淺議民營企業(yè)營銷人員的薪酬管理

[摘 要] 隨著我國改革開放的逐步發(fā)展，民營企業(yè)已經(jīng)成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一支主力軍。但是隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，民營企業(yè)自身的問題也逐漸暴露出來。本文分析了民營企業(yè)營銷人員薪酬的內(nèi)容和企業(yè)在薪酬管理中存在的問題，并對(duì)產(chǎn)生這些問題的原因進(jìn)行了探討，進(jìn)而提出了民營企業(yè)加強(qiáng)營銷人員薪酬管理的有效措施。

[關(guān)鍵詞] 民營企業(yè) 營銷人員 薪酬管理

一、民營企業(yè)營銷人員薪酬的內(nèi)容

薪酬是指企業(yè)支付給員工的一切經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的總和。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬主要有工資、獎(jiǎng)金和福利等，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬主要有帶薪進(jìn)修、深造或參加培訓(xùn)、提供假期旅游、授予優(yōu)秀員工榮譽(yù)稱號(hào)等。

1.基本工資：基本工資指民營企業(yè)根據(jù)其營銷人員營銷工作的熟練程度、復(fù)雜程度、工作強(qiáng)度和責(zé)任的輕重，為其完成的工作所支付的基本薪酬。它在營銷人員整個(gè)薪酬中所占的比重不高，但是也因企業(yè)的經(jīng)營狀況和所屬階段的不同而有所差異，它具有穩(wěn)定性，是營銷人員維持生活的保障所在。目前，民營企業(yè)中營銷人員的基本工資主要包括工資和補(bǔ)貼，補(bǔ)貼主要由差旅補(bǔ)貼、通信補(bǔ)貼和就餐補(bǔ)貼所組成。

2.獎(jiǎng)金：獎(jiǎng)金是指民營企業(yè)為了鼓勵(lì)營銷人員努力實(shí)現(xiàn)某些既定的企業(yè)目標(biāo)或超額勞動(dòng)，預(yù)先規(guī)定具體的考核指標(biāo)和獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，在營銷人員的業(yè)績達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)后，按規(guī)定予以兌現(xiàn)的薪酬，它是營銷人員薪酬中重要的組成部分。獎(jiǎng)金具有可變性，對(duì)營銷人員來說是不確定的因素，具有一定的風(fēng)險(xiǎn)，不是穩(wěn)定的收入來源。但是獎(jiǎng)金對(duì)營銷人員的激勵(lì)作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于它的消極因素，它能在更大的程度上調(diào)動(dòng)營銷人員的積極性，從而增加業(yè)績，提高顧客滿意度。

3.福利：它是民營企業(yè)維持和促進(jìn)營銷人員滿意和敬業(yè)的最重要的激勵(lì)手段之一，也是企業(yè)吸引和保留人才的關(guān)鍵所在，已經(jīng)日益成為薪酬體系的重要內(nèi)容，目前比重不高，但是有上升的趨勢。 一些較常見的法定福利形式，如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)等。

4.股權(quán)：股權(quán)薪酬是指企業(yè)將公司股份作為獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)給公司有關(guān)人員，如管理人員、營銷人員，讓他們成為公司的股東，參與公司的盈利分配。這樣做可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)薪酬的不足，把營銷人員與企業(yè)緊緊聯(lián)系到一起，一方面具有束縛和穩(wěn)定營銷人員的作用，另一方面可以起到調(diào)動(dòng)營銷人員工作積極性的效果，是一種先進(jìn)的長期激勵(lì)手段。

5.精神薪酬：它是指企業(yè)以非貨幣形式發(fā)放給員工的薪酬，其作用是為滿足員工多方面的需求，實(shí)現(xiàn)其人生價(jià)值。精神薪酬的形式有很多，如帶薪進(jìn)修、深造或參加培訓(xùn)，資助員工完成某方面的學(xué)業(yè)，提供假期旅游，授予優(yōu)秀員工榮譽(yù)稱號(hào)等。

二、民營企業(yè)在營銷人員薪酬管理上存在的問題

民營企業(yè)是我國市場經(jīng)濟(jì)中一個(gè)非常重要的市場主體，它在我國國民生產(chǎn)總值中所占的比重逐漸增大，已經(jīng)成為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新的增長點(diǎn)。但是，當(dāng)前我國民營企業(yè)處于發(fā)展初期，它的激勵(lì)機(jī)制特別是對(duì)營銷人員的激勵(lì)機(jī)制不健全，在薪酬體系設(shè)計(jì)上存在缺陷，操作上透明度較差，嚴(yán)重影響了營銷工作者的積極性，不利于自身競爭能力的提升。根據(jù)我對(duì)南通鍛壓設(shè)備有限公司、鹽城智達(dá)紡織機(jī)械有限公司、無錫天碩新型建材有限公司以及無錫市洪匯化工有限公司等幾家民營企業(yè)的調(diào)查，可以看出目前民營企業(yè)在營銷人員薪酬管理上存在的主要問題有：

1.薪酬內(nèi)容不全面。大多數(shù)企業(yè)的福利太少，股權(quán)幾乎沒有。比如，鹽城智達(dá)紡織機(jī)械和無錫天碩新型建材有限公司只給其營銷人員交了國家法律強(qiáng)制規(guī)定的3“金”，有養(yǎng)老保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金和失業(yè)保險(xiǎn)金，其他企業(yè)自身的補(bǔ)充福利如“旅游項(xiàng)目，補(bǔ)充養(yǎng)老金，公積金，生日蛋糕，節(jié)假日的津貼，禮物等”[1]幾乎都沒有，更不用說股權(quán)了。效益好點(diǎn)的企業(yè)如無錫市洪匯化工給員工交了5“金”，但是股權(quán)薪酬也沒有。

2.太過重視物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)忽視精神獎(jiǎng)勵(lì)。民營企業(yè)的薪酬一般都是以貨幣形式發(fā)給營銷人員的，我所調(diào)查的幾家都沒有什么精神獎(jiǎng)勵(lì)，如獎(jiǎng)品、錦旗、光榮冊(cè)、通報(bào)表揚(yáng)等，忽略了營銷人員實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要。

3.薪酬體系中基本工資的差別不大，缺乏彈性。這在一定程度上會(huì)影響能力較強(qiáng)的營銷工作者積極性。如無錫天碩新型建材有限公司和無錫市洪匯化工給所有營銷人員的基本工資都是1000元/月，體現(xiàn)不出任何差異。

4.薪酬發(fā)放不夠及時(shí)。由于自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力較弱，很多時(shí)候資金周轉(zhuǎn)不夠靈活，而且融資的手段有限，所以民營企業(yè)在薪酬發(fā)放的環(huán)節(jié)上容易出現(xiàn)發(fā)放不及時(shí)的問題。

由于民營企業(yè)在營銷人員的薪酬管理上存在以上這些問題，嚴(yán)重影響了企業(yè)的健康發(fā)展，所以企業(yè)必須要加強(qiáng)對(duì)營銷人員的薪酬管理。

三、民營企業(yè)在營銷人員薪酬管理上存在問題的原因

1.企業(yè)管理制度不完善

我國的民營企業(yè)起步晚，發(fā)展的時(shí)間很短。從改革開放至今，也不過二十多年的時(shí)間，還沒有建立起完善的現(xiàn)代企業(yè)制度，企業(yè)的各項(xiàng)管理制度不完善、不健全。在管理的過程中難免會(huì)出現(xiàn)“以權(quán)代法”的現(xiàn)象，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)說了算，而不依照制度辦，這樣就會(huì)產(chǎn)生薪酬與業(yè)績相脫節(jié)的問題。

2.經(jīng)濟(jì)實(shí)力較弱

我國民營企業(yè)由于自身的發(fā)展時(shí)間短，資本的積累也比較少，沒有形成規(guī)模，所以自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力比較有限。在薪酬管理上一般采取簡化的方法，比如國家有規(guī)定的就照辦，沒有規(guī)定的(如企業(yè)的補(bǔ)充福利)就不予考慮。從而導(dǎo)致了薪酬內(nèi)容不全面、重視物質(zhì)薪酬忽視精神薪酬及薪酬發(fā)放不及時(shí)等問題。

3.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的管理水平低

目前，我國民營企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人大多數(shù)是一些暴發(fā)戶，他們主要是利用改革開放初期的政策而獲得成功的，真正靠利用管理能力而成功的很少，他們更注重企業(yè)的經(jīng)營，而不太重視企業(yè)的內(nèi)部管理，更沒有認(rèn)識(shí)到薪酬管理對(duì)企業(yè)留住人才、節(jié)約成本、開拓經(jīng)營等方面的重大作用，在實(shí)踐中就忽略了對(duì)薪酬的管理，導(dǎo)致眾多問題的產(chǎn)生。

四、民營企業(yè)加強(qiáng)營銷人員薪酬管理的措施

1.合理確定營銷人員薪酬水平

營銷人員工作的種類較多，包括一線的銷售人員，后臺(tái)的策劃人員和客服人員。對(duì)不同的營銷人員來說，民營企業(yè)應(yīng)該考慮使用不同的依據(jù)，不能千篇一律。“確定營銷人員薪酬水平的依據(jù)有：工作評(píng)價(jià)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)內(nèi)部其他工作人員的薪酬”。工作評(píng)價(jià)是建立公平合理的薪酬制度的基礎(chǔ)。它包括工作表現(xiàn)和工作成效兩部分，有的企業(yè)以工作表現(xiàn)為主，有的企業(yè)以工作成效為主來確定營銷人員的薪酬水平。行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)可以依據(jù)行業(yè)的平均報(bào)酬水平作為參考依據(jù)，來確定營銷人員的薪酬水平。這一依據(jù)往往是大部分民營企業(yè)所遵循的。因?yàn)閷?duì)于民營企業(yè)而言，如果它的薪酬水平低于行業(yè)平均水平的話，則難以吸引或保留可用的優(yōu)秀營銷人員，而且由于自身實(shí)力的限制，它又要考慮自己的水平不能高于行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，以節(jié)約薪酬成本。民營企業(yè)在確定營銷人員的薪酬水平時(shí)，不僅要考慮工作評(píng)價(jià)和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，還要考慮企業(yè)內(nèi)部其他工作人員的薪酬水平，使兩者保持協(xié)調(diào)、配合。

2.準(zhǔn)確把握確定薪酬水平的原則

這些原則“主要有差異性原則、 協(xié)調(diào)性原則、適度原則和動(dòng)態(tài)原則”。差異性原則是指企業(yè)在確定薪酬時(shí)，使個(gè)體之間保持一定的差距；協(xié)調(diào)性原則是指在差異性的基礎(chǔ)上使薪酬的管理與企業(yè)中長期的目標(biāo)相結(jié)合，保持協(xié)調(diào)；適度原則要求企業(yè)在確定薪酬時(shí)要根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)力和員工的需求來確定；動(dòng)態(tài)性原則是指薪酬應(yīng)該隨著外界環(huán)境的變化而變化。根據(jù)調(diào)查，我認(rèn)為無錫洪匯化工在這個(gè)方面做得很穩(wěn)妥，一方面在其營銷人員薪酬水平上與其他企業(yè)保持一定的差異，同時(shí)還對(duì)其企業(yè)內(nèi)部營銷人員之間保持一定的差異。無錫洪匯化工為了突出目前外銷的任務(wù)，對(duì)外銷人員和內(nèi)銷人員的薪酬管理體現(xiàn)出差別化，對(duì)外銷人員的待遇相對(duì)豐厚。同時(shí)無錫洪匯還根據(jù)營銷人員工作種類的多樣化和個(gè)體之間的差異，使銷售人員保持一定的差距，在滿足營銷人員需要的同時(shí)，使企業(yè)達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，獲得預(yù)期的利潤，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和營銷人員在利益上的雙向協(xié)調(diào)。無錫洪匯化工的薪酬設(shè)計(jì)把握差異和適度，注重協(xié)調(diào)和變化，我認(rèn)為對(duì)于民營企業(yè)來說是一種比較合理的薪酬設(shè)計(jì)，值得其他中小企業(yè)借鑒。

3.選擇合適的薪酬形式

企業(yè)的薪酬有多種形式，如純薪水制、固定薪水制、純提成、傭金制、薪水加傭金制等。每種形式都有其優(yōu)、缺點(diǎn)。民營企業(yè)如何針對(duì)其營銷人員選擇正確的薪酬形式是民營企業(yè)對(duì)營銷人員薪酬管理的藝術(shù)所在。從我調(diào)查的企業(yè)來看他們一般采用的辦法是：

(1)根據(jù)企業(yè)產(chǎn)品在市場中所處的地位來選擇薪酬形式：如無錫天碩新型建材有限公司是一家剛剛進(jìn)入建筑外保溫行業(yè)的私營企業(yè)，處于產(chǎn)品導(dǎo)入期，他所雇傭的營銷人員大都是開拓型的銷售人員，他的薪酬形式就是傭金制，也就是我們通常說的業(yè)務(wù)提成。傭金制的報(bào)酬水平比較高，他所規(guī)定的提成比例達(dá)到了20%，誘惑性強(qiáng)，可以最大限度地刺激營銷人員開拓市場，使企業(yè)能夠在較短的時(shí)間順利打開市場，并占有一定的市場份額。而無錫洪匯化工和南通鍛壓設(shè)備有限公司的情況與無錫天碩新型建材有限公司卻恰恰相反，他們?cè)诟髯缘男袠I(yè)中已經(jīng)有一定的影響力，企業(yè)的產(chǎn)品已經(jīng)進(jìn)入成長期，接近成熟，他們營銷人員工作的主要任務(wù)是進(jìn)行市場的維護(hù)和管理，不直接參與一線的銷售工作，目的在于提高售后服務(wù)的質(zhì)量和客戶的滿意度。他們聘用的主要是管理型的營銷人員，因而他們實(shí)行的是薪水加獎(jiǎng)金的薪酬形式，既可以使?fàn)I銷人員收入穩(wěn)定，安全感強(qiáng)又能使其薪水具有彈性，有效地調(diào)動(dòng)了營銷人員的積極性，又能夠節(jié)約公司的人力成本和銷售成本。

(2)根據(jù)企業(yè)營銷人員所處的需要層次來確定薪酬形式。根據(jù)心理學(xué)的理論，人的需求是分層次的，人首先需要滿足的是物質(zhì)需求，當(dāng)物質(zhì)需求滿足后必然會(huì)產(chǎn)生精神需求。因而通過采用多樣化的薪酬形式，不僅可以滿足各類營銷人員的需求，同時(shí)可以幫助企業(yè)節(jié)約薪酬成本，這對(duì)于實(shí)力較弱的民營企業(yè)而言更為重要。如我們可以對(duì)工作年限不長的營銷人員以物質(zhì)激勵(lì)為主，給予工作年限較長的營銷人員更多的精神激勵(lì)。從我調(diào)查的結(jié)果來看，這一點(diǎn)民營企業(yè)做的普遍不是很好。我認(rèn)為應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到在薪酬之中還有一種非金錢的精神獎(jiǎng)勵(lì)手段，而且這種手段越來越顯示出比金錢手段更加重要和有效。

4.加強(qiáng)對(duì)營銷人員的業(yè)績考核工作

營銷人員的業(yè)績一方面影響到營銷人員的提成，關(guān)系到個(gè)人的薪酬水平，另一方面也影響到企業(yè)的效益。對(duì)于企業(yè)可以為制定正確的決策提供依據(jù)，對(duì)于營銷人員可以為自身的發(fā)展提供反饋信息，幫助他們認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)勢和不足，發(fā)現(xiàn)自己的潛力，并在實(shí)際工作中充分發(fā)掘自己的潛力，改進(jìn)工作績效?？梢?，業(yè)績的考核對(duì)于企業(yè)和營銷人員個(gè)人的意義重大，民營企業(yè)必須做好營銷人員的業(yè)績考核工作。

(1)建立完善的業(yè)績考核制度，使企業(yè)的業(yè)績考核工作有據(jù)可依，有章可循，而且考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡量準(zhǔn)確、量化。如無錫天碩新型建材和南通鍛壓的考核制度顯得較為合理，它們的考核制度包括很多方面，包括業(yè)務(wù)知識(shí)、出勤情況、交際能力以及客戶的滿意度，而且在任何一個(gè)方面都有嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)月營銷主管都會(huì)對(duì)其下屬營銷人員的情況進(jìn)行匯總，并上報(bào)公司，公司以這個(gè)為基礎(chǔ)決定營銷人員的獎(jiǎng)金。它的考核制度比較量化，減少了考核人員主觀心理因素的干擾，有利于克服個(gè)人偏見，使考核工作做到公平。

(2)完善管理和監(jiān)督體系。民營企業(yè)在業(yè)績考核工作中最大的執(zhí)行阻力就是營銷主管，因?yàn)闋I銷主管如果嚴(yán)格按照公司的考核制度來辦就會(huì)得罪一些營銷人員，若不按照制度來辦就很難出業(yè)績，所以他們很容易在這當(dāng)中做手腳。民營企業(yè)要想提高對(duì)營銷人員業(yè)績考核工作的質(zhì)量，就必須要加強(qiáng)對(duì)營銷主管的監(jiān)督，督促其狠抓落實(shí)考核工作。無錫天碩新型建材在制定各項(xiàng)考核指標(biāo)時(shí)就讓營銷主管充分參與，一開始就讓他們介入到了績效考核的工作中來，且充分聽取他們的意見，使他們能夠認(rèn)同企業(yè)的績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，這樣他們會(huì)積極主動(dòng)地參與，執(zhí)行的阻力就大大降低。同時(shí)，還給營銷主管相關(guān)的培訓(xùn)，讓他們熟悉考核工作的流程和操作，這樣可以使考核工作快速有效地進(jìn)行。通過他們對(duì)營銷人員的業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行有效地反饋，使?fàn)I銷人員認(rèn)識(shí)到自身的不足，不斷改進(jìn)，挖掘潛能，使他個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合起來。這樣就大大降低了營銷人員抵觸考核的情緒，為考核制度的順利執(zhí)行作好群眾基礎(chǔ)?？梢哉f制度是規(guī)范企業(yè)的關(guān)鍵因素，而情感又是激活營銷人員積極性的潤滑劑。無錫天碩這樣做一方面有利于營銷人員考核制度的建立，形成完善的管理體系，而且滿足了營銷人員的情感需要，“使制度與情感平衡”，促進(jìn)企業(yè)與營銷人員的協(xié)調(diào)發(fā)展。

(3)建立考核申訴制度。這一制度的建立對(duì)于權(quán)力集中專制的民營企業(yè)而言尤為重要。民營企業(yè)由于管理的問題很容易在業(yè)績考核中出差錯(cuò)，所以應(yīng)建立考核申訴制度。一方面，可以消除誤解，當(dāng)營銷人員對(duì)考核結(jié)果有異議時(shí)，通過申訴過程，可以將考核制度的依據(jù)傳達(dá)給營銷人員，令其充分認(rèn)識(shí)到自身的績效水平，找到改進(jìn)的方向，同時(shí)消除抵觸情緒。另一方面， 通過申訴制度的建立和執(zhí)行，及時(shí)糾正考核過程中出現(xiàn)的問題，同時(shí)起到監(jiān)督和限制營銷主管權(quán)力的作用。

5.做好營銷人員的薪酬發(fā)放工作

民營企業(yè)由于自身的特點(diǎn)，很多時(shí)候?qū)I銷人員的薪酬發(fā)放不夠及時(shí)。這樣不僅不利于發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，也不利于調(diào)動(dòng)營銷人員的積極性。企業(yè)應(yīng)該采取各種措施保證營銷人員的薪酬按時(shí)發(fā)放。企業(yè)應(yīng)該在月底和年底的時(shí)候加快資金的周轉(zhuǎn)，盡量回收資金，使資金足以發(fā)放營銷人員的薪酬。如果企業(yè)的資金周轉(zhuǎn)發(fā)生困難，一時(shí)無法收回，如產(chǎn)生了壞帳、營銷業(yè)績下滑、進(jìn)行擴(kuò)大再生產(chǎn)等情形，企業(yè)應(yīng)該采取彌補(bǔ)措施；一方面可以向營銷人員說明情況，以取得營銷人員的諒解，并向他們作出何時(shí)兌現(xiàn)的承諾，不能總是惡意拖欠，如果是這樣的話，營銷人員就會(huì)感到受騙，容易產(chǎn)生情緒。另一方面，采取各種行動(dòng)，通過借債和貸款等方式籌措資金，盡早發(fā)放所拖欠的薪酬，兌現(xiàn)承諾。借債雖然會(huì)增加企業(yè)的負(fù)擔(dān)，但是對(duì)于提高營銷人員的積極性，增強(qiáng)其安全感和歸屬感與謀求企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展有著極其重要的意義。

民營企業(yè)作為市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一支主力軍，必須要加強(qiáng)和完善對(duì)營銷人員的薪酬管理，完善其管理體制，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，以更加靈活的管理方式來彌補(bǔ)自身的弱勢應(yīng)對(duì)激烈的市場競爭，使自己能夠在激烈的市場競爭中獲得一席之地。

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