企業(yè)人員流失的微觀與個體因素分析

[摘要] 當(dāng)前國際競爭的焦點是經(jīng)濟和科技競爭，而經(jīng)濟和科技競爭歸根到底是高素質(zhì)人才的競爭。入世后，國際大公司也大舉進軍我國市場，參與經(jīng)濟競爭和人才爭奪，使人才競爭愈演愈烈。對于我國企業(yè)來說，面臨的形勢更加嚴(yán)峻。因此企業(yè)的人員流失問題己經(jīng)成為困擾我國發(fā)展的嚴(yán)重問題之一。本文圍繞影響企業(yè)人員流失的微觀因素和個體因素進行分析。希望本文的研究能對我國企業(yè)的人力資源管理提供一點幫助。

[關(guān)鍵詞] 人員流失 微觀因素 個體因素

當(dāng)前我國企業(yè)人員流動較為頻繁，甚至高于某些市場自由化很高的國家。本文就影響我國企業(yè)人員流動的微觀因素和個體因素進行分析，探討其流動的原因。一般來說，人員作出改變自己所就職企業(yè)的決定，是有許多種原因的。以下就其微觀因素和個體因素加以論述。

一、影響企業(yè)人員流失的微觀因素分析

1.職業(yè)類型的影響

職業(yè)類型對企業(yè)人員流失是有較大影響的。一般來說，流失率與技術(shù)等級呈反比。技術(shù)水平越高，流動率越低。因此，管理和專業(yè)人員的流動性比非熟練工人的流動性小的多。

2.企業(yè)類型的影響

從理論上來講，企業(yè)規(guī)模越大，往往伴隨著越低的人員流失率。因為首先，大規(guī)模企業(yè)內(nèi)部流動機會較多。其次，規(guī)模大的企業(yè)中人事甄選及人事管理的程序非常復(fù)雜，不利于人員的流失。再者，規(guī)模大的企業(yè)中競爭性的工資補償體系及從事部門對人員流失問題有比較深入的了解，導(dǎo)致人員不愿意流出或不容易流失。另外，企業(yè)規(guī)模大，企業(yè)內(nèi)部福利也較高；還有，大的企業(yè)中企業(yè)文化特點較為鮮明，導(dǎo)致職工具有比小企業(yè)更多的心理優(yōu)越感而不愿意離開大的企業(yè)。大企業(yè)中職工的工資及福利待遇要明顯地高于中小型企業(yè)；同時，在制造業(yè)工人中，大企業(yè)人員流失率比小企業(yè)低。

3.企業(yè)發(fā)展前景的影響

企業(yè)發(fā)展前景是影響人員流失的最重要因素之一。公司發(fā)展前景好，一方面，就有更多的選擇人員的機會，也就更容易選到優(yōu)秀的人員；另一方面，有長遠發(fā)展規(guī)劃的優(yōu)秀人員就更愿意穩(wěn)定下來，即使對目前的工作不滿意，也不會輕易流出企業(yè)。公司的發(fā)展前景是影響人員對未來工作預(yù)期的一項重要指標(biāo)。同時，人員流失反過來會影響企業(yè)的發(fā)展前景。所以企業(yè)發(fā)展前景與人員流失是既相互制約又相互促進的關(guān)系。

4.工資水平的影響

美國學(xué)者阿姆克厄克特和阿利在對制造業(yè)人員辭職率的較詳細的分析中發(fā)現(xiàn)，決定人員自愿離開企業(yè)的所有影響因素中，最重要的影響因素就是相對工資水平。在低收入的行業(yè)里人員的流動率最高。工資的穩(wěn)定增長對穩(wěn)定人員有重要的意義。在大面積經(jīng)濟蕭條時期，有時降低工資也會在一定意義上穩(wěn)定人員。

5.工作內(nèi)容的影響

隨著社會的進步，人們對工作的追求從為了解決生活溫飽問題，逐漸轉(zhuǎn)向?qū)ι钯|(zhì)量的提高，包括工作生活質(zhì)量，即工作本身給人員帶來的愉悅程度。對工作內(nèi)容的描述主要從以下幾方面進行。工作的單調(diào)性、任務(wù)的重復(fù)性、任務(wù)的挑戰(zhàn)性、職位的自主權(quán)和責(zé)任等諸多方面。

6.企業(yè)管理方式的影響

企業(yè)管理方式大體上可分為A、Z兩大類：A類的特點為：集權(quán)化管理、控制明確、短期雇傭、分工不明確合理、責(zé)權(quán)利不匹配、多頭領(lǐng)導(dǎo)、個人利益與企業(yè)利益沖突、報酬不合理現(xiàn)象嚴(yán)重、管理層級復(fù)雜、循規(guī)蹈矩等。Z類的特點為：分權(quán)化管理、控制含蓄、長期雇傭、分工明確合理、責(zé)權(quán)利一致、領(lǐng)導(dǎo)明確、個人利益與企業(yè)利益比較一致、報酬合理公平、扁平化管理、重視創(chuàng)新等。A類管理方式的人員流動率高，Z類的管理方式人員流動率低，此兩類方式是兩種極端情況，一般企業(yè)處于A類與Z類之問，其人員流動率從A類到Z類逐漸降低。

7.企業(yè)文化的影響

企業(yè)文化的主體一般表現(xiàn)在基本價值觀、信念、企業(yè)家風(fēng)范、精神、作風(fēng)、公眾形象等方面，而它們在其中又處于不同的地位?；緝r值觀起主要的作用，影響和決定其它文化主體的形成與傳播。它指包括企業(yè)家價值觀及廣大員工都認同和恪守的共同遵循的價值觀念。企業(yè)文化的形成、傳播與擴散體現(xiàn)在思想建設(shè)和行為規(guī)范的全過程。由于這一過程的企業(yè)文化建設(shè)常常依賴企業(yè)家、管理者的思想觀念，大多局限在傳統(tǒng)的只顧企業(yè)利益的經(jīng)濟思考方面，無法形成信仰支撐體系和文化傳播體系，大大降低了員工的凝聚力和向心力。

一個企業(yè)創(chuàng)造與培養(yǎng)一個好的企業(yè)文化環(huán)境非常重要。很多人離開一個企業(yè)，是感覺自己難以融入這個企業(yè)。所以，開放的用人制度與工作氣氛對一個新入職的員工來說很重要；科學(xué)的管理制度與和諧的工作環(huán)境也是員工愿意在企業(yè)長久工作的一個重要原因。

二、影響人員流失的個體因素分析

1.年齡的影響

年齡是影響人員流動的最重要原因。在年齡和流動之問，明顯地存在著反比關(guān)系。勞動力的年齡越輕，流動性就越大。人員流動與年齡及工齡的負相關(guān)關(guān)系是一貫性的，較年輕的人員有更高的流動可能性。年齡與流動之間的相互關(guān)系受如下一些因素的影響：年輕人員精力旺盛，對所在企業(yè)的依附性不強，自身適應(yīng)性強，有更多進入新工作崗位的機會，而且很少有家庭責(zé)任，這樣流動起來較為容易。此外，年輕人在就業(yè)的早期階段容易對工作產(chǎn)生比較高的預(yù)期。有時甚至是不切實際的預(yù)期，因此在進入企業(yè)后常常會不滿意。我國有關(guān)部門的抽樣調(diào)查表明，在有關(guān)自己擇業(yè)、承受風(fēng)險等一系列問題上，年輕人對其持肯定態(tài)度的比例遠遠高于其他年齡組。

年輕勞動力流動性大的另外一個原因是他們現(xiàn)在的工作收入低、無保障。他們有比較強烈的改善經(jīng)濟狀況的愿望和機會。年輕人幾乎不會安于現(xiàn)狀而不去尋找另外的工作。而且一個人越年輕，他們從任何形式的人力資本（包括流動）中獲得的收益就越大。新進入勞動力市場的年輕人，一般都會到處尋找工作，比較工作的好壞。他們在初次工作時，并沒有認真思考和選擇，一旦感到不滿意，就會轉(zhuǎn)向新的工作。只有在一二年甚至更多年內(nèi)試做了多種工作以后，他們才會安心下來，從事比較固定的職業(yè)，加入穩(wěn)定人員的隊伍。另外，年輕人更換工作可能帶來更大的收益。而且年輕人更換工作的成本較年長者低。

2.工齡的影響

人員在企業(yè)的服務(wù)年限（工齡）與人員流動之間存在著一貫的負相關(guān)關(guān)系。工作年限越短，人員的流動率越高。工作年限是預(yù)測人員流動的最有效的指標(biāo)之一。據(jù)一項來自美國的研究報告分析，在所給定的任一批同年齡組的雇傭者中，有三分之二至四分之三的辭職人員，發(fā)生在工作剛開始的關(guān)三年之內(nèi)：其中超過半數(shù)的辭職人員僅在工作滿一年后便決定辭職。下圖反映了這一現(xiàn)象。

圖 從被雇傭起某年齡組隊列雇員仍停留在原企業(yè)的比例

這種關(guān)系是比較容易理解的。因為一個人在一個職位上度過了他職業(yè)生命的很大一部分的話，在這個職位上，他往往是進行了很多的感情和資本投入的。一個人在企業(yè)內(nèi)工作時間越長，其社會聯(lián)系的紐帶越強，與之相應(yīng)的離開原企業(yè)的社會交往損失就越大。

3.教育程度的影響

在交通、通訊技術(shù)越來越發(fā)達的今天，我們發(fā)現(xiàn)受教育程度越高的人，對各種信息的把握能力也越大。同時，他們所屬的勞動力市場的范圍也越大，如具有博士學(xué)位的人，常?？梢栽谌蚍秶x擇其勞動地點，碩士畢業(yè)生常?？梢栽谌珖秶鷥?nèi)選擇職業(yè)。受過大學(xué)以上教育的人員流動的可能性增大了許多。據(jù)美國的一項研究，在跨州的流動中，受過高等教育的人是高中教育水平的人的3倍。因為與教育水平低的人相比，大學(xué)教育程度的勞動者，其勞動力市場具有區(qū)域性勞動力市場或全國性勞動力市場的特點。

4.價值觀與個性特征的影響

價值觀是指一個人對周圍的客觀事物（包括人、物、事）的意義、重要性的總評價和總觀點，也就是一個人對客觀事物的是非、善惡和重要性的看法。一個事物對一個人有無價值、有什么價值，取決于這個人的個性品質(zhì)，如需要、興趣、信念和世界觀等。這就是說，事務(wù)對一個人有無意義、意義大小，是受一個人的個性傾向性所制約的。對一個人來說，他認為最重要的、最有意義的事物，就是最有價值的東西。價值是評價事物有益的尺度。價值高說明有益程度高；價值低說明益處不大。因此，也有人通俗地把價值解釋為值得不值得。例如判斷一個人的工作有無價值，判斷一個人行為價值的高低，就是通過有益程度的大小來衡量的。不同的價值觀會使人們作出完全不同的判斷。例如，人們對金錢、自由、幸福、友誼、權(quán)力、自尊心、工作成就、對社會的貢獻等總的評價和總的看法就不盡相同，有的人把金錢看得最重要，有的人則把對社會的貢獻看得最有價值，也有人把自我尊嚴(yán)看得最寶貴，等等。象這種對諸事物的看法和評價在一個人心目中的主次、輕重的排列次序，就是價值體系。價值觀和價值體系是決定人們態(tài)度和行為的心理基礎(chǔ)，對人的行為起主導(dǎo)作用。人員選擇工作或做出工作流動決定時價值觀往往是最重要的因素。

在以往對人員流失與個性特點的研究文獻中可以發(fā)現(xiàn)，離開企業(yè)的人員大都有鮮明的個性特征，如希望有成就感、有抱負、獨立意識強、敢于承擔(dān)風(fēng)險、自信心強等特點。

5.人際關(guān)系的影響

人際關(guān)系包括兩方面內(nèi)容，一是現(xiàn)在擁有的人際關(guān)系資源對繼續(xù)本工作與流動到新的工作后產(chǎn)生的不同影響的比較。這一方面是決定人員是否流動的一個重要因素。另一方面是目前工作中同事之間的人際關(guān)系是否融洽也是引起人員流動的一個因素。但一般不會僅僅因為這一方面的原因就主動辭職，往往伴隨著其他重要原因而流動。如果人員對工作中的其他方面比較滿意，工作中的人際關(guān)系不是過分復(fù)雜而緊張，多數(shù)人會暫時忽略此種情形。

6.工作滿意程度的影響

對工作的滿意程度主要包括①對工作內(nèi)容的滿意程度、②對職位晉升的滿足、③對工作環(huán)境條件的滿足等。人員對所從事的工作內(nèi)容越滿意流動的可能性越小。研究表明，工作的困難程度越高流動的可能性越低。如果人員對自己有較高的職業(yè)抱負和期望，那么他對晉升的機會看得很重，甚至?xí)^報酬的多少或其他更重要的因素。隨著人員收入水平的提高，工作環(huán)境條件也成為人員選擇工作考慮的因素之一。安全、便利和舒適程度越高人員流動率越低。

7.報酬滿意度的影響

一般情況，人員對報酬的滿意度與人員流失呈負相關(guān)。人員對報酬滿意度越高流失率越低。而且人員對報酬的滿意度是決定人員流失的最重要因素之一。

8.職業(yè)生涯預(yù)期的影響

職位滿足是一種人員對當(dāng)前自己的職位的評價反應(yīng)。當(dāng)前的職位對于人員實現(xiàn)自己的職業(yè)生涯的抱負有沒有幫助是人員是否考慮工作流動的非常重要的因素之一。

9.家庭、業(yè)余愛好和生活方式的影響

承擔(dān)家庭責(zé)任的人流動的可能性低，他的流動對家庭來說可能是牽一發(fā)而動全身的事。往往會為了照顧父母、子女上學(xué)或支持配偶而放棄更有吸引力的工作機會。

一個業(yè)余愛好豐富多彩的人一般不愿長期選擇很繁忙的工作。因為他可能認為業(yè)余愛好是他生活的重要組成部分。只要經(jīng)濟條件允許會考慮流動到一個能讓他更多地享受閑暇的企業(yè)。

總之，我國企業(yè)人員流動較為頻繁，尤其是中小型私營企業(yè)，這應(yīng)該引起企業(yè)管理層的重視，企業(yè)應(yīng)結(jié)合以上因素調(diào)整好本身的人員管理策略，保持一個穩(wěn)定的企業(yè)職工隊伍，這是企業(yè)長期發(fā)展的保證。

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