零售業(yè)職業(yè)經(jīng)理人勝任特征模型研究

[摘要] 勝任特征模型（Competency Model）是20世紀(jì)70年代初期興起的用來表征那些導(dǎo)致個體在某崗位或職位取得優(yōu)秀績效的潛在特征的概念。本研究通過文獻(xiàn)檢索、開放式問卷調(diào)查、行為事件訪談和團(tuán)體焦點(diǎn)訪談等方法，建立了包括團(tuán)隊(duì)合作、應(yīng)變能力、洞察力、創(chuàng)新、質(zhì)量意識、戰(zhàn)略思維、重視細(xì)節(jié)、追求成就、自我提升、人本精神10根本要素的零售業(yè)職業(yè)經(jīng)理人勝任特征模型。這些勝任特征的發(fā)現(xiàn)可為零售業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的人才選拔、績效管理、管理干部培訓(xùn)等人力資源管理工作提供了評價與反饋工具。

[關(guān)鍵詞] 職業(yè)經(jīng)理人 勝任特征 行為事件訪談 團(tuán)體焦點(diǎn)訪談

零售業(yè)是近年中變化最快，市場化程度最高、競爭最為激烈的行業(yè)之一。2004年到2007年，社會消費(fèi)品零售總額名義和實(shí)際增長速度均保持在10%以上，增速穩(wěn)中逐年加快的態(tài)勢明顯。隨著零售業(yè)的快速發(fā)展，零售企業(yè)之間的競爭已從速度、網(wǎng)點(diǎn)、商品層面走向管理、人才層面。根據(jù)中國連鎖經(jīng)營協(xié)會2006年7月初至8月中旬對47家零售企業(yè)的調(diào)查和中國零售從業(yè)人員調(diào)查狀況顯示：目前零售從業(yè)人員中高層次和復(fù)合型人才不足，管理人才短缺。2006年7月商務(wù)部發(fā)布了《國內(nèi)貿(mào)易發(fā)展“十一五”規(guī)劃》，表明國家政府職能部門已經(jīng)關(guān)注到商業(yè)零售人才的稀缺問題，明確指出要加強(qiáng)人才培養(yǎng)和隊(duì)伍建設(shè)，實(shí)施“人才強(qiáng)商”工程。2006年11月中國商業(yè)聯(lián)合會發(fā)布了《零售業(yè)職業(yè)經(jīng)理人（店長）協(xié)會標(biāo)準(zhǔn)（CGCC/Z0001 —2006）》，該標(biāo)準(zhǔn)基本基于強(qiáng)化知識提高能力按照初、中、高級次而提出相應(yīng)要求，但對關(guān)鍵職業(yè)執(zhí)業(yè)能力并沒有嚴(yán)格的分析和界定。我國零售企業(yè)發(fā)展需要大量的職業(yè)經(jīng)理人，但目前還沒有形成零售業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的評價機(jī)制，沒有形成真正意義上的零售業(yè)職業(yè)經(jīng)理人市場。隨著中外商業(yè)零售的不斷加快發(fā)展，中國零售行業(yè)優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人的作用更加重要，急切地要求對職業(yè)經(jīng)理人的勝任特質(zhì)進(jìn)行研究。

一、零售業(yè)職業(yè)經(jīng)理人和勝任特征的基本概述

1.零售業(yè)及零售業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的定義

(1)零售的概念。目前比較主流的零售業(yè)定義分為兩種：一是市場學(xué)定義：零售業(yè)是任何一個處于從事由生產(chǎn)者到消費(fèi)者的產(chǎn)品營銷活動的個人或公司，他們從批發(fā)商、中間商或者制造商處購買商品，并直接銷售給消費(fèi)者。另一是美國商務(wù)部的定義：零售貿(mào)易業(yè)包括所有把較少數(shù)量商品銷售給普通公眾的實(shí)體。他們不改變商品的形式，由此產(chǎn)生的服務(wù)也僅限于商品的銷售。根據(jù)定義可以得知：零售是一個行業(yè)，是服務(wù)為主的行業(yè)，是在產(chǎn)業(yè)鏈中處于末端的行業(yè)。它的主要功能是服務(wù)性，它的目的和價值在于滿足終端消費(fèi)。

(2)職業(yè)經(jīng)理人。德魯克認(rèn)為經(jīng)理人是為“對其他人的工作負(fù)有責(zé)任的人”。真正的職業(yè)經(jīng)理人必須符合以下的條件： 純凈的職業(yè)心態(tài)，對股東負(fù)責(zé)，對市場負(fù)責(zé)； 職業(yè)素養(yǎng)，追求品質(zhì)，保持工作品質(zhì)的穩(wěn)定性；職業(yè)操守，不惜犧牲職業(yè)生命。2003年6月，上海勞動和社會保障局在制定職業(yè)經(jīng)理人執(zhí)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)時對職業(yè)經(jīng)理人定義為運(yùn)用全面的經(jīng)營管理知識和豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，獨(dú)立的對一個經(jīng)濟(jì)組織開展經(jīng)營和進(jìn)行管理的管理者。這個定義可以標(biāo)志著我國職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍的正式確定。

2.勝任特征概述

自1973年美國學(xué)者M(jìn)cClelland提出勝任特征概念以來，曾有多種定義和釋義。本研究中主要采用Spencer（1993）的定義。勝任特征是指“能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人潛在的深層次特征，它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能——任何可以被可靠測量或計數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征”。

勝任特征模型(competency mode1)是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需要具備的勝任特征總和。勝任特征并不是這些方面的簡單相加，它有三個重要特征:(1)與工作績效有密切的關(guān)系，甚至可以預(yù)測員工未來的工作績效;(2)與任務(wù)情景相聯(lián)系，具有動態(tài)性;(3)能夠區(qū)分業(yè)績優(yōu)秀者與一般者。

1911年，泰勒就認(rèn)識到優(yōu)秀工人和較差工人在完成工作時存在著差異時，建議管理者去界定工人勝任特征的成分構(gòu)成。1972年，McClelland最早提出勝任特征這個概念，即應(yīng)該用管理勝任特征指標(biāo)來代替?zhèn)鹘y(tǒng)的智力測驗(yàn)，因?yàn)樗茴A(yù)測工作績效。1982年McClelland的同事及合作者Boyatizis著《勝任的經(jīng)理：一個高效的績效模型》，從此勝任特征概念在管理界的廣泛使用。1993年Spencer對勝任特征進(jìn)行嚴(yán)格定義并列出了能預(yù)測大部分行業(yè)工作成功最常用的20個勝任特征。此后，專家學(xué)者對勝任特征進(jìn)行了更加廣泛的研究和探討。

近些年來，國內(nèi)對各種行業(yè)從不同的角度和層面進(jìn)行了勝任特征建模研究工作。時勘、王繼承等(1998)運(yùn)用BEI技術(shù)，對我國通信業(yè)管理干部的勝任特征進(jìn)行了實(shí)證研究。此外，他們（2004）采用BEI方法，對家族企業(yè)高層管理者勝任特征模型進(jìn)行了研究。此外，一些專家學(xué)者還在中組部干部任用、軍隊(duì)指戰(zhàn)軍官考核培訓(xùn)、大型企業(yè)高級管理人才選拔進(jìn)行應(yīng)用實(shí)踐。

二、研究的總體設(shè)計

本研究收集形成基本觀點(diǎn)和數(shù)據(jù)的方法主要是文獻(xiàn)分析、行為事件訪談、問卷調(diào)查、團(tuán)體焦點(diǎn)訪談。其中數(shù)據(jù)統(tǒng)計方法主要有描述性統(tǒng)計、信度分析等，數(shù)據(jù)統(tǒng)計主要使用SPSS11.0軟件。

本研究建立零售業(yè)職業(yè)經(jīng)理人勝任特征模型包括如下六個環(huán)節(jié):1.選擇調(diào)研對象：根據(jù)所確定的研究課題確定研究的對象的基本范圍。

2.歸集勝任特征因素：通過文獻(xiàn)檢索、行為事件訪談和開放性問卷調(diào)查，查找勝任特征因素并加以歸集。

3.封閉式問卷調(diào)查：依據(jù)歸集的勝任能力特征因素，設(shè)計封閉式問卷，并開展問卷調(diào)查。

4.整理數(shù)據(jù)并檢驗(yàn)：問卷獲得數(shù)據(jù)之后，對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，進(jìn)行專門的分類、進(jìn)行相關(guān)性分析和主成分分析，獲得核心勝任因素。

5.建立并驗(yàn)證模型：以團(tuán)體焦點(diǎn)訪談的方式，運(yùn)用封閉式問卷方法產(chǎn)生的數(shù)據(jù)和驗(yàn)證結(jié)果，總結(jié)建立零售業(yè)職業(yè)經(jīng)理人勝任特征模型，并檢驗(yàn)其有效性。

(6)勝任特征模型推廣和應(yīng)用建議。本研究是在零售行業(yè)內(nèi)選取能夠擔(dān)任中層以上的管理人員，選擇零售業(yè)態(tài)中常見的購物中心(shopping center)、百貨店(department store)、超級市場(supermarket)三種有店鋪銷售業(yè)態(tài)的人員為研究范圍。

三、研究內(nèi)容和數(shù)據(jù)分析

1.研究項(xiàng)目收集

本研究通過參閱相關(guān)資料、瀏覽國美電器集團(tuán)公司、華聯(lián)商廈集團(tuán)公司、沃爾瑪（中國）有限公司、等十家國內(nèi)知名的零售企業(yè)招聘職業(yè)經(jīng)理人的招聘要求，對13家零售企業(yè)的董事會成員和中層干部53人進(jìn)行了事例訪談（BEIBehavioral Event Interview)和開放式問卷調(diào)查，歸集形成了由6個維度103個子能力構(gòu)成的勝任特征調(diào)查模型。

2.問卷預(yù)試和修訂

在對研究項(xiàng)目內(nèi)容收集整理基礎(chǔ)上，形成零售業(yè)職業(yè)經(jīng)理人基本勝任特征的問卷。問卷內(nèi)容在石家莊某大型百貨集團(tuán)進(jìn)行預(yù)試，調(diào)查抽取76人進(jìn)行問卷調(diào)查。為保證問卷調(diào)查質(zhì)量和對勝任因素理解無歧異性，研究者對因素內(nèi)容解釋的文字描述加以整理，并請人力資源管理工作的實(shí)戰(zhàn)專家對勝任因素的描述加以修訂。鑒于個別要素內(nèi)容貼近，在參考有關(guān)量表編制要求和明確的基礎(chǔ)上，研究者確定選擇Likert 七點(diǎn)量表。

根據(jù)調(diào)查結(jié)果分析，通過修訂，形成零售業(yè)高層職業(yè)經(jīng)理人勝任特征模型研究問卷的正式稿，共6個維度20個問題。具體狀況是:(1)基礎(chǔ)素質(zhì)要求： 自我提升，自信，責(zé)任感3題;(2)企業(yè)組織要求:創(chuàng)新能力，專業(yè)精神，協(xié)調(diào)能力3題;(3)戰(zhàn)略決策和執(zhí)行能力:戰(zhàn)略思維，判斷力，規(guī)劃力，遠(yuǎn)見4題;(4)企業(yè)管理控制能力:質(zhì)量意識，重視細(xì)節(jié)，信息敏感，應(yīng)變能力4題;(5) 組織管理能力:人本精神，用人適當(dāng)，團(tuán)隊(duì)合作3題;(6)領(lǐng)導(dǎo)行為能力:追求成就，領(lǐng)導(dǎo)力，洞察力3題。

3.正式調(diào)查

本研究的被試選擇對象為不同區(qū)域零售業(yè)職業(yè)經(jīng)理人。共發(fā)放問卷102份，實(shí)際收回92份，問卷回收率為90%。剔除無效樣本，最后進(jìn)入分析的有效樣本86份。被試對象平均工作年限18.56年，擔(dān)任零售企業(yè)職業(yè)經(jīng)理工作平均年限7.37年。采用經(jīng)過預(yù)試后根據(jù)信度和效度狀況調(diào)整的勝任集，在加以解釋和行為描述的基礎(chǔ)上，得到的零售業(yè)職業(yè)經(jīng)理人勝任特征問卷，仍以Likert七點(diǎn)問卷來測試。從預(yù)試中再次進(jìn)行編制問卷，進(jìn)行調(diào)查。將調(diào)查結(jié)果運(yùn)用SPSS11.0進(jìn)行檢驗(yàn)，其結(jié)果為：

經(jīng)探索性因素分析發(fā)現(xiàn)，20個因素次序排列在10處出現(xiàn)了大的拐點(diǎn)，這樣，特征值大于1的9個因子是比較理想的選擇。研究者采用主成分分析方法，經(jīng)方差最大法正交旋轉(zhuǎn)后提取特征值接近和大于1的10個因子，這10個因子累計解釋了77.92%的方差變異（見表2））。從方差變異量可以看出，這10個因子的重要性相差不大，都應(yīng)該是非常重要的勝任能力特征，具體見表2。

鑒于數(shù)據(jù)的特征可能有相互關(guān)聯(lián)，研究者在以上數(shù)據(jù)檢驗(yàn)基礎(chǔ)上進(jìn)行數(shù)據(jù)的會聚檢測，結(jié)果如下：

**表示p<0.01，*表示p<0.05

從表3可以看出，這10個因子的相關(guān)性都不是很高，因此，這10個因子都是非常重要的，無論哪一個因子都代替不了另一個因子。

根據(jù)最終的問卷調(diào)查結(jié)果和統(tǒng)計可以發(fā)現(xiàn)，零售業(yè)職業(yè)經(jīng)理人勝任特征共9項(xiàng)內(nèi)容，即：團(tuán)隊(duì)合作、應(yīng)變能力、洞察力、創(chuàng)新、質(zhì)量意識、戰(zhàn)略思維、重視細(xì)節(jié)、追求成就、自我提升。由于人本精神其特征值小于1，故暫時不考慮此因子作為勝任特征。

4.團(tuán)體焦點(diǎn)訪談

研究者利用零售行業(yè)相關(guān)組織的渠道，召集召開了專家會議，采用座談方式來討論確定優(yōu)秀任職者應(yīng)表現(xiàn)出來的勝任特征行為或特征。通過團(tuán)體成員的積極討論，達(dá)到以下目的:(1)專家小組認(rèn)可研究者采用的表現(xiàn)優(yōu)秀零售業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的判別標(biāo)準(zhǔn)。(2)以封閉式問卷調(diào)查得到勝任特征數(shù)據(jù)和相應(yīng)數(shù)據(jù)分析，與團(tuán)體焦點(diǎn)訪談?wù)J可的零售業(yè)職業(yè)經(jīng)理人勝任特征內(nèi)容相符，無顯著差異；專家們一致認(rèn)為從員工、顧客和合作者與職業(yè)經(jīng)理人關(guān)系角度，需要增加人本精神因素，人本精神也符合當(dāng)今中國建立和諧社會的需要。

四、結(jié)論和展望

零售業(yè)職業(yè)經(jīng)理人勝任特征是在零售行業(yè)中，從事管理崗位的職業(yè)經(jīng)理人在具體工作中，表現(xiàn)優(yōu)異的職業(yè)經(jīng)理人潛在的、深層次特征，它是這些經(jīng)理人動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域的知識、認(rèn)知、或行為技能可以被可靠測量元素的總和，它包括團(tuán)隊(duì)合作、應(yīng)變能力、洞察力、創(chuàng)新、質(zhì)量意識、戰(zhàn)略思維、重視細(xì)節(jié)、追求成就、自我提升、人本精神10項(xiàng)根本要素，這些要素在個人實(shí)際工作行為表現(xiàn)不同，能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的個體特征。

我國企業(yè)建立和應(yīng)用勝任特征模型時間不長，很多企業(yè)在人力資源管理方面思維方式和管理水平還比較傳統(tǒng)和落后，社會上也缺乏咨詢管理服務(wù)機(jī)構(gòu)協(xié)助導(dǎo)入，故存在績效優(yōu)秀與普通者除個人因素外受其他環(huán)境影響、勝任能力測量中能力測量和態(tài)度測量困難、職業(yè)經(jīng)理人價值觀和動機(jī)等深層因素相差很大等實(shí)際問題，這在一定程度上限制了勝任特征技術(shù)的發(fā)展，并這些問題在企業(yè)在建立勝任特征模型和應(yīng)用勝任模型的時候，要引以注意。

但理論和是實(shí)際表明：勝任特征模型在人力資源管理活動中起著基礎(chǔ)性的、決定性的作用，是現(xiàn)代人力資源管理的新基點(diǎn)。如果在零售企業(yè)人才管理上能夠加以運(yùn)用，一定能夠在企業(yè)核心能力的提升、工作和崗位、人員招聘、晉升、績效管理、員工激勵、員工培訓(xùn)與開發(fā)的促進(jìn)取得良好的效果。當(dāng)然，勝任特征的具體內(nèi)容本身并不是一成不變的，本研究正是通過勝任特征與行為之間的關(guān)系，來表達(dá)當(dāng)前零售企業(yè)對于職業(yè)經(jīng)理人員工勝任特征要求的差異性，進(jìn)而指導(dǎo)企業(yè)有效地開展基于勝任特征的一系列人力資源管理實(shí)踐。以勝任特征為基礎(chǔ)的人力資源管理新模式將為零售企業(yè)帶來更多的收益，進(jìn)一步增強(qiáng)零售企業(yè)的核心競爭力，為企業(yè)在激烈的市場競爭中脫穎而出提供堅實(shí)的人力資源保障。

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