重新思考ＣＥＯ的職責與角色定位

“CEO應該責任導向，而非權力導向，這實際上是一個CEO應有的價值標準”

作為一個擁有上百億美元資產(chǎn)的上市公司的董事長兼CEO，衛(wèi)亮的價值導向和言行表現(xiàn)正好符合“現(xiàn)代管理學之父”彼得·德魯克所言最不稱職CEO的標準，凱行集團的這個最重要的“扣子”必須解開重扣，哪怕付出沉重的代價。

德魯克曾經(jīng)精辟地闡述過21世紀CEO的職責，這也是他留給人類的最后智慧，歸納起來主要是以下主要五點：

1.CEO需要做且必須做的第一點就是整合組織內(nèi)外部的信息以洞察全局。德魯克的觀點是，要想獲得好的業(yè)績，CEO必須具有寬廣的視野，不僅要洞察全局，而且要洞察理論是如何運用于解決企業(yè)問題的。洞察全局，是企業(yè)有所為有所不為的先決條件。凱行集團現(xiàn)任CEO衛(wèi)亮在這一點上的作為——既不喜歡拜訪客戶，同時也不喜歡過問公司的事情，將使得他對客戶的理解、對企業(yè)自身的理解、乃至對行業(yè)發(fā)展趨勢和競爭格局演變的理解都很膚淺和表面化。

2.CEO需要做出平衡的決策，在目前的需求和是否投資于高度不確定的未來之間取得平衡。對企業(yè)的CEO來說，既需要決定“我們的事業(yè)是什么，我們的事業(yè)應當是什么”，更需要決定“我們的事業(yè)不應當是什么”，而這樣的方向性決策將成為企業(yè)日常決策的標準和價值準則?，F(xiàn)任CEO衛(wèi)亮對組織內(nèi)外部信息的膚淺和表面化理解，決定了支撐其決策的信息基礎相當薄弱，經(jīng)不起推敲。同時凱行集團現(xiàn)任的董事會成員都是衛(wèi)亮的朋友，他們看待問題的方式和角度也與衛(wèi)亮很是相似，這種思維方式同質(zhì)化的團隊構成表面上將使得衛(wèi)亮的價值判斷標準和決策很容易獲得大家的贊同，但同時也決定了決策層里難以出現(xiàn)不同的聲音，這往往使得企業(yè)的重大決策陷入危險境地。

3.CEO的第三條重要職責就是有效配置公司的資源，如關鍵人員的配置和CEO本人的精力、時間等等。衛(wèi)亮不喜歡過問公司的事情，在公司露面的時間也越來越少的行為方式表明其并沒有意識到CEO這條職責的重要性，即使意識到了，由于其組織內(nèi)外部信息了解的片面性和膚淺性，其資源配置結(jié)果的合理性也值得推敲。

4.德魯克關于CEO職責和角色定位的第四個重要觀點就是CEO需要通過身體力行去樹立組織的價值觀和標準，要對組織的使命和行動以及價值觀和結(jié)果負責，其中最重要的就是結(jié)果。凱行集團股票交易價格非外部因素的不斷下滑，尖酸刻薄、爾虞我詐、幫派斗爭文化的盛行以及等級制度對員工創(chuàng)新精神的壓抑等現(xiàn)象的客觀存在，充分說明了現(xiàn)任CEO衛(wèi)亮對業(yè)績、文化培育、團隊培養(yǎng)方面的不稱職，更為可怕的是衛(wèi)亮面對媒體質(zhì)詢時的答復“我不認為凱行存在什么問題，也不需要改變。如果你們非要說凱行存在問題，那只能是你們捏造出來的，與我無關”，這種答復意味著的漠視和不作為，將使得凱行集團在衛(wèi)亮的領導下看不到轉(zhuǎn)變的曙光。

5.最后一點，也是德魯克認為最重要的一點就是“CEO要承擔責任，而不是‘權力’”，換言之，德魯克告訴我們的是CEO應該責任導向，而非權力導向，這實際上是一個CEO應有的價值標準。案例中現(xiàn)任CEO衛(wèi)亮關于“如果一個企業(yè)的董事長不能讓企業(yè)快速壯大，那么就是失職”的觀點，以及他給自己制定的主要工作內(nèi)容就是并購、并購再并購的現(xiàn)象在現(xiàn)實企業(yè)群體中也經(jīng)?？梢钥匆姡@種純粹的規(guī)模擴張式的觀點和思維方式其實反映的是CEO的虛榮心和控制欲，因為更大的企業(yè)意味著CEO更好的薪酬待遇和社會影響力，盡管這并不意味著企業(yè)發(fā)展的健康度。持這種價值觀點和行為方式的企業(yè)往往會在后期面臨健康不斷下降、消化不良的狀況，最后的選擇要么是壯士斷腕，要么是錯過斷腕時機，玉石俱焚。