我國(guó)民營(yíng)企業(yè)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)

[摘要] 薪酬制度是人力資源管理的重要組成部分，本文分析了當(dāng)前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)薪酬制度存在的問題，結(jié)合實(shí)例對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)薪酬制度的改革提出了若干建議。

[關(guān)鍵詞] 民營(yíng)企業(yè) 薪酬制度 改革

改革開放以來，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)得到了長(zhǎng)足的發(fā)展，表現(xiàn)出了公有制經(jīng)濟(jì)不可替代的作用。到2006年底，登記的私營(yíng)企業(yè)，占全國(guó)企業(yè)總數(shù)的57％，注冊(cè)資金總額達(dá)76028.5億元人民幣，從業(yè)人員18.6萬人4。然而，我國(guó)很多民營(yíng)企業(yè)的壽命并不長(zhǎng)，“曇花一現(xiàn)”的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。究其原因，與民營(yíng)企業(yè)人力資源管理滯后、薪酬制度缺乏制度化而造成的人才流失有著密切的關(guān)系。

一、現(xiàn)行民營(yíng)企業(yè)薪酬制度存在的問題

1.薪酬理念缺失。酬薪理念明確了企業(yè)在薪酬管理方面所倡導(dǎo)的價(jià)值導(dǎo)向，是薪酬體系的靈魂。目前，民營(yíng)企業(yè)薪酬理念缺失主要表現(xiàn)為：企業(yè)不知道是應(yīng)該按照員工所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)為基礎(chǔ)來支付和調(diào)整薪酬，還是應(yīng)該按照員工的行政級(jí)別、服務(wù)年限、技能水平、工作業(yè)績(jī)等其他因素為基礎(chǔ)來支付和調(diào)整薪酬，導(dǎo)致薪酬傾斜的重點(diǎn)對(duì)象、付酬因素選擇不當(dāng)、付酬因素權(quán)重設(shè)置不合理等問題。

2.薪酬結(jié)構(gòu)失衡，激勵(lì)作用不強(qiáng)。薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)薪酬體系的具體構(gòu)成，其各個(gè)組成部分如基本工資、浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等分別在激勵(lì)體系中承擔(dān)了不同的功能。目前，民營(yíng)企業(yè)的這一比例基本上沒有一個(gè)明確規(guī)定，固定薪酬部分比重明顯過大，浮動(dòng)薪酬部分基本上起不到激勵(lì)員工積極性的作用。

3.薪酬等級(jí)不合理，內(nèi)部公平性差。薪酬等級(jí)是整個(gè)薪酬體系的支柱，它在很大程度上決定了企業(yè)薪酬體系的激勵(lì)力度，但是薪酬等級(jí)的建立必須考慮企業(yè)內(nèi)部的職位等級(jí)、企業(yè)的人工成本預(yù)算等因素，目前民營(yíng)企業(yè)員工的薪酬傾向平均化，使按勞分配成為表面形式，不能體現(xiàn)員工在企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值，薪酬分配內(nèi)部公平性比較差，無法充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

4.薪酬缺乏動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平并不是一成不變的，它需要結(jié)合員工業(yè)績(jī)、技能的變化及所在區(qū)域的經(jīng)濟(jì)狀況等情況定期或不定期地進(jìn)行調(diào)整。但是目前很多民營(yíng)企業(yè)把重心放在開發(fā)新產(chǎn)品、開拓市場(chǎng)而忽視了薪酬體系的調(diào)整，這大大降低了薪酬體系的激勵(lì)作用。

二、ZN民營(yíng)控股集團(tuán)薪酬制度分析

1.ZN民營(yíng)控股集團(tuán)現(xiàn)有薪酬制度簡(jiǎn)介。該民營(yíng)控股集團(tuán)目前已成為一個(gè)集房地產(chǎn)、建筑施工、安裝等行業(yè)為一體，業(yè)務(wù)遍及北京、上海、南京等地的跨行業(yè)、跨地區(qū)、多元化、綜合性的大型民營(yíng)企業(yè)控股集團(tuán)。集團(tuán)現(xiàn)有員工17300余人，管理人員2200余人，其中博士4人，碩士34人，大專以上學(xué)歷人才1000余人，各類技術(shù)專業(yè)人員1000余人。集團(tuán)現(xiàn)擁有凈資產(chǎn)10億元。

1.薪酬類型。改革前ZN集團(tuán)薪酬主要采用兩種工資制度：折率工資制和固定工資制。采用折率工資制的主要是建筑產(chǎn)業(yè)集團(tuán)的員工，采用固定工資制的主要是房地產(chǎn)業(yè)集團(tuán)和其他產(chǎn)業(yè)集團(tuán)的員工。

(1)折率工資制?？偣べY＝50％固定工資＋50％折率工資

折率工資=基數(shù)×折率系數(shù)

折率工資的基數(shù)是9萬（根據(jù)企業(yè)效益進(jìn)行調(diào)整）。折率系數(shù)根據(jù)崗位、個(gè)人業(yè)績(jī)水平、努力程度等確定。同時(shí)，在算折率工資時(shí)還要評(píng)出ABCDE等級(jí)（這也是很多員工不滿的原因，相當(dāng)于考核了兩次：折率和ABCDE等級(jí)）。

固定工資部分按照上年總工資水平核算。轉(zhuǎn)正后新進(jìn)折率體系的員工，第一年末結(jié)算工資總額的80％，余款于第二年發(fā)放工資時(shí)結(jié)清，不計(jì)利息。進(jìn)入折率體系的正式員工，每月發(fā)放基本工資（總工資12等分的1/3），剩下的工資于第二年10-12月份結(jié)清，計(jì)發(fā)利息。

(2)固定工資制?？偣べY=70％固定工資+30%考核工資

考核工資部分按照個(gè)人考核確定的A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)再結(jié)合企業(yè)效益核算確定，固定工資部分按照上年總工資水平核算。員工首年的固定工資按照協(xié)議確定。每月發(fā)放非考核的固定工資，未滿勤按比例扣減，剩余部分年底結(jié)清。

2.現(xiàn)行薪酬制度存在的問題。目前ZN集團(tuán)的薪酬制度曾經(jīng)吸引和穩(wěn)定了一大批有著豐富經(jīng)驗(yàn)和充滿干勁的員工，為集團(tuán)的快速發(fā)展提供了堅(jiān)實(shí)的保障，但是，隨著企業(yè)進(jìn)入快速發(fā)展時(shí)期發(fā)展戰(zhàn)略的變化，如繼續(xù)沿用老的薪酬制度，必將束縛企業(yè)的發(fā)展，造成嚴(yán)重的人才流失。集團(tuán)內(nèi)部流傳著這樣一句話：“能在公司待一年的是老員工，2年的是古董，3年的是文物”。數(shù)據(jù)顯示有74.5%的基層員工對(duì)折率工資不滿意，65％的基層員工對(duì)固定工資制度不滿意，只有27.3%的中層人員對(duì)固定工資制感到滿意。

三、民營(yíng)企業(yè)薪酬制度的選擇

我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在薪酬管理上產(chǎn)生這些問題的原因主要是：特殊歷史條件決定了家族式的管理；對(duì)人力資本與傳統(tǒng)資本增長(zhǎng)的互動(dòng)關(guān)系認(rèn)識(shí)不足；將薪酬視為企業(yè)的純成本支出等。結(jié)合案例，我們認(rèn)為優(yōu)化民營(yíng)企業(yè)薪酬制度的策略有：以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向、與市場(chǎng)接軌、設(shè)計(jì)合理的崗位體系、確定合理的崗位結(jié)構(gòu)，以崗位價(jià)值確定基本薪酬，同時(shí)引入激勵(lì)機(jī)制，采用崗位績(jī)效工資制度是比較符合目前民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)狀的。

1.以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略隨著企業(yè)所處生命周期的不同而改變，相應(yīng)地，薪酬制度也應(yīng)隨著生命周期、發(fā)展戰(zhàn)略的變化而改變。企業(yè)在高速增長(zhǎng)時(shí)期，應(yīng)該采用有競(jìng)爭(zhēng)力的工資制度。我們的研究案例正處在高速發(fā)展階段，崗位缺口越來越多，人員匹配要求越來越高，這時(shí)，企業(yè)應(yīng)選擇薪酬水平領(lǐng)先策略，公司整體薪資宜定位于“富有競(jìng)爭(zhēng)力”的水平上，以激勵(lì)員工和吸引所需的大量高素質(zhì)人才。

2.民營(yíng)企業(yè)薪酬制度應(yīng)執(zhí)行國(guó)家相關(guān)政策法規(guī)、與市場(chǎng)接軌。民營(yíng)企業(yè)在確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)不僅要考慮保持內(nèi)部平衡，還需要了解和參照市場(chǎng)的情況。這樣做才能保證企業(yè)所制定的薪資標(biāo)準(zhǔn)具有一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。中國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)還不是很完善，工資價(jià)位還不盡合理，對(duì)市場(chǎng)工資價(jià)位的了解更顯重要。薪酬調(diào)查信息渠道可以是勞動(dòng)保障部門定期公布的勞動(dòng)力市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)位，也可以參考各種媒體上的有關(guān)信息。有條件的企業(yè)可以聘請(qǐng)專業(yè)的咨詢公司進(jìn)行市場(chǎng)工資水平的調(diào)查。ZN民營(yíng)企業(yè)地處長(zhǎng)三角，緊鄰上海，故該民營(yíng)企業(yè)確定的薪酬水平以上海地區(qū)同類企業(yè)的薪酬調(diào)查為依據(jù)。

3.合理設(shè)計(jì)崗位體系、確定合理的薪酬結(jié)構(gòu)。崗位體系是企業(yè)員工要完成的各項(xiàng)任務(wù)和職責(zé)的集合，是符合企業(yè)實(shí)際，適應(yīng)未來發(fā)展職位的責(zé)、權(quán)、利的有機(jī)統(tǒng)一體。薪酬結(jié)構(gòu)就是指一個(gè)組織中各種工作之間報(bào)酬水平的比例關(guān)系，包括不同層次工作之間報(bào)酬差異的相對(duì)比值和不同層次工作之間報(bào)酬差異的絕對(duì)水平。一個(gè)組織的薪酬結(jié)構(gòu)要實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平目標(biāo)，應(yīng)該至少具備以下三個(gè)特征：1.完成工作所需知識(shí)和技能越多的工作得到的報(bào)酬越多；2.所處環(huán)境惡劣的工作得到的報(bào)酬越多；3.對(duì)實(shí)現(xiàn)組織整體目標(biāo)貢獻(xiàn)越大的工作得到報(bào)酬越多。

4.采用適宜的薪酬制度。目前民營(yíng)企業(yè)采用的薪酬制度有計(jì)時(shí)和計(jì)件工資制度、崗位工資制度、績(jī)效工資制度、技能工資制、年薪制，組合工資制等。

我們認(rèn)為，根據(jù)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)目前的發(fā)展水平以及企業(yè)所處的宏觀環(huán)境，對(duì)企業(yè)中基層管理人員采用崗位績(jī)效工資制是比較適合的。崗位績(jī)效工資制度是組合工資制度的一種，它以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和工作條件確定崗級(jí)，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量、以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，是對(duì)勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。實(shí)現(xiàn)了穩(wěn)定性和激勵(lì)性的結(jié)合。它的優(yōu)點(diǎn)如下：(1)各崗位都有明確的任職條件、職責(zé)范圍、技術(shù)要求，職工只有通過考核達(dá)到崗位要求時(shí)，才能競(jìng)爭(zhēng)上崗。它對(duì)崗不對(duì)人，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和職工競(jìng)爭(zhēng)上崗的崗位和崗位勞動(dòng)成果支付工資，兼顧效益與公平的原則，突出了崗位勞動(dòng)和技術(shù)要素在工資分配中的基礎(chǔ)地位，具有穩(wěn)定性的優(yōu)點(diǎn)。(2)把職工工資與企業(yè)效益捆在一起，使職工和企業(yè)形成了利益共同體。崗位工資突出一個(gè)“變”字，在運(yùn)行中，強(qiáng)調(diào)易崗易薪、崗變薪變?？?jī)效工資由企業(yè)超額利潤(rùn)提成形成，按職工超額勞動(dòng)進(jìn)行分配，與企業(yè)效益和職工業(yè)績(jī)雙掛鉤，具有激勵(lì)性的優(yōu)點(diǎn)。(3)引入市場(chǎng)機(jī)制，調(diào)整了工資關(guān)系，使工資分配逐步向市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)位靠攏，強(qiáng)化了市場(chǎng)機(jī)制的基礎(chǔ)調(diào)節(jié)作用。

對(duì)企業(yè)高層管理人員，條件成熟的企業(yè)可以考慮采用年薪制。因?yàn)椴捎媚晷街频娜司哂羞@樣的特點(diǎn)：素質(zhì)較高、工作性質(zhì)決定了他們的工作需要較高的創(chuàng)造力、工作中需要的更多的是激勵(lì)而不是簡(jiǎn)單管理和約束、工作的價(jià)值難以在短期內(nèi)體現(xiàn)。

中基層員工的崗位績(jī)效工資制度加上高層人員的年薪制的組合不一定適合所有的民營(yíng)企業(yè)，但就目前我國(guó)的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展階段而言，此組合無疑是適應(yīng)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展需要的，值得提倡。

5.建立有效的薪酬調(diào)整機(jī)制。工資總額增長(zhǎng)要依據(jù)當(dāng)?shù)毓べY指導(dǎo)線的精神，制定考核標(biāo)準(zhǔn)，建立考核制度，加強(qiáng)動(dòng)態(tài)考核，實(shí)行按績(jī)付酬。建立月度考核和年度考核制度。月度考核以考核為主、考勤為輔，考核內(nèi)容包括本崗位工作職責(zé)完成情況、領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)完成情況和出勤三方面。年度考核以月度考核為基礎(chǔ)，年終綜合評(píng)定。員工月薪制與月度考核掛鉤，年終獎(jiǎng)金與年度考核結(jié)果掛鉤。

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