角色關(guān)聯(lián)中的企業(yè)文化形成

[摘要] 企業(yè)文化的研究在近年來(lái)已經(jīng)成為組織行為學(xué)中的顯學(xué)，企業(yè)文化的形成是每個(gè)組織都關(guān)注的問(wèn)題。美國(guó)學(xué)者S. Stryker的社會(huì)角色形成理論對(duì)我們理解企業(yè)文化形成有重要的啟示作用。他認(rèn)為個(gè)體在與社會(huì)、組織的關(guān)聯(lián)中完成了其角色扮演的定位。而這種角色關(guān)聯(lián)的過(guò)程，筆者以為就是企業(yè)文化形成的關(guān)鍵過(guò)程。

[關(guān)鍵詞] 企業(yè)文化 形成 S. Stryker 角色關(guān)聯(lián)

一、企業(yè)文化形成的基本范式

企業(yè)文化的研究在近年來(lái)已經(jīng)成為組織行為學(xué)中的顯學(xué)，理論流派眾多，各種學(xué)說(shuō)觀點(diǎn)林立。美國(guó)學(xué)者Ketter.J.P 和 Heskett.J.L在其1992年出版的《CorporateCultureandPerformance》一書中，提出了組織文化形成的一般模式。其形成范式是一個(gè)由上自下提出、發(fā)起、規(guī)范，最終形成組織文化的過(guò)程。

1.高級(jí)管理層的起始工作。組織中的某個(gè)高級(jí)管理者或者某個(gè)團(tuán)隊(duì)開發(fā)一個(gè)共同愿景和商業(yè)戰(zhàn)略。其目標(biāo)是在整個(gè)組織中實(shí)施這一愿景或者戰(zhàn)略。

2.組織行為中愿景的實(shí)施與員工的行為規(guī)范。當(dāng)管理者的愿景開發(fā)、制定完成后，就要在全體組織中進(jìn)行實(shí)施。首先，是員工在共同愿景和商業(yè)戰(zhàn)略上取得一致性的看法，其次，就要以此來(lái)規(guī)范個(gè)體的行動(dòng)以保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.以績(jī)效為標(biāo)尺的預(yù)期中的結(jié)果出現(xiàn)。當(dāng)組織以愿景為目標(biāo)進(jìn)行員工的行為規(guī)范后，一段時(shí)間的工作表明，組織是成功的。其主要依據(jù)是根據(jù)財(cái)政和績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)顯示的。

4.組織文化的形成。因?yàn)榭?jī)效結(jié)果顯示前一段的工作是成功的，在此基礎(chǔ)上總結(jié)出來(lái)的，描述著這個(gè)組織可以接受與不可以接受的，以及整個(gè)組織中需要被保留的優(yōu)良傳統(tǒng)，就以文化的形式出現(xiàn)在了組織中，成為了一個(gè)組織的文化反映。

以上的企業(yè)文化形成的范式，也是絕大多數(shù)企業(yè)文化建設(shè)的基本過(guò)程。在企業(yè)文化形成的過(guò)程中，有一個(gè)基本的目標(biāo)就是組織社會(huì)化。美國(guó)組織行為學(xué)家D．赫爾雷格爾等人編著《組織行為學(xué)》一書中，描述了組織社會(huì)化的過(guò)程。大概可以分為三個(gè)環(huán)節(jié)：

(1)個(gè)體的價(jià)值觀原有狀態(tài)與組織的甄別階段。此時(shí)的員工或者新員工的價(jià)值觀往往是其個(gè)人的，不一定和組織的價(jià)值觀一致。于是，組織的主要任務(wù)是要甄別出哪些成員的價(jià)值觀不符合組織文化的需要，或許他們?cè)谡衅鸽A段就會(huì)落選。如果他們進(jìn)入了組織中，也會(huì)被甄別出來(lái)，以作為社會(huì)化的重要人選。

(2)員工的價(jià)值觀與組織文化碰撞的階段。在這個(gè)階段中，組織會(huì)通過(guò)各種方式向員工傳遞整體文化。而員工會(huì)在現(xiàn)實(shí)中發(fā)現(xiàn)自己與組織要求間的差異性。此時(shí)，就是企業(yè)文化形成的關(guān)鍵點(diǎn)。這個(gè)時(shí)候員工固有價(jià)值觀與企業(yè)文化的要求一定會(huì)發(fā)生碰撞。

(3)企業(yè)與員工共同調(diào)整并最終形成企業(yè)文化的階段。在前一個(gè)階段的碰撞中，組織會(huì)發(fā)現(xiàn)預(yù)期的文化中所需要改進(jìn)的地方，員工會(huì)不斷接受并主動(dòng)執(zhí)行企業(yè)文化。經(jīng)過(guò)一系列的調(diào)整。企業(yè)文化最終形成。

經(jīng)過(guò)以上三個(gè)階段的工作，企業(yè)文化形成的最基本的目標(biāo)——組織社會(huì)化的過(guò)程就得以完成。

二、角色關(guān)聯(lián)與企業(yè)文化的形成

如上所述，組織社會(huì)化的過(guò)程有一個(gè)最為關(guān)鍵的步驟，即員工的價(jià)值觀與組織文化的碰撞。怎樣才能使員工在最快的時(shí)間內(nèi)接受管理者的愿景，并且成為自己行為規(guī)范的指導(dǎo)？

社會(huì)角色(social role)是社會(huì)心理學(xué)領(lǐng)域中一個(gè)重要的專用名詞。我們可以把社會(huì)角色視為個(gè)體的一種人格狀態(tài)，或完整人格的一個(gè)側(cè)面；同時(shí)也可以把社會(huì)角色視為溝通和銜接個(gè)人與群體或社會(huì)的橋梁。個(gè)體社會(huì)化的結(jié)果，就社會(huì)方面而言，是社會(huì)正常運(yùn)行所必要的規(guī)范和準(zhǔn)則的習(xí)得，即社會(huì)角色的習(xí)得和扮演。

美國(guó)組織行為學(xué)家S. Stryker 在1980年就論述角色形成的問(wèn)題時(shí)，提出了一個(gè)著名的框架。在這個(gè)框架中他論述了個(gè)體在與社會(huì)或組織的互動(dòng)中，獲得應(yīng)該扮演角色能力的過(guò)程。筆者以為，這個(gè)過(guò)程，也就是員工習(xí)得組織文化，并成為組織希望的模范員工形象的過(guò)程。這個(gè)過(guò)程恰恰也就是企業(yè)文化形成中的那個(gè)員工與組織的碰撞過(guò)程。

1.行為依賴于一個(gè)被命名、被規(guī)劃某一等級(jí)類別的物理和社會(huì)環(huán)境。在這個(gè)階段，組織文化以名稱或者說(shuō)分類語(yǔ)的形式出現(xiàn)，它們表明了在員工與組織的互動(dòng)中產(chǎn)生和形成的共享的行為期望。

2.互動(dòng)中習(xí)得的分類語(yǔ)標(biāo)明了位置，即社會(huì)結(jié)構(gòu)的相對(duì)穩(wěn)定的、形態(tài)化的一面。在這個(gè)階段中，個(gè)體逐步確定組織對(duì)自己的希望，即逐步明確自己應(yīng)該扮演的角色。并將這種角色緊緊依附在與組織互動(dòng)中感受到的自己應(yīng)該停留的位置上。

3.位置和角色部分地構(gòu)成了社會(huì)結(jié)構(gòu)，在這一結(jié)構(gòu)的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中行動(dòng)的人們彼此以位置的占有者命名和稱呼。當(dāng)個(gè)體逐步明確自己的角色后，會(huì)爭(zhēng)取組織的認(rèn)同，以期獲得肯定與贊揚(yáng)。尤其是獲得肯定性反應(yīng)的員工，得到了某種諸如“先進(jìn)”、“模范”等命名和稱呼，便會(huì)借助于此，實(shí)踐著組織對(duì)自己行為的期望。

4.在這樣的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中行動(dòng)的人們也同樣以位置的占有者看待自己。這樣，本來(lái)用作位置標(biāo)示的名稱便又成了自我概念的一部分，并建立起關(guān)于個(gè)體自身行為的內(nèi)在期望。

這個(gè)階段是角色形成中的關(guān)鍵階段。因?yàn)橐郧暗倪^(guò)程都是個(gè)體遵循社會(huì)和組織需要而行動(dòng)的過(guò)程。而此時(shí)，在已經(jīng)形成的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中，已經(jīng)占有優(yōu)先位置的個(gè)體會(huì)將外在的要求內(nèi)化為自己的自我意識(shí)，使其成為自我的一個(gè)部分。并在行為中積極主動(dòng)地表現(xiàn)出來(lái)。而他們的這一變化及在組織中獲得的肯定，會(huì)給他人帶來(lái)極大的心理沖擊與影響。

至此，員工已經(jīng)成為了組織所期望的角色，也就同時(shí)完成了組織文化的形成過(guò)程。所謂的角色關(guān)聯(lián)，就是個(gè)體角色扮演的過(guò)程中與社會(huì)、組織的互動(dòng)。

三、小結(jié)與思考

企業(yè)文化的形成是一個(gè)有序的過(guò)程。SStryker的角色形成理論會(huì)給我們重要的啟示。即員工會(huì)在組織的要求下，在與組織的互動(dòng)過(guò)程中，逐步習(xí)得自己應(yīng)該扮演的角色，從而使企業(yè)文化得以形成與實(shí)施。

當(dāng)然，良好企業(yè)文化的形成，除去員工個(gè)體的角色扮演外，文化自身的準(zhǔn)確性與適應(yīng)性，管理者的宣傳與鼓動(dòng)，組織對(duì)模范者的表彰與強(qiáng)化，都會(huì)影響企業(yè)文化形成的進(jìn)度與質(zhì)量。關(guān)于這些問(wèn)題，筆者也希望在以后的研究中進(jìn)一步涉略。

參考文獻(xiàn):

[1]李磊馬華維主編:管理心理學(xué).南開大學(xué)出版社，2006

[2]赫爾雷格爾斯洛克姆伍德曼俞文釗等譯:組織行為學(xué).華東師大出版社，2001

[3]Corporate Culture and Performance，Ketter.J.P and Heskett.J.LNew York:Free Press，1992，8