煤炭企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及對(duì)策

[摘 要] 薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)和核心工作，它與人力資源各個(gè)工作模塊緊密相連，對(duì)于人才的吸引、保留和激勵(lì)起著無(wú)可替代的作用，更是作為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的一個(gè)重要管理手段。本文圍繞中國(guó)煤炭企業(yè)薪酬現(xiàn)狀及其問(wèn)題，以目前國(guó)內(nèi)外已有的薪酬管理理論為研究基礎(chǔ)，從現(xiàn)階段問(wèn)題入手，來(lái)分析解決存在的一系列問(wèn)題，并提出我國(guó)煤炭企業(yè)薪酬管理制度的創(chuàng)新對(duì)策。

[關(guān)鍵詞] 人力資源 國(guó)有煤炭企業(yè) 薪酬管理

煤炭企業(yè)在經(jīng)歷了幾年的低位運(yùn)行后，靠著國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)的調(diào)控和企業(yè)自身結(jié)構(gòu)的調(diào)整，最近幾年來(lái)取得了較快的發(fā)展，職工收入也比以往有了大幅度的增長(zhǎng)。目前， 多數(shù)煤炭企業(yè)將員工的薪酬分為固定和浮動(dòng)兩部分，其中固定薪酬包括崗位工資、技能工資、津貼，崗位工資是崗位差別和崗位工作年限的體現(xiàn)，技能工資是累計(jì)工作年限和貢獻(xiàn)的體現(xiàn)，津貼是工作環(huán)境好壞、工齡長(zhǎng)短等因素的綜合反映。浮動(dòng)薪酬包括獎(jiǎng)金和加班補(bǔ)貼等。雖然最近幾年煤炭企業(yè)職工的工資有了大幅度的增加，但現(xiàn)實(shí)中，不少職工存在對(duì)薪酬的不滿。

一、煤炭企業(yè)薪酬管理誤區(qū)

一是平均主義傾向依然存在，績(jī)效、職位割裂開(kāi)，或沒(méi)有建立科學(xué)的聯(lián)系，相同級(jí)別的員工大都是基本相同的工資，這不但沒(méi)有起到激勵(lì)作用，反而使員工滋生了不滿與惰性。二是工資和崗位的晉升完全和時(shí)間掛鉤，在一些國(guó)有煤炭企業(yè)，普遍做法是按工齡長(zhǎng)短劃分等級(jí)結(jié)構(gòu)工資、簡(jiǎn)單崗位技能工資，按資排輩等。三是感情因素起作用，有的員工和領(lǐng)導(dǎo)有著老鄉(xiāng)、親屬等關(guān)系，或者是和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系密切，這些人工種很好、工作量也不大，但收入相當(dāng)高，工資晉升也較快。四是近因效應(yīng)起作用，只以員工近期的表現(xiàn)和業(yè)績(jī)來(lái)決定員工的工資，而不是根據(jù)員工長(zhǎng)期一貫的表現(xiàn)及今后的成長(zhǎng)趨勢(shì)。

二、煤炭企業(yè)實(shí)施有效薪酬管理的對(duì)策

1.樹(shù)立以人為本的薪酬管理理念

建立以人為本的薪酬制度，員工的需求是有差異的，不同的員工，或者同一個(gè)員工在不同的時(shí)候需求都可能不同。對(duì)于低工資人群，獎(jiǎng)金的作用十分重要；對(duì)于收入水平較高的人群，特別是對(duì)知識(shí)分子和管理干部，則晉升職務(wù)、尊重人格、授予職稱、鼓勵(lì)創(chuàng)新以及工作的自由度等就顯得更為重要；對(duì)于從事笨重、危險(xiǎn)、環(huán)境惡劣的體力勞動(dòng)的職工，搞好勞動(dòng)保護(hù)，改善勞動(dòng)條件，增加崗位津貼等可能就更為有效。

2.建立科學(xué)的薪酬管理體系

解決煤炭企業(yè)薪酬體系的問(wèn)題要抓住三個(gè)重點(diǎn)：薪酬要反映職位價(jià)值、薪酬模式的合理性、績(jī)效與薪酬的掛鉤。對(duì)此，一是建立科學(xué)的職位體系，并按價(jià)值創(chuàng)造理論進(jìn)行公平、公正的職位評(píng)估，一般采用“要素計(jì)點(diǎn)法”。通過(guò)評(píng)價(jià)，給出了職位的價(jià)值“分?jǐn)?shù)”，以職位的價(jià)值創(chuàng)造作為進(jìn)入職級(jí)與薪級(jí)的主要依據(jù)；二是改變現(xiàn)有的薪資結(jié)構(gòu)，采用“職級(jí)-薪級(jí)”的矩陣式薪資體系；根據(jù)責(zé)任與貢獻(xiàn)的層級(jí)，確定不同的固定/浮動(dòng)比例；在薪酬體系中，給出員工晉升的雙通道。三是建立科學(xué)、合理、高效的績(jī)效管理體系，并真正與薪酬掛鉤。業(yè)績(jī)管理系統(tǒng)包括公司整體、部門和個(gè)人三個(gè)層面。其中，整體與部門指標(biāo)，可采用平衡記分卡的辦法確定。如高管層實(shí)施年薪制，年度考核；其他管理人員實(shí)施季度考核；研發(fā)人員的獎(jiǎng)勵(lì)和研發(fā)項(xiàng)目完成情況直接掛鉤；生產(chǎn)工人采用計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)的辦法。

3.科學(xué)運(yùn)用薪酬激勵(lì)藝術(shù)

薪酬總額相同，支付方式不同，會(huì)取得不同的效果。要想使薪酬既具有最佳的激勵(lì)效果，又有利于員工隊(duì)伍穩(wěn)定，就要在薪酬制度上增加激勵(lì)功能，同時(shí)在實(shí)際操作中學(xué)會(huì)使用一些技巧。一是設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目，福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來(lái)方便，解除后顧之憂，增加對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，同時(shí)提高了企業(yè)的社會(huì)聲望。二是在薪酬支付上注意技巧，對(duì)不同的人員要用不同的激勵(lì)措施。三是適當(dāng)縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔、保持激勵(lì)的及時(shí)性，頻繁的小規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)比大規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)更為有效。減少常規(guī)定期的獎(jiǎng)勵(lì)，增加不定期的獎(jiǎng)勵(lì)。四是重視對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)。五是實(shí)施科學(xué)的績(jī)效管理，科學(xué)的績(jī)效管理能使企業(yè)進(jìn)入“高工資、高效率、高效益”的良性循環(huán)，用一流的人才成就一流的事業(yè)，這樣企業(yè)和員工都會(huì)有一個(gè)加速度的發(fā)展。

4.設(shè)計(jì)動(dòng)態(tài)薪酬，創(chuàng)新薪酬管理戰(zhàn)略

動(dòng)態(tài)薪酬的核心是企業(yè)薪酬總量以及員工實(shí)際薪酬所得能夠隨著市場(chǎng)薪酬、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)和能力發(fā)展進(jìn)行變化，其關(guān)鍵就是企業(yè)必須依據(jù)環(huán)境變化對(duì)薪酬進(jìn)行檢討，決定薪酬的調(diào)整時(shí)機(jī)和方法。首先，企業(yè)應(yīng)及時(shí)關(guān)注所在行業(yè)的薪酬變化情況，以及人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)者采取的薪酬競(jìng)爭(zhēng)策略，增強(qiáng)薪酬的動(dòng)態(tài)適應(yīng)性；其次，員工業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)應(yīng)在績(jī)效工資或業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金中得以體現(xiàn)，而不是在薪酬等級(jí)晉升中體現(xiàn)。

三、結(jié)論

為順應(yīng)發(fā)展趨勢(shì)，煤炭企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)地考慮薪酬的內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)性、公平性、員工的主導(dǎo)需求、企業(yè)的支付能力等諸多問(wèn)題，關(guān)注某些因素變動(dòng)可能對(duì)薪酬體系有影響，分析激勵(lì)作用和激勵(lì)過(guò)程，才能設(shè)計(jì)出一套適合自己的薪酬體系。

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