淺談知識(shí)型員工的寬帶薪酬激勵(lì)

[摘 要] 寬帶薪酬作為一種新興的薪酬管理模式，在激勵(lì)知識(shí)型員工方面具有傳統(tǒng)薪酬模式所不具備的優(yōu)點(diǎn)。本文主要分析了知識(shí)型員工的特點(diǎn)、知識(shí)型員工薪酬體系的現(xiàn)狀，并探討了寬帶薪酬在激勵(lì)知識(shí)型員工方面的作用及寬帶薪酬在實(shí)施過程中應(yīng)注意的事項(xiàng)。

[關(guān)鍵詞] 知識(shí)型員工 寬帶薪酬 激勵(lì)

一、知識(shí)型員工涵義和特征

知識(shí)型員工（Knowledge Worker）的概念最早是由美國管理學(xué)大師彼得·德魯克提出來的，他認(rèn)為，知識(shí)型員工是“掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”。這里，德魯克所指的知識(shí)型員工實(shí)際上是一個(gè)經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理。隨著時(shí)代的發(fā)展，知識(shí)型員工的范疇在不斷擴(kuò)展，具體來說，知識(shí)型員工就是指“那些在研究開發(fā)、工程設(shè)計(jì)、企業(yè)管理、市場營銷、廣告、物流、會(huì)計(jì)、法律、金融等領(lǐng)域工作的管理者和工程技術(shù)人員”。

概括來說，知識(shí)型員工具有不同于普通員工的以下幾個(gè)特征：

1.高素質(zhì)、高報(bào)酬率

知識(shí)型員工大多受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，各方面的能力較強(qiáng)，綜合素質(zhì)較高。他們所做的是只有經(jīng)過專門訓(xùn)練、具有一定技術(shù)特長才能勝任的工作，必定要求有較高的報(bào)酬作為回報(bào)。

2.高獨(dú)立自主性、高流動(dòng)性

知識(shí)型員工是知識(shí)、信息的載體，他們不愿受制于呆板的規(guī)章制度，他們傾向于通過自我引導(dǎo)和自我管理來完成具有挑戰(zhàn)性的工作。另外，這也使得他們能夠自由地進(jìn)入或退出勞動(dòng)力市場，一旦現(xiàn)有工作沒有足夠的吸引力或缺乏個(gè)人成長空間，他們很容易找到新的職業(yè)。

3.高創(chuàng)新性、高成就取向

知識(shí)型員工為了和專業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀保持一致，需要不斷地進(jìn)行各種投資來更新他們的知識(shí)，因此，知識(shí)創(chuàng)新能力成為知識(shí)型員工的主要特征之一。與普通員工相比，知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)：他們渴望在工作中超越自己和他人，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。

二、知識(shí)型員工薪酬體系現(xiàn)狀分析

在企業(yè)中，知識(shí)型員工實(shí)行是傳統(tǒng)薪酬模式。這種薪酬模式一般是依據(jù)傳統(tǒng)崗位結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)而得到的一種多層次、垂直型薪酬結(jié)構(gòu)，每一個(gè)層次、每一個(gè)等級(jí)的崗位對(duì)應(yīng)一個(gè)確定的薪酬數(shù)量。傳統(tǒng)薪酬模式一般由基本工資、獎(jiǎng)金、津貼和福利構(gòu)成，具有彈性小、層次多、強(qiáng)調(diào)職務(wù)等級(jí)等特點(diǎn)。

傳統(tǒng)薪酬模式對(duì)于知識(shí)型員工而言，激勵(lì)性非常弱，原因如下：

1.薪酬水平偏低，導(dǎo)致知識(shí)型員工的薪酬滿意度較低

在傳統(tǒng)薪酬模式下，基本工資占整個(gè)薪酬總額的大部分，是知識(shí)型員工的主要收入來源。而基本工資一般是按照工資等級(jí)進(jìn)行評(píng)定和發(fā)放的，加薪的依據(jù)是職務(wù)等級(jí)。在企業(yè)內(nèi)部，并不是所有的知識(shí)型員工都能得到職務(wù)的提升，導(dǎo)致大部分知識(shí)型員工的薪酬水平偏低。有相關(guān)研究表明，在業(yè)務(wù)成就、工作自主、個(gè)體成長、金錢財(cái)富和人際關(guān)系五個(gè)方面激勵(lì)政策中，知識(shí)型員工普遍認(rèn)為最不滿意的是金錢財(cái)富，他們的總體薪酬水平偏低，對(duì)自身薪酬滿意度不高。

2.薪酬的長期激勵(lì)不足，造成知識(shí)型員工的大量流失

一方面，傳統(tǒng)薪酬模式中，晉升是知識(shí)型員工提薪的惟一途徑，但是當(dāng)知識(shí)型員工的職務(wù)級(jí)別到達(dá)頂層的時(shí)候，他就不可能再加薪了。另一方面，傳統(tǒng)薪酬模式缺乏長期激勵(lì)員工學(xué)習(xí)和職業(yè)發(fā)展的機(jī)制，只注重薪酬的保健功能而忽視了其激勵(lì)功能，忽視了知識(shí)型員工的高層次需求。因此，職務(wù)級(jí)別的有限性和學(xué)習(xí)、職業(yè)發(fā)展機(jī)制的缺乏導(dǎo)致了知識(shí)型員工長期激勵(lì)不足，知識(shí)型員工大量流失。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)，目前我國30歲以下的知識(shí)型員工中，平均3至4年就要換一個(gè)單位，有的甚至一年要換3個(gè)以上的單位。

3.等級(jí)觀念濃厚，不能很好的引導(dǎo)知識(shí)型員工提高自己的技能、知識(shí)和工作績效

傳統(tǒng)薪酬模式適應(yīng)于層次較多的金字塔型的組織結(jié)構(gòu)。它鼓勵(lì)員知識(shí)型工追求職位等級(jí)的提升以達(dá)到薪酬增長的目的，而不是鼓勵(lì)知識(shí)型員工通過提高自己的技能、只是和績效來獲得薪酬的增長，不利于知識(shí)型員工學(xué)習(xí)精神的培養(yǎng)，不利于提高知識(shí)型員工的知識(shí)、技能和工作績效。

4.平均主義嚴(yán)重，不利于激發(fā)知識(shí)型員工的自主性和創(chuàng)新性

在傳統(tǒng)薪酬模式下，分配的平均主義已經(jīng)是不爭的事實(shí)。按貢獻(xiàn)分配的原則往往難以得到公平貫徹。有些員工技能不突出，但只要熬到一定的年限就可以享受高薪?！按箦侊垺笔降男匠昴Ｊ絿?yán)重挫傷了知識(shí)型員工的積極性，難以調(diào)動(dòng)他們的自主性和創(chuàng)新性。

三、寬帶薪酬對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)作用

從上述知識(shí)型員工的特征分析及知識(shí)型員工薪酬體系的現(xiàn)狀來看，原有的傳統(tǒng)薪酬模式已經(jīng)不能更好地激勵(lì)知識(shí)型員工，因此，需要一種新的薪酬模式來激勵(lì)知識(shí)型員工。而起源于20世紀(jì)80年代末90年代初的寬帶薪酬具有傳統(tǒng)薪酬模式所沒有的特征和作用，成為一種能夠激勵(lì)知識(shí)型員工的有效的薪酬模式。

寬帶型薪酬（Broad Banding）就是“指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍”。也就是說，寬帶薪酬就是將原來的十幾個(gè)甚至幾十個(gè)薪酬等級(jí)壓縮為幾個(gè)等級(jí)，并將壓縮后的每個(gè)等級(jí)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。寬帶薪酬在激勵(lì)知識(shí)型員工方面具有傳統(tǒng)薪酬模式所沒有的作用，具體體現(xiàn)在：

1.培養(yǎng)知識(shí)型員工的主人翁意識(shí)和團(tuán)隊(duì)合作精神，促進(jìn)良好企業(yè)文化的形成

寬帶薪酬適用于扁平型的組織結(jié)構(gòu)，它弱化了傳統(tǒng)薪酬中所強(qiáng)調(diào)的等級(jí)觀念，減少了工作的等級(jí)差別。一方面，有利于知識(shí)型員工參與決策，增強(qiáng)他們的主人翁意識(shí)，對(duì)于企業(yè)提高效率及迎接外部競爭有著積極的意義。另一方面，通過弱化知識(shí)型員工之間的晉升來強(qiáng)調(diào)員工間的工作合作、知識(shí)共享和共同進(jìn)步，以培育積極的團(tuán)隊(duì)績效文化。

2.創(chuàng)造職位調(diào)動(dòng)、職位輪換的條件，引導(dǎo)知識(shí)型員工注重個(gè)人知識(shí)的積累、技能的提高和績效的提升

寬帶薪酬打破了傳統(tǒng)薪酬模式所維護(hù)和強(qiáng)化的等級(jí)觀念，知識(shí)型員工的橫向甚至向下調(diào)動(dòng)相對(duì)容易了很多，為他們的職位調(diào)動(dòng)和職位輪換創(chuàng)造了條件；寬帶薪酬變重崗位為重績效，真正實(shí)現(xiàn)了“同崗可不同薪，不同崗也可同薪，不升職也可增薪”，知識(shí)型員工不必再為晉升問題大傷腦筋，有利于他們將注意力轉(zhuǎn)移到不斷提升自己的知識(shí)、技能和績效上來。

3.保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效落實(shí)，強(qiáng)調(diào)知識(shí)型員工的職業(yè)生涯發(fā)展

傳統(tǒng)薪酬中，績效考核形同虛設(shè)，而寬帶薪酬恰恰注重的就是工作績效，從關(guān)注個(gè)人績效到部門績效再到企業(yè)的整體績效，而各級(jí)績效指標(biāo)均由企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解而來，從而保證了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效落實(shí)。寬帶薪酬有利于知識(shí)型員工專注自己所喜歡的事情，從而能夠更好地發(fā)展自己的事業(yè)，這也是“寬帶”被視為“生涯薪酬寬帶”的原因。

四、知識(shí)型員工寬帶薪酬激勵(lì)應(yīng)注意的問題

在利用寬帶薪酬激勵(lì)知識(shí)型員工的時(shí)，除了需要企業(yè)在重績效的企業(yè)文化、扁平化的組織結(jié)構(gòu)、完善的人力資源管理制度等方面加以考慮和配套之外，應(yīng)特別注意以下問題：

1.積極參與型的管理風(fēng)格

如果薪酬管理部門以自我為中心，不強(qiáng)調(diào)知識(shí)型員工積極參與寬帶薪酬制度的制定，最終將會(huì)導(dǎo)致知識(shí)型員工難以認(rèn)同寬帶薪酬模式，這樣一來，寬帶薪酬制度就很難發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

2.良好的溝通

引入寬帶薪酬需要讓管理層和知識(shí)型員工作及時(shí)全面地溝通，讓他們能清晰地理解企業(yè)的報(bào)酬決定因素以及企業(yè)發(fā)展的策略，激勵(lì)知識(shí)型員工重視個(gè)人與企業(yè)發(fā)展的一致性，并讓他們看到自己將來在企業(yè)的前途。

3.積極的知識(shí)型員工發(fā)展工具

寬帶薪酬制度為知識(shí)型員工的發(fā)展及個(gè)人職業(yè)生涯提供了更大的彈性。企業(yè)需配有積極的知識(shí)型員工發(fā)展工具，使知識(shí)型員工能夠不斷的獲取新的技能，讓他們對(duì)自己在企業(yè)的職業(yè)生涯有清晰的認(rèn)識(shí)，幫助他們充分利用寬帶薪酬制度所提供的空間，同時(shí)企業(yè)也能不斷獲得更具有競爭力的知識(shí)型員工隊(duì)伍。

應(yīng)當(dāng)說，寬帶薪酬的產(chǎn)生和知識(shí)型員工及其重要性的凸顯應(yīng)當(dāng)是與當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來相伴隨的兩個(gè)新事物，但是我們可以嘗試將二者聯(lián)系起來，將寬帶薪酬體系應(yīng)用于知識(shí)型員工的激勵(lì)管理，也許可以收到難以預(yù)見的奇效。

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