中小企業(yè)人力資本參與收益分配研究

[摘要] 體現(xiàn)在普通勞動者及企業(yè)管理者身上的以勞動者數(shù)量和質(zhì)量表示的非物質(zhì)資本形態(tài)，稱為人力資本。中小企業(yè)人力資本參與收益分配對推動我國知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及企業(yè)制度的改革有著深遠(yuǎn)的現(xiàn)實(shí)意義。當(dāng)今經(jīng)濟(jì)全球化，中小企業(yè)人力資本流失日益嚴(yán)重，解決這個問題的關(guān)鍵在于明確中小企業(yè)人力資本所有權(quán)，加強(qiáng)人力資本產(chǎn)權(quán)激勵及選擇合適的收益分配形式。

[關(guān)鍵詞] 人力資本 收益分配 知識經(jīng)濟(jì) 薪酬結(jié)構(gòu)

一、中小企業(yè)人力資本的的概念

現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)理論認(rèn)為，生產(chǎn)要素有四個：土地、勞動、資本（貨幣資本）和管理才能，土地作為財(cái)富之母，在中小企業(yè)里占據(jù)著不可或缺的地位，因受資本的限制，中小企業(yè)一般建立在大城市的周邊地區(qū)及中小城市；勞動是四要素中的主導(dǎo)要素，中小企業(yè)因經(jīng)營靈活，對勞動力的要求不高，吸引了社會上大量剩余勞動力;資本要素起著粘合劑的作用，將土地、勞動及其他要素結(jié)合在一起，中小企業(yè)中怎樣籌集到充足的資本及充分發(fā)揮有限資本的作用，這是一個正在探討的問題；管理才能是資本所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離后派生出來的一個重要要素，主要是指公司管理者的知識和技能。而人力資本是指凝聚普通勞動者及企業(yè)管理者身上的知識、技巧和才能，這種技能在某種程度上能提高社會勞動生產(chǎn)率，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長，在生產(chǎn)的運(yùn)動過程中實(shí)現(xiàn)其價值增值，帶來剩余價值。這種體現(xiàn)在普通勞動者及企業(yè)管理者身上的以勞動者數(shù)量和質(zhì)量表示的非物質(zhì)資本形態(tài)，稱為人力資本。在中小企業(yè)里，人力資本主要體現(xiàn)在兩類人身上;第一是掌握核心技術(shù)的技術(shù)工人，第二是具有企業(yè)家素養(yǎng)的管理人員。

人力資本作為一種特殊的要素，具有以下的特性：第一，人力資本具有獨(dú)一無二的所有權(quán)，天然歸屬于個人；第二，人力資本產(chǎn)權(quán)的完備性和關(guān)閉功能。即人力資本的產(chǎn)權(quán)權(quán)利一旦受損，其資產(chǎn)可以立刻貶值或蕩然無存；第三，人力資本總是自發(fā)地尋求實(shí)現(xiàn)自我的市場。正是這些特性決定了人力資本不同于土地和其他自然資源、廠房設(shè)備及銀行貸款等無須激勵的物質(zhì)資本，作為現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，人力資本與其他一般生產(chǎn)要素相結(jié)合，組成企業(yè)契約，并由此構(gòu)成公司治理結(jié)構(gòu)中的兩大產(chǎn)權(quán)主體。

二、中小企業(yè)人力資本參與收益分配的現(xiàn)實(shí)意義

1.推動我國知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展

進(jìn)入21世紀(jì)后，各發(fā)達(dá)資本主義國家已邁入了知識經(jīng)濟(jì)社會，知識經(jīng)濟(jì)從而也成為世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的趨勢，知識、技術(shù)在生產(chǎn)力和經(jīng)濟(jì)增長中的作用越來越顯著。在我國，中小企業(yè)往往是技術(shù)發(fā)展與變革的先鋒，如果中小企業(yè)成功地由傳統(tǒng)型企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)橹R型企業(yè)，使人力資本處于其核心地位，且人力資本的有效配置與企業(yè)收益分配相聯(lián)系起來，從而形成一個有利于人力資本的公平定價環(huán)境，這必將推動我國知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

2.推動我國企業(yè)制度的改革

中小企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的微觀主體，與大型企業(yè)比較起來，更為靈活，發(fā)展更為迅速，制度建設(shè)方面的彈性也更強(qiáng)。在中小企業(yè)里推行勞動資本化，建立勞動和資本的聯(lián)合產(chǎn)權(quán)制度，給人力資本以合理的收益權(quán)，從而形成規(guī)范的激勵機(jī)制，有效地減少委托—代理關(guān)系中的成本，使得中小企業(yè)增加效益、充滿活力，使之在全社會成為制度建設(shè)的范本，從而使我國企業(yè)制度改革得到進(jìn)一步深化，以適應(yīng)我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

三、中小企業(yè)人力資本參與收益分配中存在的問題

1.中小企業(yè)創(chuàng)造了大量收益，但中小企業(yè)人力資本并未參與收益分配

在20世紀(jì)90年代以來的經(jīng)濟(jì)快速增長中，中小企業(yè)創(chuàng)造了工業(yè)新增產(chǎn)值的76%以上，其工業(yè)總產(chǎn)值占全部工業(yè)產(chǎn)值的60%以上，銷售收入占57%，出口額占60%；中小企業(yè)以其占全部48.5%的資產(chǎn)提供了68.7%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會，同時還為國家創(chuàng)造了43.2%的工商稅收。中小企業(yè)創(chuàng)造價值的同時，價值創(chuàng)造的最主要因素——人力資本卻并沒有獲得企業(yè)物質(zhì)上的承認(rèn)——人力資本并未參與中小企業(yè)的收益分配。而只有貨幣資本的出資者才有資格參與收益的分配，且人力資本的出資者還沒有被確認(rèn)為企業(yè)的所有者，因而從來沒有資格參與收益的分配。

但價值增加的真正原因可用馬克思的勞動價值理論加以說明。馬克思指出：“活勞動是創(chuàng)造價值的惟一源泉?！薄皠?chuàng)造價值的生產(chǎn)勞動就是一切加入商品生產(chǎn)的勞動，不管這個勞動是體力勞動還是非體力勞動?！彼€說：“一切依某種方法參加商品生產(chǎn)的人，從真正的體力勞動者，到經(jīng)理、工程師（各種和資本家有別的人），當(dāng)然都屬于生產(chǎn)勞動者的范圍?！?/p>

貨幣和生產(chǎn)資料是資本，人力資本也是資本。擁有貨幣資本的是所有者，擁有人力資本的也是所有者，都是產(chǎn)權(quán)的主體，都有分配權(quán)。

有人也許會說，工資不就是人力資本在參與分配嗎？實(shí)際上，工資是勞動者在勞動過程中體力和腦力消耗的補(bǔ)償，是作為人工成本轉(zhuǎn)移到產(chǎn)品價值中去的一部分。在現(xiàn)行制度下，只有貨幣資本出資者才有資格參與收益分配，擁有所有者權(quán)益。而工資不過是勞動者為維持和再生產(chǎn)自己所必需的生活資料基金或勞動基金的一種特殊的歷史表現(xiàn)形式；這種基金在一切社會生產(chǎn)制度下都始終必須由勞動者本身來生產(chǎn)和再生產(chǎn)。

2.人力資本流失已成制約中小企業(yè)發(fā)展的一個突出問題

據(jù)對福建福州市中小企業(yè)調(diào)查得知，技術(shù)工人、高級技術(shù)流失嚴(yán)重、緊缺。高級技工、技師價值在勞動力市場未能得到充分體現(xiàn)。跳槽緣于價格導(dǎo)向，長期以來，企業(yè)薪酬分配狀況反映在勞動力及人力資源市場市場的價格上，白領(lǐng)人力資源價格明顯高于藍(lán)領(lǐng)人力資源價格。這一價格導(dǎo)向，不僅使藍(lán)領(lǐng)人力資源不安于現(xiàn)狀，紛紛轉(zhuǎn)行的現(xiàn)象不斷出現(xiàn)；同時也造成新生后備勞動力不愿意謀求藍(lán)領(lǐng)職位，從而導(dǎo)致高級技工人力資源不斷流失。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的加快，人才流失也愈演愈烈，而人才的流失就是企業(yè)核心競爭力的流失。

四、完善我國中小企業(yè)人力資本參與收益分配的幾點(diǎn)對策

1.明確中小企業(yè)人力資本所有權(quán)，加強(qiáng)人力資本產(chǎn)權(quán)激勵

人力資本產(chǎn)權(quán)是指市場交易過程中人力資本所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、支配權(quán)和收益權(quán)等一系列權(quán)力的總稱。制約人們行使這些權(quán)力的規(guī)則，本質(zhì)上是人們社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系的反映。人力資本的特征在很大程度上決定了人力資本產(chǎn)權(quán)的特征，人力資本與其天然不可分，離開了人力資本所有者本身，知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、健康無從談起。因此，只有人力資本所有者才有可能擁有其產(chǎn)權(quán)。

把產(chǎn)權(quán)歸屬于人力資本所有者將是一種有效的激勵方式。如果不充分重視人力資本所有者的經(jīng)濟(jì)利益，人力資本就不可能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。當(dāng)人力資本受到限制或侵害時，所有者可以使它的經(jīng)濟(jì)利用價值頓時一落千丈，同時，人力資本難以準(zhǔn)確度量，會導(dǎo)致“逆向選擇”行為。所以必須將人力資本產(chǎn)權(quán)賦予人力資本所有者，與貨幣資本所有者一樣，人力資本也必須分享企業(yè)的剩余，實(shí)現(xiàn)人力資本的產(chǎn)權(quán)激勵。為此，我們必須從制度上保證人力資本所有者的人力資本產(chǎn)權(quán)地位：一是在法律上確認(rèn)人力資本產(chǎn)權(quán)屬于人力資本所有者；二是完善人力資本流動、人力資本使用方面的制度;三是在《公司法》、《勞動法》等中約定公司的整體行為，建立交易主體的約束機(jī)制，減少交易雙方損害對方權(quán)益的行為；四是提高人力資本產(chǎn)權(quán)的法律地位，使人力資本所有者與貨幣資本所有者享有同樣的權(quán)力，形成人力資本所有者與貨幣資本所有者均衡的談判力。

2.選擇合適的收益分配形式

中小企業(yè)人力資本應(yīng)該以市價作為其計(jì)價屬性，讓市場定價機(jī)制發(fā)揮作用，相應(yīng)地，中小企業(yè)人力資本參與收益分配應(yīng)該是合約收入與剩余收益的統(tǒng)一。中小企業(yè)人力資本定價制度應(yīng)該是貨幣定價和權(quán)利定價的統(tǒng)一；中小企業(yè)人力資本參與企業(yè)收益分配的過程是人力資本與貨幣資本博弈的過程，中小企業(yè)人力資本參與收益分配的方式和程度是雙方博弈的直接產(chǎn)物；中小企業(yè)人力資本的談判力是人力資本收益分配的主要權(quán)變因素。中小企業(yè)參與收益分配的權(quán)力包括：股權(quán)、期權(quán)和機(jī)會；參與收益分配的經(jīng)濟(jì)利益包括：工資、獎金、津貼、紅利和福利等。依中小企業(yè)所具有的不同特點(diǎn)，可參考實(shí)行的薪酬結(jié)構(gòu)有:(1)公務(wù)員型模式：基薪＋津貼＋養(yǎng)老金計(jì)劃；(2)一攬子模式：單一固定數(shù)量年薪；(3)非持股多元化型模式：基薪＋津貼＋風(fēng)險收入（效益收入和獎金）＋養(yǎng)老金計(jì)劃；(4)持股多元化型模式：基薪＋津貼＋含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險收入＋養(yǎng)老金計(jì)劃；(5)分配權(quán)型模式：基薪＋津貼＋以“分配權(quán)”期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險收入＋養(yǎng)老金計(jì)劃。

除以上種模式外，中小企業(yè)還可建立“二元制”收益分配模式，即中小企業(yè)對技術(shù)人才進(jìn)行激勵的同時，也應(yīng)考慮科技研發(fā)的自身不確定性而導(dǎo)致的創(chuàng)新風(fēng)險。在激勵與風(fēng)險之間取得平衡的有效辦法是在技術(shù)人才的報(bào)酬體系中引入“保底不封頂”的“二元”結(jié)構(gòu)。第一元是指不論有關(guān)科技研發(fā)成功與否，均給予人才基本生活、消費(fèi)所需費(fèi)用（基薪）；第二元是指有關(guān)科技研發(fā)成功后，從企業(yè)利潤里獲得一定的利潤分享，分享的比例由事先企業(yè)與科技人員簽訂的合同約定。這種二元結(jié)構(gòu)激勵（包括采用股權(quán)激勵形式），不僅可使人才解除后顧之憂，同時可通過對技術(shù)人才投入預(yù)期的穩(wěn)定化，形成有效激勵，從而最大限度地調(diào)動人力資本的潛能。

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