人力資源管理與企業(yè)經(jīng)濟效益探析

[摘要] 本文首先講了人力資源管理對企業(yè)效益的作用，然后提到企業(yè)人力資源管理常常存在的問題，最后討論加強企業(yè)經(jīng)濟效益對人力資源的建設(shè)對策。

[關(guān)鍵詞] 人力資源 企業(yè)經(jīng)濟效益 對策

一、人力資源管理對企業(yè)效益的作用

一般而言，按照時間順序人力資源系統(tǒng)運行過程可大致分為招聘前、招聘中和招聘后三個階段。不同階段對企業(yè)效益的影響方式與力度不同。招聘前的人力資源規(guī)劃、工作分析和工作設(shè)計對個體與組織的作用過程，主要是間接的通過隨后的人力資源管理與開發(fā)而實現(xiàn)。但是在整個人力資源管理與開發(fā)系統(tǒng)運行中，招聘前的工作是一項基礎(chǔ)性的活動，其質(zhì)量直接影響后續(xù)各環(huán)節(jié)的功能發(fā)揮。從過程的角度看，工作分析與工作設(shè)計是人力資源管理與開發(fā)活動的起點，也是其他人力資源管理與開發(fā)活動的基礎(chǔ)。在這個過程環(huán)節(jié)中，首先是結(jié)合已經(jīng)確定了的組織戰(zhàn)略與目標，對組織中各個職務(wù)崗位的任務(wù)和性質(zhì)作出定義，完整地確認工作整體，以便為管理活動提供各種有關(guān)工作方面的信息所進行的一系列工作信息的收集、分析和綜合。最后形成兩份文件，一是工作描述，用來表達工作內(nèi)容、任務(wù)、職責(zé)、環(huán)境等:另一份是任職者說明，即工作規(guī)范，用來表達任職者所需的資格要求，如技能、學(xué)歷、訓(xùn)練、經(jīng)驗、體能等。由此可見，工作分析在人力資源管理及整個企業(yè)管理中的基礎(chǔ)性地位和重要性。工作設(shè)計是根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變動、組織目標的調(diào)整和人力資源管理實踐中的信息反饋而對工作作出的重新定義，以使各項活動的開始更有利于組織目標的實現(xiàn)。事實上，工作分析與設(shè)計不僅僅是間接影響組織績效和企業(yè)效益的提高，其工作性質(zhì)與質(zhì)量亦直接決定了組織目標的實現(xiàn)。要科學(xué)地分解組織目標為具體的一系列工崗位，每類崗位的數(shù)量確定及工作分析與設(shè)計應(yīng)直接針對組織目標，否則組織目標的實現(xiàn)就無法得到保障。工作分析與設(shè)計是一項復(fù)雜的技術(shù)性工作，該項工作結(jié)果的功能作用直接體現(xiàn)為:有利于人員的甄選:人力資源規(guī)劃的科學(xué)化;是招聘(解聘)、選拔、考核及培訓(xùn)工作的依據(jù);有利于實現(xiàn)合理公平的報酬和有效的績效評估;有利于勞動保護工作的發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源管理常常存在的問題

1.人才留不住、招不進

由于企業(yè)不景氣、收入低、用人機制不活和激勵手段無力，致使企業(yè)里有才干、能力強的人另求他路，這部分流失的人大部分是人力資本含金量高的管理者、技術(shù)骨干和技術(shù)工人;另一方面，企業(yè)所需的外部人才又不愿進入企業(yè)，經(jīng)濟效益不好的企業(yè)尤其嚴重，其中，工資收入太低、管理機制不靈活是主要原因。

2.人力資源投資不足

一些效益好尚有能力進行人力資源投資的企業(yè)，由于擔(dān)心留不住人才而不敢大規(guī)模投資;經(jīng)濟效益差的企業(yè)深深體會到人才的重要，企業(yè)卻無力在人力資源方面做出投入。

3.企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)不合理

隨著科技的發(fā)展，隨著企業(yè)成長起來的工程技術(shù)人員和管理人員，一方面年齡偏大;另一方面由于得不到再教育(培訓(xùn))，他們知識結(jié)構(gòu)也大都陳舊了。再加上近些年來國有企業(yè)人才出得多、進得少，所以整體上企業(yè)員工的年齡結(jié)構(gòu)和知識結(jié)構(gòu)相對老化。

4.沒有建立起符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的企業(yè)家選拔機制

按照《公司法》，企業(yè)高層管理者應(yīng)該由企業(yè)董事會選擇，但現(xiàn)在大部分國有企業(yè)和國家控股公司，仍然沿用計劃經(jīng)濟體制下企業(yè)干部的管理辦法—企業(yè)“一把手”由上級組織部門任命。上級組織部門的用人標準與市場經(jīng)濟中企業(yè)的用人標準在許多方面都不同，這種用人機制對企業(yè)高層管理者的行業(yè)要求也不同于市場經(jīng)濟下企業(yè)發(fā)展的要求。所以，難怪有人說，國有企業(yè)在用人制度有缺陷的情況下搞得好是偶然的，搞不好是必然的。

5.未建立起符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的激勵機制

由于企業(yè)經(jīng)營者的選擇是一種政府行為，使得企業(yè)經(jīng)營者成了另一種形式的行政官員，政治性激勵成為政府調(diào)動經(jīng)營者積極性的主要激勵方式。人力資源管理不僅是人力資源管理部門的工作職責(zé)，任何一個管理崗位都包括人力資源管理職能，即使是普通工作人員，也要求介入某些人力資源管理工作中。因此，在個體層面或組織層面的有效人力資源管理，需要各級、各類部門的各類人員共同努力。直接介入人力資源管理并擔(dān)當主要職責(zé)的是直接部門經(jīng)理和人力資源部門經(jīng)理，直接經(jīng)理在人力資源管理與開發(fā)過程中責(zé)任重大。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源的重要性不斷上升，而人力資源管理工作日趨復(fù)雜，特別是在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)外在環(huán)境變動劇烈，知識型員工比例增大，對知識型員工及知識管理更為復(fù)雜，他們又是企業(yè)利潤和企業(yè)競爭力的源泉。人力資源部門在企業(yè)各職能部門中的地位上升，擔(dān)負協(xié)助、幫助和指導(dǎo)直接經(jīng)理之重任，并要不斷研究新的有效人力資源管理方式和手段，對整個企業(yè)發(fā)展的貢獻越來越大。招聘前的人力資源規(guī)劃，應(yīng)該是所有直線經(jīng)理必須參與并且在其中起基礎(chǔ)性作用。直線經(jīng)理必須能夠準確地預(yù)測為組織戰(zhàn)略目標，本單位在未來的階段中有待完成的工作及工作量，根據(jù)預(yù)測結(jié)果進行人員的配置，充分考慮到未來有可能出現(xiàn)的“意外”情況，如工作量變動、在職人員的休假和穩(wěn)定性等，事先做好“突發(fā)性事件”的預(yù)防工作。

三、加強企業(yè)經(jīng)濟效益對人力資源的建設(shè)對策

1.人力資源部門的作用主要在于開發(fā)和實施企業(yè)的人力資源規(guī)劃

人力資源部門在制定各項人力資源規(guī)劃時，首要原則是必須與組織戰(zhàn)略規(guī)劃所鼓勵的變革保持一致，有利于組織變革的推進。其次，在工作設(shè)計和組織設(shè)計中，應(yīng)引用或建立新的人力資源管理與開發(fā)手段。同時，必須充分考慮企業(yè)文化，必要時與其他職能部門和直線經(jīng)理共同努力以改變企業(yè)文化，使新的人力資源規(guī)劃或企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃能夠順利執(zhí)行。再次，在執(zhí)行人力資源規(guī)劃過程中，人力資源部門另外一項重要職責(zé)是評價人力資源規(guī)劃，通過反饋不斷控制與調(diào)整，以保證企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。最后，作為一項日常性工作，人力資源部門應(yīng)該幫助直線經(jīng)理掌握與提高人力資源規(guī)劃水平。在招聘、挑選中，人員需求信息是直線經(jīng)理發(fā)出的，并且是針對特定崗位的，給出明確、具體的要求，確定崗位所需要的能力。培訓(xùn)與開發(fā)應(yīng)該屬于直線經(jīng)理的崗位職能范疇。新員工的崗前培訓(xùn)，需要經(jīng)理引導(dǎo)，以使新員工盡快適應(yīng)崗位要求。提供在職培訓(xùn)，是直線經(jīng)理的日常性工作之一，在日本企業(yè)中，通常對此都有明確的規(guī)定。對培訓(xùn)需要的評估直線經(jīng)理最具權(quán)威性，也應(yīng)由他們制定與實施開發(fā)戰(zhàn)略。

2.人力資源管理部門應(yīng)積極參與各類培訓(xùn)開發(fā)

除協(xié)助直線經(jīng)理搞好在職培訓(xùn)外，還要根據(jù)一線經(jīng)理的要求和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，在組織層面上制定并實施專門的培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃。人才的使用也會“磨損”和“老化”，也需要不斷“充電沖。實施系統(tǒng)的培訓(xùn)與開發(fā)是人力資源管理部門的重要職責(zé)，可以充分利用企業(yè)內(nèi)的條件以及外部條件，如請專門的培訓(xùn)機構(gòu)、大學(xué)等幫助完成規(guī)劃。對培訓(xùn)開發(fā)方案和培訓(xùn)開發(fā)效果的評價，也是由人力資源部門實施，這不僅可以清楚了解是否達到預(yù)期的目的，還為下一步培訓(xùn)開發(fā)方案的制定與實施提供依據(jù)和借鑒?？冃гu估對企業(yè)效益與競爭力影響重大。直線經(jīng)理須參與這項工作的全過程。評估標準與評估系統(tǒng)即對員工行為起到引導(dǎo)的作用，使員工的努力與組織目標的實現(xiàn)相一致，又對員工行為進行監(jiān)督評價。開發(fā)一個恰當?shù)目冃гu估系統(tǒng)是人力資源部門的一項重要工作，同時還要開發(fā)監(jiān)督和評價評估系統(tǒng)，以保證他們能被恰當?shù)剡\用和實施。

在報酬和津貼制度設(shè)計與實施中，直線經(jīng)理保證工作評價是建立在最新的和精確的工作分析和工作描述基礎(chǔ)上，這是保證工作價值的精確確定所必需的;根據(jù)績效評估提出加薪和晉升的建議;熟悉津貼并將該方面的信息準確傳達到每個下屬和求職者。

3.人力資源部門是報酬和津貼系統(tǒng)的開發(fā)設(shè)計與管理承擔(dān)者，也只有人力資源部門才能夠從全公司的角度平衡各個部門所提出的報酬及津貼的建議，做出合理的設(shè)計，并且在與薪酬制度有關(guān)的調(diào)查與評價中起監(jiān)督執(zhí)行作用。津貼的設(shè)計及實施是一項很復(fù)雜的工作，只有在它恰好滿足員工的需要且讓員工了解到它真正的價值時，才能起到激勵功能。完成好這項專業(yè)性很強的工作是人力資源部門的重要職責(zé)。

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