企業(yè)中層經(jīng)理的需求特點與激勵策略

[摘要] 中層經(jīng)理是企業(yè)發(fā)展不可或缺的重要支柱。本文歸納了他們的特點，提出了中層經(jīng)理的五項需求，并制定相應的激勵策略以促進其不斷提高績效水平。

[關鍵詞] 中層經(jīng)理 需求特點 激勵策略

中層經(jīng)理在企業(yè)中是不可或缺的中堅力量。他們要執(zhí)行高層決策，組織資源完成任務，并將下情上達，是高層與基層溝通的橋梁?？梢哉f，中層經(jīng)理的績效水平影響著企業(yè)的未來。那么如何對這一群體實行有效的激勵呢？

一、中層經(jīng)理的概念和特點

中層經(jīng)理指處在生產(chǎn)、研發(fā)、營銷、財務等部門的管理人員。和高層領導與基層員工相比，他們具備幾個“中”的特點。

第一，管理層次上的“中”。中層經(jīng)理在管理層級上處于中位。對高層他們是下屬，負責上情下達，表現(xiàn)服從執(zhí)行的一面。對基層他們是領導，要挑起部門大梁，表現(xiàn)全權負責的一面，如此鮮明的角色轉換難免使中層受到“夾板氣”。第二，工作態(tài)度上的“中”。中層經(jīng)理大多覺得自己受雇于人，什么戰(zhàn)略目標競爭格局統(tǒng)統(tǒng)與其無關，因此態(tài)度不夠主動，說到底是沒有把企業(yè)看成自己的。第三，人際關系上的“中”。在與各層級的相處中，中層經(jīng)理不得不保持中立。近高層，一來落個溜須拍馬的臭名，二來“伴君如伴虎”；近基層，和下屬打成一片，乍看很好，但領導沒有威嚴又怎能順利推行工作？和同級更難親近，大家都明白“只有大量的消滅敵人，才能有效的保存自己”。這樣看來，中層經(jīng)理擔心著老板的臉色、同級的競爭、員工的向背，又如何將全部精力投入工作呢？

二、中層經(jīng)理的需求特點

中國有古語“人生而有欲”。西方有馬斯洛需求層次理論。他們所表達的是一個道理，即人生在世，誰都有點“盼頭”，有點追求。那么中層經(jīng)理盼什么呢？

一盼收入增加。中國人力資源網(wǎng)的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，近九成的經(jīng)理不滿意目前的薪資。36.95%的人認為薪酬結構不合理，平均主義嚴重；25%的人認為與高層差距懸殊，增長緩慢；第三個原因是大多數(shù)企業(yè)根本沒有關注過中層經(jīng)理的薪酬和激勵。高層領導“想要馬兒跑得快，又要馬兒不吃草”，這怎么行得通呢？二盼工作樂趣。收入增加了，工作的意義就不僅僅是養(yǎng)家糊口，經(jīng)理們還希望享受工作的樂趣。然而很多中層在一個位置上一坐就是數(shù)年，工作內(nèi)容單一重復，毫無樂趣可言。他們還得天天面對老板一臉的憂國憂民，聽著下屬一句半句“頭兒凈瞎指揮”的小小抱怨，這工作又怎能做得開心呢？三盼信任尊重。中層經(jīng)理渴望得到高層的信任和重視。他們能坐到這個位置，多半是由于出色的業(yè)務和豐富的經(jīng)驗，可是很多企業(yè)的高層喜歡大權獨攬，使經(jīng)理們空有一身好本領也沒有用武之地，到頭來匯報結果時還要被罵辦事不力。中層經(jīng)理的委屈，誰又能夠體會呢？四盼學習交流。經(jīng)理們也需要外出考察學習，親身感受其他企業(yè)的管理運營；企業(yè)內(nèi)部交流也是不錯的選擇，能了解本部門在企業(yè)的職能和其他工作。雖然“隔行如隔山”，但如果老在山這邊固守一隅，誰能保證自己的位置總是穩(wěn)如泰山呢？五盼職業(yè)發(fā)展。如果說以上各個想法是經(jīng)理們要“躍入龍門”前的“原始積累”，那么這最后的盼頭就是“自我實現(xiàn)”了，即寬廣的職業(yè)發(fā)展前景。中科院心理研究所對31875名不同職業(yè)人士的調(diào)查結論表明中層經(jīng)理普遍面臨個人發(fā)展的瓶頸。他們一天天接近中年，職業(yè)生涯卻止步不前，倘若有一天“命途多舛”丟了飯碗，那以后的日子怎么辦？

三、中層經(jīng)理的激勵策略

激勵理論為我們提供了很多方式方法，包括長短期激勵、精神激勵與物質(zhì)激勵相結合等。針對中層經(jīng)理的需求，可以從以下幾個方面考慮：

第一，提高總體收入水平。中層經(jīng)理的基薪、獎金和福利待遇與基層沒有太大差別，唯有績效工資才能體現(xiàn)其領導地位。企業(yè)可根據(jù)考核指標來量化他們的貢獻并給予相應待遇。企業(yè)還可推行股票期權，把經(jīng)營業(yè)績與其切身利益掛鉤。經(jīng)理都掌握一定技術信息或客戶資源，股票期權可使他們的行為長期化，有效規(guī)避競爭對手“挖墻腳”。第二，使工作充滿樂趣。缺乏挑戰(zhàn)性目標是工作無趣的重要原因。企業(yè)可設置難易適合的指標，對達標經(jīng)理給予形式各異的獎勵。上下級融洽的關系也可使工作充滿樂趣。高層每天板著臉也不一定帶來利潤的增長，反之那些善解人意、樂于傾聽的領導更能鼓勵中層去發(fā)現(xiàn)問題，從而提出合理建議，感受工作的成就感。第三，創(chuàng)造信任和諧的氛圍。信任意味著高層肯定了經(jīng)理的能力和業(yè)績，意味著彼此更容易坦誠相待；而更深遠的含義是高層真正將中層視為企業(yè)發(fā)展的合作伙伴，他們之間的關系不再是刻板的上下級，而是同舟共濟的朋友。有了彼此的了解和互信，高層還需給經(jīng)理一個大展拳腳的平臺，即適度授權，并給予必要指導幫助他們不斷提高。第四，提供學習交流的機會。經(jīng)理們承擔著很多壓力，除了升職加薪這類關乎自我的“內(nèi)憂”，還有不斷涌入的“外患”。職場新人大都有很強的學習能力，中層經(jīng)理如不及時充電，恐怕再難以服眾。這就需要企業(yè)為其提供學習的機會，如工作輪換計劃，一方面可豐富他們對不同職能部門的認知，另一方面體會別人的辛苦，使經(jīng)理之間趨向合作和支持。第五，做好職業(yè)生涯規(guī)劃。中層經(jīng)理的職業(yè)發(fā)展有兩個選擇：一是向上升級，通過積累企業(yè)管理的各方面知識經(jīng)驗，把自己變成“通才”以便升職；二是中層層級不變，但加深對本部門的認知和研究，并擴展至同行企業(yè)，甚至延伸至不同行業(yè)，成為某一領域的“專才”。究竟選擇哪種方向，企業(yè)要和經(jīng)理們共同決定，明確了未來之路，才能走得更好。

四、結論

中層經(jīng)理是企業(yè)發(fā)展的中流砥柱。從他們自身的需求特點出發(fā)所制定的激勵策略能夠較好地契合需要，最大限度調(diào)動其工作熱情，激勵他們向更高績效水平不斷邁進。

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