上市公司業(yè)績評價與高管薪酬制度設(shè)計

[摘要] 本文對相關(guān)文獻研究進行了回顧，介紹了企業(yè)績效的現(xiàn)在評價方法——平衡記分卡方法、經(jīng)濟附加價值方法，闡述了高管薪酬制度設(shè)計思路，為建立有效的高管薪酬制度提供借鑒。

[關(guān)鍵詞] 業(yè)績評價 薪酬制度設(shè)計

隨著產(chǎn)權(quán)制度的改革和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，上市公司業(yè)績與高管人員的薪酬管理問題一直是學(xué)術(shù)界關(guān)注的熱點問題。特別是20世紀90年代后期以來，部分上市公司高管人員的薪酬與普通職工平均收入的差距愈來愈大，如何對上市公司高管人員薪酬制度進行改革已成為當(dāng)務(wù)之急。

一、相關(guān)文獻研究回顧

對企業(yè)業(yè)績與高管的薪酬問題，西方學(xué)術(shù)界已經(jīng)做過較多的實證研究。最早的研究由Taussings和Baker(1925)發(fā)現(xiàn)企業(yè)高管報酬與企業(yè)業(yè)績之間的相關(guān)性很小。Baker、Jensen和Murphy(1988)進一步指出高管的薪酬對企業(yè)業(yè)績的敏感性過低，以至于不能提供有效的管理激勵，政治力量也會減弱了CEO薪酬與企業(yè)績效之間的關(guān)系。Jensen and Murphy (1990)認為高管的報酬與股東最大化利益相聯(lián)系，但通常由于CEO僅持有公司所有股份中極少一部分，且股東財富變化對CEO報酬只有很小的敏感性。Meh-ran (1995)隨機選擇的1979年～1980年間制造行業(yè)中的153家公司的薪酬結(jié)構(gòu)，指出薪酬的形式、而非其水平更能激勵高管增加公司價值，公司業(yè)績與基于權(quán)益的管理薪酬的百分比及高管所持有權(quán)益的百分比是相關(guān)的。而Aggarwal和Samwich（1999）發(fā)現(xiàn)隨著企業(yè)績效風(fēng)險增大，企業(yè)高管的薪酬敏感性大幅下降，且趨近于零，即薪酬與企業(yè)績效幾乎無關(guān)。Cheng和Warfield (2005)發(fā)現(xiàn)，持有大量股票期權(quán)、有意在隨后出售更多股票的高管，更可能對公司的財務(wù)報告進行盈余操縱。Denis等人(2006)的研究發(fā)現(xiàn)，公司對高管采用以股權(quán)激勵為基礎(chǔ)的薪酬機制與其所遭受的欺詐指控之間存在顯著的正相關(guān)。

國內(nèi)對企業(yè)業(yè)績與高管薪酬相關(guān)性研究始于近幾年，比較有代表性的研究有：王戰(zhàn)強利用1997年的我國上市公司管理層持股與公司業(yè)績資料進行了統(tǒng)計分析，發(fā)現(xiàn)上市公司高管人員平均擁有公司股權(quán)0.0488%，二者的相關(guān)系數(shù)僅為0.0052不存在統(tǒng)計意義上的相關(guān)性。魏剛采用上市公司1999年年報的816家A股上市公司樣本，研究了高管層激勵與上市公司經(jīng)營績效的關(guān)系，認為我國上市公司的高級管理人員的年度貨幣收入低，報酬結(jié)構(gòu)不合理，報酬形式單一，零報酬零持股現(xiàn)象嚴重，高管的報酬水平和持股數(shù)量與公司的經(jīng)營績效不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。李增泉(2000)認為高管人員的報酬水平和持股數(shù)量與公司的經(jīng)營績效不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。荊愛民和徐煒(2003)分析了上市公司高管層報酬情況及與公司經(jīng)營業(yè)績相關(guān)性，發(fā)現(xiàn)我國上市公司高管人員年度報酬與公司業(yè)績并不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，我國上市公司高管人員持股比例與公司經(jīng)營業(yè)績也不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。朱其祥和盧俊義(2005)通過對上市公司高管人員薪酬與企業(yè)績效的實證分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的經(jīng)營績效和經(jīng)營者的報酬之間呈現(xiàn)出正相關(guān)關(guān)系，但相關(guān)性不強。王培欣等(2006)研究也證實了上市公司高管的年度薪酬與公司經(jīng)營績效指標(biāo)及公司規(guī)模之間呈較顯著的、穩(wěn)定的弱正相關(guān)關(guān)系。鄒(2007)運用我國上市公司的經(jīng)驗數(shù)據(jù)來考察高層管理者薪酬增長與公司經(jīng)營業(yè)績提高的關(guān)系研究結(jié)果表明，上市公司高管的薪酬增長幅度遠高于公司業(yè)績增長幅度，薪酬增長和公司業(yè)績之間相關(guān)性不明顯。

二、上市公司業(yè)績考核方法

隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和資本市場的發(fā)展，上市公司不斷增多。而我國上市公司整體業(yè)績不佳，財務(wù)舞弊現(xiàn)象嚴重，在監(jiān)管缺位的情況下，改革上市公司績效評價方法迫在眉睫。基于傳統(tǒng)的評價方法，出現(xiàn)了一些現(xiàn)在評價方法，如平衡計分卡法、經(jīng)濟附加價值方法等。

1.平衡計分卡方法

平衡計分卡是由美國羅伯特·S·卡普蘭（哈佛大學(xué)工商管理學(xué)院的財務(wù)學(xué)教授）和戴維·P·諾頓（復(fù)興方案公司的總裁）兩人在總結(jié)多家績效測評處于領(lǐng)先地位公司經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，于1992年發(fā)明并推廣的一種戰(zhàn)略績效管理工具。平衡計分卡是將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的、相互平衡的績效評價指標(biāo)體系，并對這些指標(biāo)的實現(xiàn)狀況進行不同時段的評估，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)的績效管理體系。其核心是通過多種“平衡”的視角衡量機構(gòu)的績效，通過量化的指標(biāo)反映企業(yè)運營狀況，把企業(yè)評價指標(biāo)按四個方面形成了四個指標(biāo)，通過財務(wù)指標(biāo)、客戶滿意度指標(biāo)、企業(yè)內(nèi)部流程指標(biāo)、企業(yè)的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新四個方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動的因果關(guān)系。

平衡計分卡優(yōu)于傳統(tǒng)績效評價在于它突破了將財務(wù)作為唯一指標(biāo)的衡量工具，指標(biāo)的確定包含財務(wù)和非財務(wù)指標(biāo)，將績效與經(jīng)營結(jié)果聯(lián)系起來，使企業(yè)能在了解財務(wù)結(jié)果的同時，能對企業(yè)發(fā)展能力方面的進展進行監(jiān)督，從而使企業(yè)能夠全盤考慮所有關(guān)鍵績效領(lǐng)域，在戰(zhàn)略與目標(biāo)之間形成了一個雙向的績效改進循環(huán)。它的缺點主要是如何實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與各戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單位的目標(biāo)之間的動態(tài)調(diào)整，在這一問題上還未形成完善的理論框架，以及各指標(biāo)的權(quán)重如何設(shè)置，以及主觀賦權(quán)的人為因素難以克服。盡管如此，有關(guān)調(diào)查表明，世界500強企業(yè)中有80%的企業(yè)或多或少正在應(yīng)用平衡計分卡方法。

2.經(jīng)濟附加價值方法

經(jīng)濟附加價值（EVA）方法是1991年美國的一家咨詢公司——斯特恩·斯圖爾特公司(Stern Stewart)提出來作為評價企業(yè)績效的方法，20世紀90年代發(fā)展成為一種新的績效評價方法。經(jīng)濟附加價值是稅后凈營運利潤減去投入資本的機會成本后的所得，是所有成本被扣除后的剩余收入，即為稅后經(jīng)營利潤減去債務(wù)和權(quán)益資本成本。

目前，EVA是衡量企業(yè)績效最準確的尺度，與傳統(tǒng)的會計利潤相比，注重資本費用，能更準確地衡量和反映股東的財富，更能真實地反映企業(yè)的經(jīng)營績效。如果企業(yè)EVA績效持續(xù)地增長，則表明了公司市場價值的不斷增加和股東財富的持續(xù)增長。它衡量的是企業(yè)獲取的利潤是否高于投資者所期望的最低報酬。

EVA方法的主要優(yōu)點是將股權(quán)資本成本納入績效評價體系，克服了傳統(tǒng)會計指標(biāo)忽略資本成本的缺陷，能夠真實反映企業(yè)績效。利用資本資產(chǎn)定價模型，針對不同風(fēng)險的資產(chǎn)，采用不同的資本成本。但是，EVA指標(biāo)也存在一定的局限性:(1)EVA強調(diào)現(xiàn)實結(jié)果，使得管理者不愿意投資于創(chuàng)造性新產(chǎn)品或訓(xùn)發(fā)新技術(shù);(2)計算EVA時調(diào)整程序較復(fù)雜，不符合成本效益原則;(3)EVA計算時要進行的會計調(diào)整項目太多，難度較大，僅提供特定年度短期的績效評價，未考慮時問價值和風(fēng)險等因素，不利于不同規(guī)模企業(yè)之間績效的比較。

三、上市公司高管薪酬制度設(shè)計

我國上市公司高管的薪酬結(jié)構(gòu)比較單一，大多采用工資加獎金或年薪制形式，收入與公司的短期業(yè)績掛鉤，持股不普遍。工資一般與高管的業(yè)績無關(guān)，獎金雖和經(jīng)營者的業(yè)績掛鉤，只評價和獎勵經(jīng)營者過去一年的經(jīng)營行為，即容易滋生舞弊行為、短期行為或者操縱行為，導(dǎo)致了高管行為的短期性，也是導(dǎo)致國內(nèi)高管“59歲現(xiàn)象”的原因之一。

目前，我國上市公司高管的薪酬可以采用基薪、福利、獎金和股票期權(quán)及EVA分紅計劃組合的薪酬包形式?；綖楦吖芴峁┮粋€穩(wěn)定的收入來源，保障高管的基本生活需要。它由基本工資、資歷工資、知識工資和技術(shù)工資等部分組成，并受公司所處的行業(yè)、地區(qū)，以及企業(yè)所在產(chǎn)品市場的競爭程度等因素的影響。獎金也是公司的高管收入的重要組成部分，是高管部分或完全達到某一事先制定的工作目標(biāo)而給予的年度獎勵，或者按照業(yè)績分享企業(yè)利潤。股票期權(quán)即公司授予高管可以在規(guī)定的時期內(nèi)以事先確定的價格購買一定數(shù)量的本公司普通股票的權(quán)利。股票期權(quán)旨在解決公司的“委托一代理”矛盾，它通過賦予高管一定的剩余分享權(quán)，能夠使其盡可能地與股東利益保持一致，促使股東財富最大化的目標(biāo)實現(xiàn)。高管的職位越高，其所持股份的配額也越大，他的個人收益和風(fēng)險也越大。與其他報酬項目相比，股票期權(quán)是最主要、最典型的方式，也是最“長期性”的激勵。EVA分紅就是按計劃將公司未來一定時期預(yù)期實現(xiàn)的EVA及EVA增加值的一個固定比例來計算高管的貨幣獎金，作為對他們的激勵，它將EVA的改善與公司高管的薪酬掛鉤，使高管不但要關(guān)注公司的現(xiàn)在，而且要關(guān)注公司的未來，建立了一種長期激勵制度，激發(fā)高管為公司創(chuàng)造出更多的價值。

參考文獻：

[1]李增泉:激勵機制與企業(yè)績效一一項基于上市公司的實證研究[J].會計研，2000( 1): 24～30

[2]魏剛:高級管理層激勵與上市公司經(jīng)營績效[J].證券.市場導(dǎo)報，2000( 3):19～29

[3]于東智谷立口:上市公司管理層持股的激勵效用及影響因素[J].經(jīng)濟理論與經(jīng)濟管理，2001( 9): 24～30

[4]張俊瑞趙進文張建;高級管理層激勵與上市公司經(jīng)營績效相關(guān)性的實證分析[J].會計研究，2003(9): 29～34