關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量問題

[摘要] 本文基于現(xiàn)行的人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量方法的缺陷，提出把公允價(jià)值運(yùn)用到人力資源計(jì)量中，并對(duì)人力資源分類，分別采用標(biāo)準(zhǔn)化價(jià)值和公允價(jià)值進(jìn)行計(jì)量。

[關(guān)鍵詞] 人力資源 計(jì)量 公允價(jià)值 標(biāo)準(zhǔn)化價(jià)值

人力資源會(huì)計(jì)發(fā)端于美國(guó)20世紀(jì)60年代，美國(guó)經(jīng)濟(jì)在二戰(zhàn)后從以工業(yè)生產(chǎn)為基礎(chǔ)轉(zhuǎn)變?yōu)橐约夹g(shù)服務(wù)為基礎(chǔ)，勞動(dòng)者開始轉(zhuǎn)向主要從事腦力勞動(dòng)。在此背景下，會(huì)計(jì)學(xué)界將人力資源理論引入到會(huì)計(jì)學(xué)領(lǐng)域，創(chuàng)立了人力資源會(huì)計(jì)。

若將人力資源資本化，就涉及到人力資源的計(jì)量，目前計(jì)量方法主要有兩種：一為人力資源的成本計(jì)量方法；二為人力資源的價(jià)值計(jì)量方法。

一、人力資源的成本計(jì)量方法

人力資源成本計(jì)量方法是對(duì)人力資源按照獲得、維持、開發(fā)過程中的全部實(shí)際耗費(fèi)和投資支出作為人力資產(chǎn)的價(jià)值入賬。人力資源的成本計(jì)量方法有歷史成本法、重置成本法、機(jī)會(huì)成本法三種。

1.歷史成本法。歷史成本法所說的成本是由招聘、篩選、雇傭和培訓(xùn)某一個(gè)人才所花費(fèi)的全部費(fèi)用，包括人力資源取得、招募、選拔、雇傭、安置和開發(fā)等成本，然后再把實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用資本化。這種方法的數(shù)據(jù)來源于原始憑證，具有客觀性和可驗(yàn)證性。缺點(diǎn)在于人力資源的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值與其確認(rèn)的歷史成本有較大的差異，相關(guān)性和可靠性不足。

2.重置成本法。重置成本法的研究基礎(chǔ)是重置具有相同效率和經(jīng)驗(yàn)的雇員所發(fā)生的成本。它分為兩種：一是指重新配置一名能夠勝任某一職務(wù)的職工現(xiàn)在必須花費(fèi)的代價(jià)；二是指重新配備現(xiàn)有員工，且必須與原有員工在能力、經(jīng)驗(yàn)、個(gè)性及估計(jì)在職務(wù)年限等方面相同或相似，需要付出的代價(jià)。重置成本法的優(yōu)點(diǎn)是反映了當(dāng)前的物價(jià)條件下人力資源的現(xiàn)行價(jià)值。不足在于人力資源的估價(jià)帶有較強(qiáng)的主觀性，不同的管理人會(huì)有不同的答案。

3.機(jī)會(huì)成本法。機(jī)會(huì)成本法是按職工離職或離崗使單位遭受的經(jīng)濟(jì)損失作為人力資源的計(jì)價(jià)依據(jù)。這種方法的優(yōu)點(diǎn)為機(jī)會(huì)成本比較接近人力資源的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值，能正確估計(jì)人力資源成本。缺點(diǎn)在于它可靠性不強(qiáng)，人力資源的機(jī)會(huì)成本既不代表企業(yè)的投入成本，又不代表人力資源的創(chuàng)造價(jià)值，脫離了傳統(tǒng)會(huì)計(jì)模式，而且其計(jì)量帶有一定的主觀性，核算工作量繁重。

筆者認(rèn)為根據(jù)公允價(jià)值計(jì)量的特點(diǎn)可運(yùn)用公允價(jià)值對(duì)人力資源進(jìn)行計(jì)量。

公允價(jià)值作為新的計(jì)量屬性，最大的特征是來自于公平交易市場(chǎng)的確認(rèn)。它是一種具有明顯可觀察性和決策相關(guān)性的會(huì)計(jì)信息，運(yùn)用的基礎(chǔ)是存在一個(gè)人力資源活躍的市場(chǎng)，并且個(gè)人的智力資本能在此市場(chǎng)上獲得一個(gè)較公平的價(jià)值。這一價(jià)值將作為人力資源價(jià)值入賬。以公允價(jià)值計(jì)量的方法具有很強(qiáng)的時(shí)間性與動(dòng)態(tài)性，且能反映不同區(qū)域?qū)θ藘r(jià)值衡量標(biāo)準(zhǔn)的不同。雖然現(xiàn)在活躍的人力資源市場(chǎng)還沒有形成，但隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源評(píng)估機(jī)構(gòu)的產(chǎn)生是指日可待的。

二、人力資源的價(jià)值計(jì)量方法

人力資源價(jià)值是指人力資源對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，是人力資源為企業(yè)提供的效用?，F(xiàn)行人力資源會(huì)計(jì)對(duì)人力資源的計(jì)價(jià)方法是分別按群體價(jià)值計(jì)量和個(gè)體價(jià)值計(jì)量的角度構(gòu)造的。

1.群體價(jià)值計(jì)量。群體價(jià)值計(jì)量模型將一個(gè)企業(yè)中的人力資源看作一個(gè)整體，從這個(gè)角度去探討其對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，主要有非購(gòu)入商譽(yù)法和經(jīng)濟(jì)價(jià)值法兩種。

(1)非購(gòu)入商譽(yù)法。非購(gòu)入商譽(yù)法是將企業(yè)獲得的超額利潤(rùn)中的一部分乃至全部看作是人力資源的貢獻(xiàn)，并將這部分超額利潤(rùn)通過資本化程序確認(rèn)為人力資源價(jià)值。這種方法有三個(gè)不足：第一，超額收益不都是人力資源價(jià)值貢獻(xiàn)的，還有其他無形資產(chǎn)；第二，按照模型，沒有超額利潤(rùn)的公司就不存在人力資源價(jià)值；第三，在企業(yè)正常利潤(rùn)中也應(yīng)存在人力資源價(jià)值，但沒有反映。

(2)經(jīng)濟(jì)價(jià)值法。經(jīng)濟(jì)價(jià)值法是將組織未來各期的預(yù)期收益折現(xiàn)，然后按人力資源投資率計(jì)算出應(yīng)屬于人力資源的部分，作為人力資源的價(jià)值。這種方法也存在三個(gè)不足：第一，人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)要大于非人力資本；第二，預(yù)期收益只能主觀推測(cè)，無法驗(yàn)證；第三，貼現(xiàn)率的選擇主觀性較大，不易確定。

2.個(gè)體價(jià)值計(jì)量。個(gè)體價(jià)值計(jì)量模式是以單個(gè)人為計(jì)量對(duì)象，通過構(gòu)造模型來計(jì)量單個(gè)人資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，主要有工資報(bào)酬折現(xiàn)法等。這些方法認(rèn)為人力資源的價(jià)值應(yīng)該等于他未來提供服務(wù)時(shí)將得到的工資總額或收益的現(xiàn)值。但其不足較明顯：第一，未考慮人力資源所創(chuàng)造的超額價(jià)值，很可能導(dǎo)致價(jià)值低估。第二，未考慮人作為一種生物，身體狀況與預(yù)期收入的不確定性。

上述幾種計(jì)量人力資源價(jià)值的方法有優(yōu)點(diǎn)但也都存在一定的片面性。因此筆者提出一種較為綜合的方法，即將人力資源分類，分別采用不同計(jì)量方法進(jìn)行計(jì)量。

筆者認(rèn)為可根據(jù)工作的創(chuàng)造性水平的高低分別采用標(biāo)準(zhǔn)化價(jià)值和公允價(jià)值計(jì)量法。可標(biāo)準(zhǔn)化的價(jià)值是指在同行業(yè)中較基礎(chǔ)的一類工作創(chuàng)造的價(jià)值，這類工作對(duì)同行業(yè)中某種職務(wù)來說是最基本的，可理解為基本的職業(yè)技能。因?yàn)檫@類工作較普遍且創(chuàng)造的價(jià)值相差不大，因此其創(chuàng)造的價(jià)值是可標(biāo)準(zhǔn)化的。不能按標(biāo)準(zhǔn)化價(jià)值推算的價(jià)值是指不同的人在某一工作上創(chuàng)造的存在很大差異的價(jià)值。這種工作通常要求人的創(chuàng)造性思維水平較高或具有某一方面天賦，特點(diǎn)是沒有參照標(biāo)準(zhǔn)可比較，例如管理類，科研技術(shù)類工作。

可標(biāo)準(zhǔn)化的價(jià)值可根據(jù)同行業(yè)中相同職務(wù)、相同工作范圍的參照價(jià)值進(jìn)行計(jì)量，這種類似于生產(chǎn)型人力資本 的計(jì)量，它們的不同點(diǎn)在于生產(chǎn)型人力資本的比較范圍是整個(gè)社會(huì)，而標(biāo)準(zhǔn)化的價(jià)值比較范圍是同一行業(yè)。不可標(biāo)準(zhǔn)化的價(jià)值則采用公允價(jià)值的計(jì)量方法。因?yàn)檫@種管理才能或科研才能對(duì)于社會(huì)來說是稀缺的資源，人力資源評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)會(huì)對(duì)這一類人才的關(guān)注度較高，且同行業(yè)中不同企業(yè)對(duì)這類稀有人力資源存在競(jìng)價(jià)，所以公允價(jià)值在這類人力資源上的運(yùn)用更為合理。

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