高科技企業(yè)知識(shí)員工心理契約感知及管理建議

[摘要] 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)員工的管理成為企業(yè)人力資源管理的核心問(wèn)題。將心理契約與知識(shí)員工的管理相結(jié)合，成為學(xué)術(shù)界研究知識(shí)員工管理的一個(gè)新的方向。本文對(duì)成都的16家高科技企業(yè)、研究所、設(shè)計(jì)院的知識(shí)員工進(jìn)行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃問(wèn)題仍然是影響員工心理契約感知的一個(gè)重要因素，薪資和福利是否有競(jìng)爭(zhēng)力也是影響知識(shí)員工心理契約感知的重要因素之一，并在此基礎(chǔ)上給出了管理建議。

[關(guān)鍵詞] 知識(shí)員工 心理契約

21世紀(jì)，人類進(jìn)入了一個(gè)以知識(shí)經(jīng)濟(jì)為主宰的全新時(shí)代。對(duì)于高科技企業(yè)而言，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)使知識(shí)成為企業(yè)資源要素中最重要的要素之一，而知識(shí)的創(chuàng)造、利用與增值最終都要靠知識(shí)的載體——知識(shí)員工來(lái)實(shí)現(xiàn)。然而，隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇，兼并、破產(chǎn)、重組不斷發(fā)生，作為企業(yè)人力資源的核心組成部分的知識(shí)員工，出于其自身的特殊性和組織環(huán)境的不穩(wěn)定性，對(duì)組織的忠誠(chéng)度、歸屬感降低，追求自我職業(yè)發(fā)展，關(guān)注自我的可雇傭性勝于組織的目標(biāo)。于是，如何加強(qiáng)知識(shí)員工的管理以提高其工作滿意度就成為高科技企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)。

狹義的心理契約是雇員出于對(duì)組織政策、實(shí)踐和文化的理解和各級(jí)組織代理人做出的各種形式承諾的感知而產(chǎn)生的，對(duì)其與組織之間的、并不一定被組織各級(jí)代理人所意識(shí)到的相互義務(wù)的一系列信念。心理契約由于其具有非明文性或暗示性特點(diǎn)而日益受到學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的廣泛關(guān)注。心理契約管理為知識(shí)員工的管理研究和實(shí)踐提供了一種動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)思路。將心理契約與知識(shí)員工的管理相結(jié)合，成為學(xué)術(shù)界研究知識(shí)員工管理的一個(gè)新的方向。但現(xiàn)有對(duì)心理契約及知識(shí)員工管理的研究中關(guān)于心理契約內(nèi)容和結(jié)構(gòu)的研究大多集中于整體員工，不同層次和不同員工群體如知識(shí)員工、核心員工的心理契約的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)的研究明顯不足?；诖?，本文從高科技企業(yè)中知識(shí)員工的感知角度出發(fā)，利用問(wèn)卷調(diào)查和數(shù)據(jù)分析，研究了高科技企業(yè)中知識(shí)員工心理契約感知的現(xiàn)狀，并給出了相應(yīng)的對(duì)策。

一、高科技企業(yè)中知識(shí)員工心理契約感知現(xiàn)狀調(diào)查

對(duì)四川成都的16家高科技企業(yè)、研究所、設(shè)計(jì)院的知識(shí)員工進(jìn)行了調(diào)查。本文的調(diào)查方式有二；研究者實(shí)地調(diào)查，借助E-MAIL的網(wǎng)絡(luò)調(diào)查。

研究者實(shí)地調(diào)查為研究者在高科技企業(yè)、研究所和設(shè)計(jì)院實(shí)地調(diào)查。借助E-MAIL的網(wǎng)絡(luò)調(diào)查的具體方法是通過(guò)朋友獲得符合調(diào)查對(duì)象（高科技企業(yè)或研究設(shè)計(jì)院的工作半年以上的學(xué)歷在本科以上的技術(shù)開發(fā)或設(shè)計(jì)員工）的E-MAIL聯(lián)系方式，征得對(duì)方同意后，將研究的目的、內(nèi)容和問(wèn)卷的填法，以及調(diào)查問(wèn)卷以E-MAIL的方式發(fā)至被調(diào)查者信箱，填好的問(wèn)卷通過(guò)郵件的方式返還給研究員。共發(fā)放問(wèn)卷800份，收回問(wèn)卷621份，本研究為了處理方便，采用刪除法刪除具有缺失的樣本。然后由研究人員進(jìn)行問(wèn)卷錄入和錄入復(fù)查，最終共得到416份有效問(wèn)卷，問(wèn)卷有效回收率為52.00%。正式調(diào)查的樣本，取得男性員工樣本227人，女性員工樣本189人，博士員工樣本9人，碩士員工樣本115人，本科員工樣本292人，高級(jí)技術(shù)職稱的員工樣本13人，中級(jí)職稱員工樣本292人，初級(jí)技術(shù)職稱員工樣本111人。

使用SPSS15.0軟件計(jì)算知識(shí)員工心理契約感知的15個(gè)題項(xiàng)的平均值和標(biāo)準(zhǔn)差。知識(shí)員工心理契約感知量表各個(gè)題項(xiàng)的得分均高于中等水平3.5，表明知識(shí)員工認(rèn)為當(dāng)前企業(yè)提供的責(zé)任是基本符合其心理期望的。從各個(gè)題項(xiàng)來(lái)看，知識(shí)員工對(duì)“工作單位給我提供了必要的職業(yè)生涯規(guī)劃”(PC11)( 3.8197)的感知得分最低，對(duì)“與相似的單位相比，工作單位給我提供了有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資和福利”(PC2)( 3.9327)的感知得分也很低。這表明，在目前企業(yè)對(duì)知識(shí)員工的管理中，知識(shí)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃問(wèn)題仍然是影響員工心理契約感知的一個(gè)重要因素；其次，薪資和福利是否有競(jìng)爭(zhēng)力也是影響知識(shí)員工心理契約感知的重要因素之一。

二、管理建議

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)員工是企業(yè)最重要的人力財(cái)富，管理好知識(shí)員工，能促進(jìn)知識(shí)員工職業(yè)目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致，有助于留住知識(shí)員工，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。根據(jù)本文的研究成果，企業(yè)要建立和保持較好的知識(shí)員工工作滿意度，降低知識(shí)員工流失率，應(yīng)從以下幾個(gè)方面采取措施。

1.充分了解和正確引導(dǎo)知識(shí)員工的心理契約，組織提供的責(zé)任要符合知識(shí)員工的心理契約內(nèi)容

知識(shí)員工的心理契約是從進(jìn)入組織一開始，通過(guò)應(yīng)聘階段，初期工作階段逐步建立起來(lái)的。所以，組織從應(yīng)聘階段開始對(duì)知識(shí)員工進(jìn)行承諾時(shí)，就要正確引導(dǎo)知識(shí)員工，不要過(guò)分夸大企業(yè)的責(zé)任，導(dǎo)致知識(shí)員工心理契約過(guò)高，容易產(chǎn)生違背感。知識(shí)員工進(jìn)入組織后，組織應(yīng)積極的通過(guò)多種渠道去了解知識(shí)員工的心理契約，了解他們交易型心理契約、關(guān)系型心理契約和發(fā)展型心理契約的具體內(nèi)容，使組織提供的責(zé)任與知識(shí)員工的心理契約相符合。

2.重視發(fā)展性投入，提升員工的職業(yè)能力

知識(shí)員工往往十分重視其職業(yè)的發(fā)展，對(duì)于職業(yè)承諾度高的知識(shí)員工而言，他們對(duì)職業(yè)的忠誠(chéng)往往高于對(duì)組織的忠誠(chéng)。所以，組織應(yīng)重視知識(shí)員工提升職業(yè)水平的需要，讓知識(shí)員工的職業(yè)忠誠(chéng)與組織忠誠(chéng)相結(jié)合。具體說(shuō)來(lái)，企業(yè)可以從以下兩方面采取措施，增加對(duì)員工的發(fā)展性投入。

首先，加強(qiáng)職業(yè)生涯管理，幫助知識(shí)員工不斷成長(zhǎng)和發(fā)展。企業(yè)要讓知識(shí)員工充分了解組織的發(fā)展方向，有的放矢地確立和調(diào)整自己的職業(yè)生涯目標(biāo)，同時(shí)通過(guò)組織內(nèi)外的不同形式的培訓(xùn)、導(dǎo)師式指導(dǎo)等幫助知識(shí)員工實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)生涯目標(biāo)。

其次，通過(guò)知識(shí)員工參與決策和授權(quán)促進(jìn)知識(shí)員工的成長(zhǎng)和發(fā)展。參與決策和授權(quán)不僅可以讓知識(shí)員工在工作中得到更多的鍛煉，提高職業(yè)工作能力，還能讓員工感受到組織其認(rèn)可和尊重。參與決策和授權(quán)對(duì)提升員工對(duì)組織忠誠(chéng)有積極的促進(jìn)作用。

3.重視高效知識(shí)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)和發(fā)展

現(xiàn)代知識(shí)、技術(shù)、能力開發(fā)的復(fù)雜性，使得知識(shí)員工對(duì)團(tuán)隊(duì)的依賴性增強(qiáng)。因此，加強(qiáng)高效知識(shí)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)對(duì)于提高企業(yè)對(duì)知識(shí)員工的管理水平具有重要的意義。具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)在建設(shè)高效知識(shí)團(tuán)隊(duì)時(shí)，應(yīng)讓每一個(gè)知識(shí)員工有自我的深入認(rèn)識(shí)，明確每一個(gè)知識(shí)員工作為團(tuán)隊(duì)成員具有的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)、處理問(wèn)題的解決方式、基本價(jià)值觀差異等；通過(guò)這些分析，最后獲得在團(tuán)隊(duì)成員之間形成共同的信念和一致的對(duì)團(tuán)隊(duì)目的的看法。

團(tuán)隊(duì)要高效運(yùn)作，必須要讓團(tuán)隊(duì)成員清楚地知道他們?yōu)槭裁匆尤脒@個(gè)團(tuán)隊(duì)，這個(gè)團(tuán)隊(duì)運(yùn)行成功與失敗對(duì)他們帶來(lái)的正面和負(fù)面影響是什么？以增強(qiáng)知識(shí)員工作為團(tuán)隊(duì)成員的責(zé)任感和使命感。對(duì)于團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)機(jī)制可以是團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)、薪酬或福利的增加、以及團(tuán)隊(duì)成員職位的晉升等。

4.加強(qiáng)溝通，動(dòng)態(tài)管理知識(shí)員工

在知識(shí)員工任職期間需保持組織與知識(shí)員工溝通的暢通。溝通不暢會(huì)導(dǎo)致知識(shí)員工對(duì)心理契約的認(rèn)知和組織代理人對(duì)組織應(yīng)盡責(zé)任的認(rèn)知產(chǎn)生較大的差異，導(dǎo)致知識(shí)員工心理契約的違背，以及組織公民行為減少，工作滿意度下降，產(chǎn)生離職傾向。流暢的溝通則有助于員工了解組織的活動(dòng)，有助于組織了解員工的期望。組織可以采用雙向溝通和與員工直接溝通的形式，如全員大會(huì)、高層與一般員工之間的常規(guī)會(huì)議等。還可以充分使用網(wǎng)絡(luò)工具如電子郵件、內(nèi)部網(wǎng)時(shí)知識(shí)員工能夠及時(shí)了解組織的政策和活動(dòng)，并表達(dá)自己的意見(jiàn)和建議。當(dāng)組織了解到知識(shí)員工認(rèn)為組織違背了心理契約時(shí)，應(yīng)積極尋找原因，與知識(shí)緣故進(jìn)行溝通，調(diào)整管理策略。

5.選擇符合知識(shí)員工特點(diǎn)的激勵(lì)策略

知識(shí)員工對(duì)交易心理契約的感知與工作滿意度和離職傾向均沒(méi)有直接影響關(guān)系，而關(guān)系型心理契約和發(fā)展型心理契約與工作滿意度、組織公民行為和離職傾向具有顯著的影響關(guān)系。因此，對(duì)于知識(shí)員工，企業(yè)應(yīng)提供全面的激勵(lì)策略。除了具有競(jìng)爭(zhēng)力的物質(zhì)激勵(lì)策略之外，組織可以采用精神激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)、職位提升激勵(lì)等適合知識(shí)員工特點(diǎn)的激勵(lì)方式。

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