組織承諾概念發(fā)展研究

[摘要] 通過文獻回顧，作者對國外組織承諾概念的發(fā)展過程進行了描述，介紹了Cohen（2007）最新的組織承諾模型，并對該模型的進一步研究提出建議。

[關鍵詞] 組織承諾 概念發(fā)展 模型

一、引言

組織承諾是員工對組織的重要態(tài)度之一，已被許多研究證實是預測缺勤、離職、組織公民行為和績效的重要變量（Mathieu and Zajac， 1990; Morrow， 1993; Wright and Bonett， 2002）。組織承諾概念的產生、發(fā)展，經歷了Becker（1960）單邊投入的早期階段，Porter（1974）情感依賴的中期階段，O'Reilly和Chatman（1986）、Meyer和Allen（1984，1990）為代表的后期多維結構階段。不同階段有不同的研究主題，其內涵和側重點也在不斷變化，由單維結構到多維結構、由行為說到態(tài)度說、由不考慮時間維度的靜態(tài)研究到考慮時間維度的動態(tài)研究，每一階段都為組織承諾概念發(fā)展做出重大貢獻，而后續(xù)研究又是在對前輩研究的不足之處進行完善、改良中產生的。

二、組織承諾概念的發(fā)展

1.早期的單邊投入階段

美國社會學家Howard Becker（1960）基于單邊投入理論（the side-bet theory），最早提出組織承諾概念。員工與組織之間的關系是基于經濟交換的契約關系，員工在某個組織停留超過一段時間之后，如果離開，之前的“單邊投入”，將很難替代和補償，因此不得不留在現有組織，與組織繼續(xù)保持成員關系。

Becker認為組織承諾和離職有密切關聯，并將組織承諾作為解釋員工自愿離職的主要因素，指出可通過導致員工離開組織的原因進行測量。運用Becker理論的后續(xù)研究者們也支持該觀點（Alutto， Hrebiniak， Alonso， 1973; Ritzer Trice， 1969），Ritzer和Trice（1969）開發(fā)出RTS量表（Ritzer Trice Scale）來測量員工的這種知覺到的損失，Hrebiniak和Alutto（1972）修訂了該量表(Hrebiniak Alutto Scale)，即HA S量表，但是量表的內容效度和區(qū)分效度并不理想。

2.中期的情感依賴時期

Porter等（1974）認為“承諾”更多地表現為員工對組織的一種情感依賴，而非Becker所強調的一種“經濟工具”。員工不愿離開組織，是對組織產生了感情上的依賴。組織行為學家Buchanan（1974）把組織承諾定義為“個人對所屬組織目標和價值觀的認同，個人與組織目標和價值觀的關系，以及由于這種認同和關系而帶來的個人對組織的情感體驗”。Porter和他的支持者將組織承諾定義為“個體對特定組織的認同和卷入程度” （Mowday， Steers， Porter， 1979），并提出這一概念主要由“認同”、“參與”、“忠誠”三部分組成。viPorter雖然提出組織承諾的三個組成部分，但仍然認為它是單維的，表現為員工對組織的情感依賴，并提出組織承諾在某些時候比工作滿意感對員工離職具有更好的預測效果。

1979年，Porter和Mowday研制出由以上三個部分組成的l5題組織承諾量表（OCQ），后續(xù)研究者對量表實際運用后，雖然證實了量表具有較好的信度，但也發(fā)現量表的實證結果并不能較好的區(qū)分出Porter等提出的三個組成部分；另外，已有研究結果也表明該量表的區(qū)分效度也不理想。由于對OCQ量表存在質疑，在20世紀80年代，以O'Reilly和Chatman （1986）、Meyer和Allen（1984）為代表的兩派人，將其擴展成多維結構模型。

3.后期的多維結構時期

(1)O'Reilly和Chatman

O'Reilly和Chatman（1986）發(fā)現，之前的研究沒有仔細區(qū)分承諾形成的前后過程；情感依賴有不同的基礎。他們認為組織承諾反映了員工與組織的“心理契約”，提出了情感依賴的三種不同形式，即服從、認同和內化。

O'Reilly和Chatman的重要貢獻有兩個，一個是很好地區(qū)分了承諾的工具性交換過程和情感依賴過程，另一個就是關于組織承諾和其結果之間的關系。服從維度表現了工具性交換過程導致的對組織的淺度依賴，深度依賴為認同和內化這兩個維度形成的情感依賴結果，認同和內化被發(fā)現對親社會行為和雇員離職有顯著的影響ix。之前Becker和Porter等人的觀點都強調組織承諾是離職的主要決定因素，而O'Reilly和Chatman認為組織承諾能夠產生其它的行為結果，組織公民行為（OCB）就是組織承諾的相應結果。

O'Reilly和Chatman提出了較為有意義的看法，但由于機理原因不清晰以及在實際運用中的問題，很少有研究者跟隨，被Meyer和Allen的觀點取而代之，成為了組織承諾研究的主導觀點。

(2)Meyer和Allen的三維結構

加拿大學者Meyer和Allen（1984），認為測量單邊投入，最好是通過更加直接的方法，來評估個人感知到自己形成的單邊投入的數量和級別。他們將Becker提出的承諾命名為“持續(xù)承諾”，將Buchanan、Porter提出的承諾命名為“情感承諾”，提出組織承諾的兩維模型，并編制了“持續(xù)承諾量表”（Continuous Commitment Scale，CCS）和“情感承諾量表”（Affective Commitment Scale，ACS）。

持續(xù)承諾是Becker單邊投入理論的更好表現，被定義為通過個體感知到的離開組織可能造成的損失，來評估雇員對組織的承諾程度。包括員工所知覺到的離開組織所帶來的損失和知覺到的可選擇工作機會的缺少兩個方面。情感承諾是在OCQ基礎上進行的具有重大意義地改良，被定義為組織成員通過對個人認同、依賴和卷入組織的實際感知來評估承諾表現的工具。

1990年，Allen和Meyer基于社會學家Wiener（1980）提出的“直接影響組織承諾的變量包括一般化的道德標準（忠誠感、責任感）和針對特定組織的目標認同兩個部分”，將規(guī)范承諾定義為員工受社會一般行為規(guī)范的約束，對組織產生責任感，覺得應該與組織保持雇用關系的義務，作為第三個維度加了進來并研制出量表（Normative Commitment Scale，NCS）進行測量。

Allen和Meyer把持續(xù)承諾量表、情感承諾量表和規(guī)范承諾量表綜合成為組織承諾的三維量表，用以測量或評價員工之所以留在組織內是由于他們愿意（情感），還是有需要（持續(xù)），或是感到應該如此（規(guī)范）。

三、基于時間和承諾類型的組織承諾新模型

雖然國外學者McGee和Ford（1987）、Blau和Gary（2001）、Swailes（2002）提出了四維結構，國內學者凌文銓、張治燦、方俐洛（2001）提出了基于中國職工的五維結構模型，但理論界仍然以Allen和Meyer的三維結構作為主導思想，同時也將其作為主要批評目標。批評者首先對測量量表發(fā)起了攻擊，“持續(xù)承諾量表，有較好的內容效度和區(qū)分效度，但知覺到的損失與可選擇的工作機會是屬于一個維度，還是分屬兩個不同的維度，目前的觀點還不一致”；“持續(xù)承諾量表的信度指標很不一致，從0.58／0.64（兩個樣本）到0.82”。KO（1997）發(fā)現，情感承諾量表和規(guī)范承諾量表之間的相關分別為0.73和0.85，情感承諾和規(guī)范承諾概念具有重疊性。Vandenberg和Self （1993）在三個時間點（工作的第一天，工作的第三個月，工作的半年）測量了組織承諾的四種形式（Meyer和Allen的情感承諾和持續(xù)承諾、組織認同和OCQ），發(fā)現在三個時間點，因素結構不穩(wěn)定，特別是情感承諾和持續(xù)承諾。

Cohen（2007）對前人研究進行了總結，基于時間維度和承諾維度提出了新的組織承諾模型。時間維度分為進入組織前和進入組織后，承諾維度分為承諾傾向和實際承諾。進入組織前的為承諾傾向，分為工具性承諾傾向和規(guī)范性承諾傾向；進入組織后的為實際承諾，分為基于工具、經濟性交換的工具承諾，及基于情感依賴、組織目標和價值觀內化的情感承諾。

Cohen強調，員工的態(tài)度由社會化過程發(fā)展而來，沒有在組織中開始工作，就沒有實際承諾產生。員工進入組織前的社會化和文化意識，會形成兩種不同的承諾的傾向，即工具性承諾傾向和規(guī)范性承諾傾向。規(guī)范承諾傾向被個人特征，如價值觀和信念影響；工具性承諾傾向被所選擇的工作特性和工作期望影響。員工進入組織后產生的實際承諾，分為工具性承諾和情感性承諾。工具承諾是個人對感知到貢獻和回報之間的有形交換結果的依賴，高工具承諾傾向會導致高工具性承諾，工具承諾可被描述為低層次的承諾，工具承諾會受到實際交換的質量與之前期望是否匹配地影響。情感承諾是個人對組織認同、歸屬的情感依賴，高規(guī)范承諾傾向會導致高情感承諾，情感承諾被視為承諾的高水平層次，情感承諾會受到領導方式、察覺到的公正和組織支持影響。工具承諾和情感承諾都會被組織社會化特征正向影響，工具承諾是情感承諾的基礎，工具承諾會被情感承諾正向影響，工具性承諾和情感承諾會反過來影響它們的承諾傾向。

四、組織承諾新模型的實際運用研究展望

Cohen組織承諾新模型堅持態(tài)度說，防止否認情感承諾在組織承諾中的有效性；時間維度表明雇員在不同階段對組織承諾的不同理解；承諾傾向和實際承諾的劃分，避免了規(guī)范承諾和情感承諾的混淆；具有模糊性的持續(xù)承諾雙邊維度（知覺到的損失與可選擇的工作機會），通過員工對留職能獲取利益的單維評價進行替代，與劉小平（2002）和郭玉錦（2001）提出的中國文化背景下員工傾向于從留職角度考慮自己與企業(yè)的關系很相似。

Cohen組織承諾新模型，無疑提出了一個很好的理論假設，但模型的真實性和可靠性，需要實證研究進行驗證說明。首先，測量剛進入組織、未開始工作的新員工的承諾傾向，在具有實際組織經歷后，進行實際承諾測量，以觀測承諾傾向對實際承諾的影響作用。其次，承諾傾向對實際承諾屬于間接作用，會受到不同個人特征（調節(jié)變量）及工作特征、組織特征（中介變量）等多種因素的影響。中介變量對不同個體的作用敏感度不同，為了更好的將組織承諾概念運用到實踐中，應進一步提出針對不同文化類型、不同群體特征的共性中介變量因子，識別對同一群體具有類似敏感度的組織承諾促進手段，為企業(yè)管理和人力資源決策提供依據。

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