人力資源與企業(yè)核心能力關(guān)系研究

[摘要] 本文首先論證了人力資源是企業(yè)核心能力的源泉，同時(shí)指出，企業(yè)具有了必要的人力資源并不代表具有了企業(yè)核心能力，更不能直接帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)的人力資源必須通過(guò)人力資源管理發(fā)揮其效用，才能真正培育出核心能力，帶來(lái)強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。最后，文章提出了提高人力資源有效性的有關(guān)途徑與方法。

[關(guān)鍵詞] 核心能力 人力資源 人力資源管理 有效性

一、人力資源與企業(yè)核心能力

1990年，美國(guó)學(xué)者普拉哈拉德（C.K.Prahalad）和哈默（Gary.Hamel）教授在《哈佛商業(yè)評(píng)論》發(fā)表的《公司核心能力》（The Core Competence Of The Corporation）一文中提出“核心能力”的概念，并對(duì)其定義為“組織中的積累性學(xué)識(shí)，特別是關(guān)于如何協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能和有機(jī)結(jié)合多種技能的學(xué)識(shí)”?！豆竞诵哪芰Α返陌l(fā)表標(biāo)志著企業(yè)核心能力理論的正式誕生，該文的主要觀點(diǎn)“企業(yè)核心能力是保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之源”被廣泛接受和傳播，并一致認(rèn)為它具有價(jià)值性、稀缺性、延展性、緘默性、非替代性和動(dòng)態(tài)性的特性。人力資源為什么會(huì)是企業(yè)核心能力之源呢？人力資源若是企業(yè)核心能力之源必須符合核心能力的上面六個(gè)特性。

1.人力資源的價(jià)值性

一種資源要成為核心能力之源必須能為企業(yè)增加價(jià)值，進(jìn)而要求其本身也必須有價(jià)值。人力資源的價(jià)值體現(xiàn)在人力資源活動(dòng)能降低企業(yè)成本和增加企業(yè)收益等方面，例如通過(guò)技術(shù)革新減少工時(shí)、提高成品率從而增加企業(yè)價(jià)值。隨著，社會(huì)物質(zhì)資源越來(lái)越來(lái)匱乏，以及物質(zhì)資源帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)易于喪失，人力資源的價(jià)值性在企業(yè)核心能力的重要性日益明顯。

2.人力資源的稀缺性

全球到處都有失業(yè)者存在，人們往往會(huì)認(rèn)為，這個(gè)世界顯然是勞動(dòng)力過(guò)剩的，人力資源是不稀缺的。假如人力資源供給是同質(zhì)的，在一定程度上所有現(xiàn)實(shí)的和潛在的員工都具有同樣的能力，人力資源不可能被認(rèn)為是稀缺的。而實(shí)際上人力資源是異質(zhì)的，認(rèn)識(shí)能力在人力資源中是正態(tài)分布的，因此，高水平的人力資源是稀缺的。其次，由于要素市場(chǎng)的不完善，也會(huì)造成某些影響企業(yè)盈利能力的關(guān)鍵人力資源供給嚴(yán)重不足的發(fā)生，也會(huì)表現(xiàn)出人力資源的稀缺性。因而，人力資源的稀缺性從性質(zhì)上分為兩種：一種是人力資源的“數(shù)量”稀缺，即一定時(shí)期內(nèi)人力資源市場(chǎng)上具有某一特性的人力供給數(shù)量不足，導(dǎo)致企業(yè)為獵取稀缺人才互相挖“墻腳”，競(jìng)相爭(zhēng)奪，但隨著市場(chǎng)調(diào)節(jié)作用的發(fā)揮，這種人力資源能夠迅速變得豐富；另一種是人力資源的“質(zhì)量”稀缺，即由于認(rèn)識(shí)能力的差別而造成人力資源特性呈現(xiàn)的非均質(zhì)分布狀態(tài)，其稀缺價(jià)值又難以用市場(chǎng)化標(biāo)準(zhǔn)判斷，且很大程度上依賴于企業(yè)后天的開發(fā)、培訓(xùn)與企業(yè)文化密切相關(guān)。例如現(xiàn)在由于很多企業(yè)需要大量的熟練的高級(jí)技術(shù)工人，而這方面的人才又比較少，造成了技術(shù)工人的哄搶，從而技術(shù)工人的價(jià)格與日俱增，表現(xiàn)出很強(qiáng)的稀缺性，但是隨著市場(chǎng)的介入，大量的技術(shù)培訓(xùn)學(xué)校的建立，這種稀缺性將慢慢消失。同樣，企業(yè)內(nèi)善于革新、掌握高端技術(shù)的工程師也表現(xiàn)出很強(qiáng)的稀缺性，但這種稀缺性卻很難通過(guò)市場(chǎng)調(diào)節(jié)，必須通過(guò)企業(yè)的識(shí)別及長(zhǎng)期的培訓(xùn)開發(fā)，才能緩解其稀缺帶來(lái)的問(wèn)題。

3.人力資源的延展性

一種企業(yè)能力如果是企業(yè)核心能力，它必須能夠支撐多種核心產(chǎn)品。人力資源具有主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，人力資源通過(guò)自身的主觀能動(dòng)性及創(chuàng)造性建立起企業(yè)的核心能力。同時(shí)，利用人力資源的知識(shí)溢出效應(yīng)和戰(zhàn)略協(xié)同效應(yīng)，對(duì)人力資源所掌握的某一核心能力進(jìn)行擴(kuò)散、溢出，從而使人力資源具有的核心能力擴(kuò)散到相關(guān)產(chǎn)品或服務(wù)，以獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益。海爾集團(tuán)公司依靠其擁有大量擁有制冷技術(shù)人才優(yōu)勢(shì)進(jìn)行多元化經(jīng)營(yíng)，迅速使資不抵債的小企業(yè)發(fā)展為國(guó)家級(jí)企業(yè)。從而，海爾成為調(diào)動(dòng)人的能動(dòng)性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的典范，形成了優(yōu)秀的企業(yè)文化和人力資源管理，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的增值。

4.人力資源的緘默性

企業(yè)人力資源的價(jià)值性、稀缺性及延展性能夠在短期內(nèi)為企業(yè)提供競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，帶來(lái)超額利潤(rùn)，但如果其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手能夠模仿這些特性，那么一段時(shí)間后其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)難以保持，通過(guò)市場(chǎng)的調(diào)節(jié)，這種優(yōu)勢(shì)就是變成平勢(shì)或者劣勢(shì)。而實(shí)際上，一種資源能夠被模仿首先需要競(jìng)爭(zhēng)者必須準(zhǔn)確地確認(rèn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之源；其次，競(jìng)爭(zhēng)者必須能夠準(zhǔn)確地復(fù)制人力資源集合的相關(guān)因素和這些資源作用的環(huán)境。核心能力的獲得和利用依賴于其獨(dú)特的歷史，具有一定的路徑依賴性。當(dāng)人力資源與企業(yè)核心能力之間的聯(lián)系是不能完全理解時(shí)，就存在因果關(guān)系模糊。人力資源本身的難以描述的、未編碼的隱性，加上企業(yè)獨(dú)特的發(fā)展歷史、企業(yè)文化，以及特異能力的積累，都使競(jìng)爭(zhēng)者不能識(shí)別和模仿企業(yè)的人力資源，其事實(shí)上也就無(wú)法復(fù)制人力資源帶來(lái)的核心能力及競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

5.人力資源的非替代性

作為核心能力之源的資源必須具有非替代性。即是否有其他資源，如技術(shù)，具有替代由人力資源創(chuàng)造的核心能力的潛力。如果有其他資源能夠替代人力資源，那么人力資源就不再具有作為核心能力的潛力。在短期替代人力資源帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是可能的，但這種短期替代不一定能形成核心能力。因?yàn)槿绻谝欢ǔ潭壬夏芴娲肆Y源優(yōu)勢(shì)的資源是不稀缺的、可模仿的和可替代的，那么它將被模仿，而人力資源將重新形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，能替代人力資源只能是那些自身也具有價(jià)值的、稀缺的，不可模仿的和不可替代的。同時(shí)，人力資源具有不可被廢棄的可能和在技術(shù)、產(chǎn)品和市場(chǎng)中轉(zhuǎn)化的可能。盡管技術(shù)進(jìn)步的飛快步伐導(dǎo)致新技術(shù)廢棄了原有的技術(shù)，許多人力資源是非常普遍化的。作為一種相關(guān)資源，如果公司獲得具有高認(rèn)識(shí)能力的個(gè)人，那么，不斷地培訓(xùn)技術(shù)知識(shí)可以保證這種資源不會(huì)被廢棄。這些都表明，人力資源在企業(yè)核心能力形成中的不可替代性。

6.人力資源的動(dòng)態(tài)性

企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)的核心能力，隨著時(shí)間推移、環(huán)境變遷和市場(chǎng)需求變化，可能會(huì)成為一般性能力。一項(xiàng)核心性的關(guān)鍵技術(shù)，隨著技術(shù)的發(fā)展和模仿者能力的增強(qiáng)，可能會(huì)成為一般性的基礎(chǔ)技術(shù)。此外，隨著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的轉(zhuǎn)移，企業(yè)原來(lái)的核心能力會(huì)失去作用。因此，企業(yè)核心能力必須具有動(dòng)態(tài)性，所以所有一切不具有生物性、再生性及動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)的資源都不能是企業(yè)的核心能力支源。人力資源不僅具有生物性、主動(dòng)性同時(shí)具有創(chuàng)新性的特征。在企業(yè)中的所有資源中，人力資源不是消極地被利用，而是積極主動(dòng)地按照自己和組織的意愿發(fā)揮創(chuàng)造性的作用，在實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)提升了企業(yè)的價(jià)值，增強(qiáng)了企業(yè)核心能力，保證了企業(yè)核心能力的動(dòng)態(tài)發(fā)展；人力資源不但主宰其他資源，而且還能夠主宰自身，并推動(dòng)自己的發(fā)展。通過(guò)主動(dòng)學(xué)習(xí)和修煉，人力資源不僅可以提高自身的素質(zhì)，并且能夠更積極有效地利用其他資源。通過(guò)增加人力資源的數(shù)量和提高人力資源的質(zhì)量，人力資源還能夠替代部分非人力資源，從而減輕企業(yè)發(fā)展過(guò)程中非人力資源稀缺的壓力。

與人力資源動(dòng)態(tài)性關(guān)的一個(gè)潛在的問(wèn)題是人力資源的高流動(dòng)性。如果人力資源是高流動(dòng)性的，一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)者不必模仿對(duì)手的人力資源，它只要將他們雇傭走。然而，事實(shí)上，這些資源遠(yuǎn)非完全或高流動(dòng)的。首先，人力資源是不完全流動(dòng)的，因?yàn)閺囊环N雇傭狀態(tài)向另一狀態(tài)流動(dòng)過(guò)程中存在實(shí)際的交易成本。決定所有可供選擇工作狀態(tài)的相關(guān)成本可能非常的高，員工必須權(quán)衡未來(lái)工作狀態(tài)顯著好于現(xiàn)在工作狀態(tài)的可能性，員工也必須承擔(dān)金錢上和非金錢上的重置成本。其次，人力資源具有緘默性，人力資源帶來(lái)到的核心能力就有因果關(guān)系模糊或社會(huì)復(fù)雜性，哪些人形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)可能也是不明顯的，即使知道哪些人能帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但脫離企業(yè)實(shí)際情況，這個(gè)人可能就失去其價(jià)值。將整個(gè)團(tuán)隊(duì)雇傭是可能的，但整個(gè)團(tuán)隊(duì)的有效性還可能取決于獨(dú)特的歷史環(huán)境和與其他團(tuán)隊(duì)的相互作用。極端地看，雇傭合適的團(tuán)隊(duì)可能意味著雇傭整個(gè)員工隊(duì)伍，這構(gòu)成了公司兼并。即使這樣，人力資源的有效性還可能與物質(zhì)資源和組織資本資源相聯(lián)系。因此，獨(dú)特的歷史條件、因果關(guān)系模糊和社會(huì)復(fù)雜性很強(qiáng)地影響著人力資源的流動(dòng)性帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng)。樂(lè)觀的看，根據(jù)美國(guó)學(xué)者卡茲（Katz）的組織壽命學(xué)說(shuō)及美國(guó)學(xué)者庫(kù)克(Kuck)的庫(kù)克曲線，我們可以看到企業(yè)人員的合理流動(dòng)不僅不會(huì)給企業(yè)帶來(lái)壞處，反而會(huì)促進(jìn)企業(yè)人才循環(huán)，保證企業(yè)長(zhǎng)盛不衰，對(duì)企業(yè)有很大的好處。

從以上的論述中，我們可以知道，人力資源是企業(yè)核心能力的源泉，它能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，是價(jià)值性、稀缺性、延展性、緘默性、非替代性和動(dòng)態(tài)性的。

二、人力資源管理與核心能力關(guān)系

人力資源的特性決定了人力資源是企業(yè)核心能力的源泉，但人力資源僅僅代表可能形成企業(yè)核心能力，具有產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的可能性，最終到底能不能形成企業(yè)的核心能力，能不能給企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)都是一個(gè)未知數(shù)。為什么？因?yàn)橐粋€(gè)公司擁有很好的人力資源，如果不能很好的配置、使用、激勵(lì)和開發(fā)的話，人力資源得不到很好的使用與開發(fā)，人力資源將無(wú)法帶來(lái)任何競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因而，人力資源開發(fā)與管理成為企業(yè)人力資源與企業(yè)核心能力實(shí)現(xiàn)的一個(gè)中間紐帶，扮演一個(gè)中間變量的角色。這種中間變量角色可以解釋為什么同樣很多企業(yè)強(qiáng)調(diào)人力資源的重要性，而只有極少的企業(yè)能夠開發(fā)出作為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之源的人力資源。通過(guò)人力資源開發(fā)與管理，提高人力資源的有效性，最終才能把人力資源真正變成企業(yè)的核心能力之源。

1.招聘

招聘是企業(yè)人力資源管理的起點(diǎn)，只有招聘到合適的人，才能為人力資源管理的其他環(huán)節(jié)提供良好的基礎(chǔ)。招聘的實(shí)質(zhì)是尋找到適合企業(yè)的員工并把他們安排到合適的崗位上，使他們發(fā)揮出自己的價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造出價(jià)值。招聘過(guò)程中由于信息不對(duì)稱帶來(lái)的逆向選擇及對(duì)稱無(wú)知都使得人力資源的選擇常常出現(xiàn)偏差，最終影響到人力資源作用的發(fā)揮。為此，企業(yè)建立人員信息甄別制度、人員信號(hào)傳遞制度、人員測(cè)評(píng)，以及提高招聘人員素質(zhì)，解決招聘過(guò)程中的一系列問(wèn)題，才能提高人力資源選擇的有效性，為企業(yè)核心能力的形成，為企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

2.人員調(diào)配

人力資源配置問(wèn)題，最早產(chǎn)生于社會(huì)生產(chǎn)中的勞動(dòng)分工。一個(gè)企業(yè)的人力資源不能是簡(jiǎn)單的堆積，必須對(duì)人力資源進(jìn)行對(duì)其有效、合理的整合、配置與管理，才能發(fā)揮人力資源的作用，帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)應(yīng)通過(guò)邊際收益法、多種投入要素最佳組合法、匈牙利法及多目標(biāo)局勢(shì)決策等配置人力資源，遵循能級(jí)對(duì)應(yīng)、優(yōu)勢(shì)配置、動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)及目標(biāo)管理等人員調(diào)配原則，有效調(diào)配人力資源，充分發(fā)揮員工的最大價(jià)值，為企業(yè)核心能力帶來(lái)人才支持。

3.績(jī)效考核

企業(yè)績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理中最重要的活動(dòng)之一，它是否有效，不僅關(guān)系到考核的各個(gè)目標(biāo)及最終目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)，而且會(huì)對(duì)整個(gè)人力資源管理活動(dòng)乃至企業(yè)的眾多管理活動(dòng)造成重大影響，進(jìn)而影響企業(yè)核心能力。由于績(jī)效考核難以定位、主觀性較強(qiáng)、指標(biāo)難以全面和科學(xué)化及溝通反饋困難都會(huì)影響績(jī)效考核的效果，進(jìn)而影響員工的積極性，最終影響企業(yè)的核心能力及企業(yè)增值。因而，怎樣明確績(jī)效考核目標(biāo)、建立科學(xué)化及完善的考核指標(biāo)，加強(qiáng)考核者的教育與培訓(xùn)，建立反饋控制系統(tǒng)等實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核效用最大化成為人力資源管理的重要問(wèn)題。績(jī)效考核將在提高公司員工的滿足感和成就感，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，保持企業(yè)旺盛生命力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)發(fā)揮日益重要的作用。

4.薪酬管理

薪酬管理是人力資源管理中最重要的工作之一，薪酬制度直接顯示了公司的人才戰(zhàn)略導(dǎo)向，薪酬管理的成功與否，直接影響員工的積極性和員工的利用率，成為影響企業(yè)核心能力的重要因素。由于影響薪酬的因素較多，怎樣處理好薪酬的對(duì)外具有吸引力、對(duì)內(nèi)具有公平性和激勵(lì)性，是一個(gè)十分棘手的問(wèn)題。高效的薪酬管理，能夠吸引高質(zhì)量人才，激發(fā)員工的創(chuàng)造性，提高員工的積極性，增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度，進(jìn)而完成企業(yè)核心能力的提升和企業(yè)持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

5.培訓(xùn)

員工培訓(xùn)是提升員工素質(zhì)的重要途徑，是為了從根本上改變員工的思想素質(zhì)，培養(yǎng)和提高工作能力，增強(qiáng)員工的企業(yè)文化認(rèn)同，產(chǎn)生更大的績(jī)效?，F(xiàn)在，很多企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到培訓(xùn)的重要性，并組織有關(guān)員工參加培訓(xùn)，使企業(yè)員工素質(zhì)的得到提高，保持了企業(yè)人力資源的高質(zhì)量，對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展起到了重要作用。但是，由于許多企業(yè)培訓(xùn)缺乏戰(zhàn)略性、科學(xué)性、復(fù)雜性和實(shí)用性，怎樣真正發(fā)揮培訓(xùn)的作用，提高人力資源的價(jià)值，還有很多問(wèn)題有待解決。

6.企業(yè)文化建設(shè)與職業(yè)生涯管理

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，滲透到企業(yè)的各個(gè)方面，對(duì)企業(yè)起到導(dǎo)向、規(guī)范、凝聚及激勵(lì)等作用，對(duì)企業(yè)核心能力的緘默性起到很大的作用。員工的職業(yè)生涯管理有利于個(gè)人與企業(yè)發(fā)展和諧發(fā)展，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，強(qiáng)化員工的歸屬感，提高員工的忠誠(chéng)度，增強(qiáng)員工的滿意度，充分發(fā)揮個(gè)人的創(chuàng)造性，調(diào)動(dòng)員工內(nèi)在的積極性，做到人盡其才，有效利用人力資源的價(jià)值，為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供強(qiáng)大智力支持。

這些提高人力資源有效性的方法并不是孤立存在，而是一個(gè)有機(jī)整體的。怎樣通過(guò)人力資源管理使人力資源真正變成企業(yè)核心能力之源，發(fā)揮人力資源的作用，保持企業(yè)長(zhǎng)盛不衰及獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是每個(gè)人力資源管理者必須思考和實(shí)踐的問(wèn)題。

參考文獻(xiàn)：

[1]高容:基于人力資源的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的構(gòu)建[J].湘潭大學(xué)社會(huì)科學(xué)學(xué)報(bào)，2003， (3)

[2]周楠丁孝智:基于能力的人力資源優(yōu)化配置與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[J].商業(yè)研究，2006，(10)

[3]徐鄭鋒陳紅:企業(yè)價(jià)值增值與核心能力[J].經(jīng)濟(jì)問(wèn)題探索，2007，(5)

[4]劉衛(wèi)華呂全國(guó):提高人才招聘有效性的綜合途徑[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊，2006，(8)

[4]伯春楊:績(jī)效管理與薪酬管理探析[J].特區(qū)經(jīng)濟(jì)，2006，(7).

[5]張大方:淺析實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬激勵(lì)的方法[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2006，(14)

[5]邱丘李昊:試論戰(zhàn)略人力資源管理的企業(yè)核心能力提升[J].市場(chǎng)周刊，2004，(6)