基于職業(yè)動機理論的職業(yè)生涯中期倦怠透視

[摘要] 職業(yè)生涯中期是個體生活和工作中最為關(guān)鍵的時期。處于職業(yè)生涯中期的員工家庭責任重，既是社會的中流砥柱，又是企業(yè)的中堅力量。如何減輕他們的職業(yè)倦怠感，幫助他們更好地發(fā)展，實現(xiàn)組織與個人的雙贏，是組織職業(yè)生涯管理所面臨的挑戰(zhàn)。本文從職業(yè)生涯中期職業(yè)倦怠的表現(xiàn)、原因等方面進行了分析，并提出了解決對策。

[關(guān)鍵詞] 職業(yè)生涯管理 職業(yè)倦怠 職業(yè)動機理論 職業(yè)生涯中期

一、職業(yè)生涯中期與職業(yè)倦怠

1.職業(yè)生涯中期的特點

孔子曰“三十而立，四十而不惑?！睂υS多人來說，30歲至40歲既要面臨生活的變化，又要經(jīng)受職場的種種考驗。職業(yè)中期就通常以這個轉(zhuǎn)折作為依據(jù)劃分，它是職業(yè)生涯早期到職業(yè)生涯晚期的過渡。這個階段，員工面臨著生活中出現(xiàn)的種種變化和對職業(yè)生涯早期的回顧。員工懷著對青春逝去的恐慌、對現(xiàn)實的迷茫，在理想的落空和工作生活的失衡之間感到疲憊和倦怠。所以，職業(yè)生涯中期的管理任務就是引導員工去面臨生活的轉(zhuǎn)折，維持員工的生產(chǎn)效率，避免職業(yè)倦怠的出現(xiàn)。

2.職業(yè)倦怠的相關(guān)理論及表現(xiàn)

“職業(yè)倦怠”是隨著社會的快速發(fā)展出現(xiàn)的一種由工作導致的身心疲勞狀態(tài)。職業(yè)倦怠是基礎臨床心理學家弗登伯于1973年在《職業(yè)心理學》上首次提出的。

1981年，瑪勒詩等人確定了職業(yè)倦怠的三個核心成份:（1）情緒衰竭，即個體情緒情感處于極度疲勞和厭倦狀態(tài)，工作熱情完全喪失；（2）消極怠慢，即個體以消極、否定或麻木不仁的態(tài)度對待工作，生產(chǎn)效率低下；（3）缺乏個人成就感，即個體評價自我的意義與價值的傾向降低，對未來缺乏進取心。

著名心理大師克麗絲汀·馬斯勒將職業(yè)倦怠者稱之為“企業(yè)睡人”。這些人在工作中缺乏熱情，事事不關(guān)己，僅僅是依靠慣性來工作。

在組織中，職業(yè)倦怠一般表現(xiàn)為以下幾種狀態(tài)：

二、基于職業(yè)動機理論的職業(yè)生涯中期倦怠的產(chǎn)生原因

London于1983年提出了管理者的職業(yè)動機概念，他認為職業(yè)動機是包含了工作動機和管理動機，甚至包括了廣泛的職業(yè)決策和行為的動機。London的理論結(jié)構(gòu)由三部分組成，分別是情境特征、個體特征和職業(yè)決策及行為。

下面，筆者將從情境特征、個體特征和職業(yè)決策及行為三個方面來分析職業(yè)生涯中期倦怠的產(chǎn)生原因。

1.情境特征

(1)組織發(fā)展戰(zhàn)略。組織處于穩(wěn)定期，工作大多為例行公事，缺乏必要的競爭，人事也相對穩(wěn)定，整個環(huán)境很有可能像一潭死水一樣缺乏活力。

(2)組織結(jié)構(gòu)。組織結(jié)構(gòu)一般呈金字塔狀，這就導致了上升空間隨著職位的提升而變得有限，競爭加劇，阻礙了員工的職業(yè)通道。而對于職業(yè)生涯中期的員工來說，他們將晉升視為衡量自身價值的關(guān)鍵標準。由于晉升激勵的缺乏，員工望到了職業(yè)生涯的“天花板”，出現(xiàn)了“職業(yè)高原”現(xiàn)象。

(3)組織氛圍。企業(yè)氛圍缺乏公平，影響了員工能力的發(fā)揮。這種不公平既體現(xiàn)在組織的資源分配上，又體現(xiàn)在員工的心理感受上。如果員工的公平感沒有得到滿足，他們可能會逐漸放棄努力，選擇消極怠工，以減少工作投入來保持與報酬之間的平衡。

(4)領(lǐng)導風格。處于職業(yè)生涯中期的員工，成就感比較強烈。而他們成就的取得在很大程度上與上司是密不可分的。領(lǐng)導對待員工是否公平民主，能否給予支持與鼓勵，直接關(guān)系到他們的參與機會和歸屬感。

2.個體特征

(1)職業(yè)活力。職業(yè)生涯中期正是人生的轉(zhuǎn)折點——年齡的增長、家庭負擔、角色轉(zhuǎn)換、工作壓力等各種糟糕的事情接踵而來。作為社會的中流砥柱，他們的心理極易產(chǎn)生“疲頓傾向”，對環(huán)境的適應和改變能力逐漸降低，最終導致困惑、事業(yè)停滯、動力喪失以及怠工。

(2)職業(yè)洞察。職業(yè)生涯中期是一個承前啟后的時期。許多人在總結(jié)職業(yè)生涯早期的經(jīng)歷時很容易產(chǎn)生患得患失的心理，現(xiàn)實與期望之間也產(chǎn)生了巨大的落差。這種“現(xiàn)實震蕩”，使員工逐漸沒有了職業(yè)方向感，從而陷入情緒低谷，自我評價降低。

(3)職業(yè)認同。工作中伴隨著年齡與經(jīng)驗上升的“學習曲線”，處在職業(yè)生涯中期的員工同時可能面臨知識、技能的貶值和落伍。而通常情況下，員工的學習能力下降，時間精力也有限，從而制約了職業(yè)生涯中期員工的晉升與發(fā)展。由于缺乏組織的肯定與認可，員工感覺不到自己對于組織的價值，喪失職業(yè)動力。

3.職業(yè)決策和行為

(1)制定目標行為。職業(yè)生涯早期的目標制定會影響到中期的職業(yè)狀態(tài)。如果員工在制定職業(yè)目標的時候，偏離了實際情況，則會產(chǎn)生比較大的落差，人為地加劇了職業(yè)倦怠感。而且，能否及時地糾正現(xiàn)實與目標之間的偏差，也以影響到職業(yè)倦怠的出現(xiàn)。

(2)職業(yè)決策過程。職業(yè)生涯中的員工在做出職業(yè)決策的時候，往往會受到來自個人、家庭、企業(yè)以及社會等各個方面的壓力。這些錯綜復雜的因素，極易影響他們的職業(yè)決策的有效性，限制了職業(yè)發(fā)展的自由性。

三、職業(yè)生涯中期職業(yè)倦怠的解決對策

在情境因素的約束下，當個體特征與自我達到平衡的時候，個體的職業(yè)決策行為就越有效，從而就會產(chǎn)生有助于緩解職業(yè)倦怠的職業(yè)動機。情境特征、個體特征和職業(yè)決策及行為成為解決職業(yè)倦怠現(xiàn)象的關(guān)鍵因素。

1.改變情景因素

(1)職業(yè)生涯管理重心的轉(zhuǎn)移。由于環(huán)境的多變性以及不確定性，組織已經(jīng)不能夠為員工提供絕對的安全。因此，組織職業(yè)生涯規(guī)劃的重心要從原來的工作安全感轉(zhuǎn)移到員工受雇傭能力的開發(fā)，創(chuàng)建雙贏的職業(yè)發(fā)展通道。

(2)合理的輪崗管理，建立多重職業(yè)發(fā)展通道。為了解決金字塔結(jié)構(gòu)對員工發(fā)展的制約與限制，組織可以制定合適的輪崗制度，鼓勵員工根據(jù)自己的興趣到不同的崗位上去體驗，從而解決由于工作的枯燥所造成的職業(yè)倦怠。

同時，組織也可以開辟多重職業(yè)發(fā)展通道。使得員工能夠憑借自己的職業(yè)興趣以及專長來決定自己的生涯道路，提高其自主性。

(3)合理利用“鯰魚效應”，增強組織活力。組織要加強對倦怠員工的激勵，為他們創(chuàng)造一個充滿挑戰(zhàn)和刺激的工作環(huán)境，從而激發(fā)其潛在能力和成就感。同時，適當?shù)匾胛C感，使員工意識到只有積極的為組織工作，才可以得到認可。使他們擺脫一味追求穩(wěn)定的消極狀態(tài)，增強其職業(yè)活力。

(4)尋求領(lǐng)導與員工的平衡點。在組織中，與員工聯(lián)系最為緊密的就是其上級領(lǐng)導。根據(jù)領(lǐng)導的情境理論來說，沒有最優(yōu)模式的領(lǐng)導風格，只有領(lǐng)導與員工之間的最佳匹配。只有這樣，員工才能夠獲得最需要的支持和滿足，才能有足夠的發(fā)展空間。

2.改善個人因素

(1)實施壓力管理。面對中年危機，組織需要鑒別出員工在工作、家庭以及人際關(guān)系中的壓力信號，分析壓力原因，幫助員工平衡生活的各個方面。同時，鼓勵員工進行自我壓力管理，借助業(yè)余興趣等及時尋求釋放，提高職業(yè)活力。

(2)提倡個體干預。幫助員工更清楚的認識自己的能力和機會，正確的把握自己的職業(yè)現(xiàn)狀，建立切實可行的職業(yè)目標，避免由于“職業(yè)震蕩”而導致失敗感；灌輸樂觀的人生態(tài)度，不管環(huán)境相對樂觀還是比較糟糕，員工都能夠適應并改變，而不是采取消極怠工行為。

(3)改善“學習曲線”。在“學習曲線”中，進入職業(yè)生涯中期的員工很容易面臨技能的滯停，從而影響了事業(yè)的發(fā)展。為了使中年員工獲得更多的職業(yè)認同，組織可以提供有針對性地培訓，為員工創(chuàng)造學習新知識、新技能的機會，使其“學習曲線”維持在一個較快的增長速度上，擺脫知識落后的困擾；或者由原來的學習曲線跨越到新的學習曲線上去，提供挑戰(zhàn)性的環(huán)境，使員工開辟新的知識、技能領(lǐng)域，得到更好的開發(fā)和提升。

3.優(yōu)化職業(yè)決策

(1)平衡工作和家庭。隨著職業(yè)生涯中期的到來，家庭與工作之間的失衡導致員工陷入兩難境地。組織在這個時候應當提供適當?shù)脑媱潱瑤椭鷨T工形成家庭與工作的良性循環(huán)。

(2)鼓勵自我職業(yè)生涯管理。職業(yè)生涯管理應當是組織與員工之間的互動，組織要鼓勵員工參與到職業(yè)生涯管理當中來。而且由于職業(yè)動機的隱蔽性，在一定程度上的自我管理可能會起到更有效的作用。

四、總結(jié)

職業(yè)生涯中期的職業(yè)倦怠感對于組織以及個人來說都具有十分重大的影響。及時、合理的應對這種倦怠感的出現(xiàn)，是組織職業(yè)生涯管理的關(guān)鍵。情境特征、個人特征以及職業(yè)決策等重要因素之間的均衡，對于緩解倦怠，提升職業(yè)活力具有重要的意義。

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