進(jìn)行創(chuàng)新與變革。其次，經(jīng)濟(jì)全球化使專業(yè)化進(jìn)一步發(fā)展，這必將伴隨大量的企業(yè)價(jià)值鏈調(diào)整。人力資源是價(jià)值鏈中的重要一環(huán)。并且在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下日益突出，人力資源管理模式的變革成為企業(yè)調(diào)整價(jià)值鏈、優(yōu)化資源配置的客觀需要。另外，削減成本、提高效率、改進(jìn)員工服務(wù)模式等也都是企業(yè)發(fā)展面臨的選擇。在這樣的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，虛擬人力資源管理應(yīng)運(yùn)而生。

二、虛擬人力資源的概念

對(duì)于虛擬人力資源的定義，各國(guó)研究學(xué)者由于在研究方向上的偏重有所不同，對(duì)其定義也不盡相同。

McNerney(1995)認(rèn)為虛擬人力資源是“自主服務(wù)(self-service)技術(shù)在人力資源中的應(yīng)用”。這些技術(shù)包括：(1)語音應(yīng)答系統(tǒng)，(2)桌面計(jì)算機(jī)；(3)多媒體。Connell(1996)認(rèn)為，虛擬人力資源不只是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，“任何一種使員工在沒有人力資源部的條件下輸入、修改、獲得信息的技術(shù)都被認(rèn)為是虛擬的”。這些技術(shù)包括：網(wǎng)絡(luò)，數(shù)據(jù)庫(kù)、局域網(wǎng)、創(chuàng)覽器、文件鏡像和多媒體。LeTart(1998)總結(jié)了網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)用的五個(gè)方面：信息公布、數(shù)據(jù)庫(kù)查詢、簡(jiǎn)單人力資源交易、復(fù)雜人力資源交易和人力資源工作流程。外部化和技術(shù)兩個(gè)維度的組合區(qū)分了傳統(tǒng)人力資源和虛擬人力資源，并進(jìn)一步提出了虛擬人力資源的三種類型。我國(guó)學(xué)者基于我國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況，在綜合了國(guó)外學(xué)者的觀點(diǎn)后，認(rèn)為虛擬人力資源，是指企業(yè)運(yùn)用信息技術(shù)，在戰(zhàn)略合作伙伴之間架設(shè)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，藉此幫助組織獲取、開發(fā)和配備智力資本。常見的策略是將人力資源管理外包化、合作化、信息化。

三、虛擬人力資源產(chǎn)生的原因

世界上任何事物的產(chǎn)生都是由多種多樣，甚至是復(fù)雜多變的因素綜合產(chǎn)生的，虛擬人力資源的產(chǎn)生也不例外。宏觀環(huán)境的快速改變，微觀環(huán)境的具體要求，給傳統(tǒng)人力資源提出了新的要求，即對(duì)于無力承擔(dān)中小企業(yè)以及能夠更適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的大企業(yè)來說，用虛擬人力資源的更新傳統(tǒng)的人力資源，來為企業(yè)帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。也就是說，虛擬人力資源產(chǎn)生的主要原因是經(jīng)濟(jì)發(fā)展為人力資源帶來的新的挑戰(zhàn)。

第一，人力資源部門必須更注重戰(zhàn)略性。一項(xiàng)1050家企業(yè)調(diào)查顯示：美國(guó)人力資源從業(yè)者用于戰(zhàn)略性工作(比如尋獵優(yōu)質(zhì)人才)的時(shí)間不到1/3，大部分時(shí)間纏繞在對(duì)組織貢獻(xiàn)不多的“循規(guī)蹈矩”事務(wù)上。正如愛爾法斯在《人力資源的業(yè)務(wù)》中強(qiáng)調(diào)：“人力資源的根本業(yè)務(wù)必須是輸送與開發(fā)人力資本，使組織更富競(jìng)爭(zhēng)力、效益最大化以及實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略?！睉?zhàn)略研究者比帝(Beatty)主張，應(yīng)將人力資源管理和基于能力的戰(zhàn)略相結(jié)合。貫穿在戰(zhàn)略構(gòu)思、規(guī)劃和執(zhí)行的全過程。

第二，人力資源職能必須賦予更多柔性，體現(xiàn)在人事政策、計(jì)劃，實(shí)踐和服務(wù)上(Quinn，2000)。也就是說，人力資源工作逐漸從“穩(wěn)定適宜”過渡為“變化管理”。一項(xiàng)對(duì)1700名人力資源從業(yè)者調(diào)研發(fā)現(xiàn)?！皡⑴c變革、涉入高階經(jīng)營(yíng)決策”對(duì)組織的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過“行政工作”，被調(diào)查者普遍認(rèn)為“變革管理”能力是最重要素質(zhì)。

第三，人力資源職能必須控制低成本，盡管在效益與效率(成本)之間平衡是一對(duì)難解矛盾。通常美國(guó)企業(yè)每年處理人力資源相關(guān)費(fèi)用為1500美元／人，一部分用來開發(fā)和執(zhí)行人力資源系統(tǒng)，大部分花在了管理費(fèi)用上。所以，人力資源管理不得不將大小事情重新排序，剔除“可有可無”以節(jié)省開支。美國(guó)大陸航空CEO貝休恩曾大膽預(yù)言：“人力資源管理將實(shí)現(xiàn)自給自足，把邊際成本降至零?！?/p>

基于傳統(tǒng)人力資源所面對(duì)的以上幾大挑戰(zhàn)，虛擬人力資源應(yīng)運(yùn)而生，因此，虛擬人力資源有以下幾方面特征：首先，虛擬人力資源更注重公司的整體戰(zhàn)略，是戰(zhàn)略人力資源的具體應(yīng)用；其次。虛擬人力資源更具有柔性和響應(yīng)性，能夠迅速反映市場(chǎng)以及公司的變更。最后，虛擬人力資源成本較低，能為企業(yè)節(jié)約費(fèi)用，甚至能為企業(yè)帶來成本領(lǐng)先。

五、虛擬人力資源的內(nèi)容

對(duì)于虛擬人力資源的內(nèi)容來說，不同企業(yè)對(duì)虛擬人力資源管理內(nèi)容的描述有所差異，而相應(yīng)的管理形式也有所區(qū)別。對(duì)于不同企業(yè)來說，不同的管理形式本身沒有對(duì)錯(cuò)之分，在實(shí)踐中摸索適合本企業(yè)的模式才是最重要的。因?yàn)樘摂M人力資源的內(nèi)容這一命題本身是個(gè)很大的范圍，本文僅對(duì)人力資源外包的內(nèi)容進(jìn)行分析，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

第一，招聘虛擬。這有兩種方式：一種是有外部中介機(jī)構(gòu)根據(jù)企業(yè)所需人員的條件進(jìn)行廣泛、有效的篩選，為企業(yè)提供較為合理的人力資源的配置。如獵頭公司。另一種方式是企業(yè)網(wǎng)站上辟有“職位空缺”欄目，求職者可直接訪問網(wǎng)站。傳統(tǒng)公司多從新聞媒體發(fā)布廣告招攬人才，會(huì)耗費(fèi)大量時(shí)間，還要支付高昂的費(fèi)用，現(xiàn)在利用資格審查通道數(shù)據(jù)庫(kù)，可以快速獲取滿意人選。這種方式可以有效緩解雇傭雙方信息不對(duì)稱的矛盾。

第二，薪酬虛擬。工資的設(shè)計(jì)與發(fā)放向來是人力資源管理部門的最基本業(yè)務(wù)，而美國(guó)的許多企業(yè)已經(jīng)將該項(xiàng)工作外包給專營(yíng)企業(yè)去做。薪金、福利規(guī)劃與管理交給專業(yè)業(yè)主或?qū)I(yè)咨詢公司，一方面提高雙方的效率，享受因各自規(guī)模經(jīng)濟(jì)而帶來的好處，另一方面還會(huì)因此而降低企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。一份關(guān)于314家美國(guó)大公司的調(diào)查顯示：26％的公司將退休健康和其它津貼業(yè)務(wù)由外包公司來處理。相應(yīng)的，不少專營(yíng)公司也越來越規(guī)范。充分提供“個(gè)性化”服務(wù)。

第三，員工虛擬。一類是勞力虛擬，一類是智力虛擬，后者為主導(dǎo)模式。智力虛擬是指一些高級(jí)人才提供智力上、知識(shí)上的服務(wù)，是一種借用外腦的虛擬運(yùn)作模式。導(dǎo)致這類人員虛擬的原因有三個(gè)方面：第一，高額的智力成本開發(fā)與要求短期收益之間的矛盾。第二，智力資源的長(zhǎng)期培養(yǎng)與多變的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境相互匹配的不適應(yīng)性。第三，組織內(nèi)部智力資本供不應(yīng)求與閑散人力供大于求的矛盾。面對(duì)這種情形，越來越多的企業(yè)想到了“借腦”。智力虛擬與勞力虛擬的區(qū)別在于，他們提供的是智力與知識(shí)的服務(wù)。其人員多為企業(yè)外部的管理專家或技術(shù)專家，他們?yōu)楸姸嗥髽I(yè)共有。

第四，培訓(xùn)虛擬。采用計(jì)算機(jī)圖形仿真、通訊，傳感等技術(shù)，為人們建立起一種逼真的虛擬的交互式三維空間環(huán)境，這種與現(xiàn)實(shí)世界極其相似的虛擬技術(shù)為企業(yè)的人力資源培訓(xùn)帶來了極大的便利。具有以下特點(diǎn)：第一，沉浸性。零用虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)，培訓(xùn)對(duì)象可以完全沉浸在虛擬的現(xiàn)實(shí)環(huán)境中，逼真的存在感使“被灌者”為“感受者”。第二，自主性。借助干網(wǎng)絡(luò)，培訓(xùn)對(duì)象可以在任何時(shí)候，任何地點(diǎn)對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行選擇，培訓(xùn)對(duì)象有充分的選擇權(quán)和自主權(quán)。第三，開放性與資源共享性。更新更快捷的虛擬學(xué)習(xí)，有助于把最新的研究成果反應(yīng)到培訓(xùn)中，因而是一個(gè)開放的系統(tǒng)。資源共享性對(duì)于企業(yè)而言，加速了學(xué)習(xí)效率，功效就更為顯著。

六、虛擬人力資源對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源管理的啟示

人力資源管理這門學(xué)科本身起源于西方發(fā)達(dá)國(guó)家，虛擬人力資源也是在國(guó)外首先被學(xué)者和企業(yè)家們提出并付諸于具體的實(shí)踐和應(yīng)用。 傳統(tǒng)人力資源管理重視職能專業(yè)化，虛擬人力資源管理則重視過程，信息和關(guān)系管理。而虛擬人力資源管理客觀上要求人力資源管理部門自身角色積極轉(zhuǎn)變，這對(duì)我國(guó)企業(yè)人事管理具有很大的啟示。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，如何運(yùn)用自身最強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)和有限的資源，最大限度的提高核心競(jìng)爭(zhēng)力是每一個(gè)企業(yè)必須面臨的問題。新經(jīng)濟(jì)條件下，成本、技術(shù)、生產(chǎn)已為組織能量(組織速度，反應(yīng)能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新等)所取代而成為關(guān)鍵的競(jìng)爭(zhēng)點(diǎn)，能夠獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)必將是那些高效率、快速反應(yīng)及創(chuàng)新管理的企業(yè)，能夠集中優(yōu)勢(shì)資源，最大限度整合企業(yè)能量和員工力量的企業(yè)。目前，我國(guó)的企業(yè)人力資源管理還存在很大差距，尤其是在培訓(xùn)和福利方面更為突出，隨著福利項(xiàng)目在職工工資總額中所占比例的逐年上升，它已日益成為社會(huì)保障的重要項(xiàng)目。人力資源管理業(yè)務(wù)虛擬化的思想可以位置提供借鑒，是企業(yè)福利向社會(huì)福利轉(zhuǎn)變，讓企業(yè)盡快從福利抱負(fù)中解脫出來。另外，我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)方面也有很大欠缺。由于國(guó)有企業(yè)給予各種原因或無力培訓(xùn)員工(無資金、無場(chǎng)地和對(duì)培訓(xùn)資源的占用)，使員工的工作技能和知識(shí)水平得不到提高，跟不上社會(huì)對(duì)勞動(dòng)力的需求。通過培訓(xùn)業(yè)務(wù)的虛擬，將員工，企業(yè)和培訓(xùn)專營(yíng)機(jī)構(gòu)三者結(jié)合在一起，共同承擔(dān)員工培訓(xùn)的成本或風(fēng)險(xiǎn)，從而使培訓(xùn)工作走出低谷?？傊覈?guó)企業(yè)人力資源管理實(shí)現(xiàn)虛擬化還有很長(zhǎng)的路要走，但是，虛擬管理的思想可以為我們管理的變革提供借鑒。