知識(shí)型員工心理契約的維系研究

[摘要] 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，知識(shí)型員工的管理成為企業(yè)管理的核心問題。心理契約作為知識(shí)型員工與企業(yè)之間的紐帶，為知識(shí)型員工管理提供了全新的理念。本文立足知識(shí)型員工的特征，探討了其心理契約維系的策略。

[關(guān)鍵詞] 知識(shí)型員工 心理契約 維系

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，知識(shí)型員工成為能為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性資源。要激發(fā)起知識(shí)型員工全力以赴的工作態(tài)度和創(chuàng)造力，僅僅依靠經(jīng)濟(jì)契約勞動(dòng)合同及其隱含的外在激勵(lì)是難以達(dá)到目的的，心理契約的研究有可能為知識(shí)型員工管理提供新的思路。

一、知識(shí)型員工的特征

彼得·德魯克首次提出了“知識(shí)型員工”這個(gè)名詞，他認(rèn)為所謂知識(shí)型員工是指那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念、利用知識(shí)或信息工作的人。知識(shí)型員工主要通過腦力勞動(dòng)創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)，從而給產(chǎn)品帶來附加價(jià)值。與非知識(shí)型員工相比，知識(shí)型員工在個(gè)人特質(zhì)、心理需求、價(jià)值觀念及工作方式等方面有著諸多的特殊性：

1.具有相應(yīng)的專業(yè)特長和較高的個(gè)人素質(zhì)。

2.所從事的工作具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性。

3.自律能力較強(qiáng)。知識(shí)型員工具有高度的自覺意識(shí)，善于自我組織、自我管理，要求擁有較大的工作范圍與權(quán)限，注重自我引導(dǎo)和自我管理。

4.重視長遠(yuǎn)的職業(yè)生涯規(guī)劃。他們注重發(fā)展自我，提高自我；貢獻(xiàn)自我，以謀求長遠(yuǎn)的職業(yè)生涯發(fā)展。

5.更強(qiáng)的自我實(shí)現(xiàn)與社會(huì)尊重需求。

6.工作過程難以監(jiān)督和控制。知識(shí)型員工在易變和不確定環(huán)境中從事創(chuàng)造性的知識(shí)工作，其工作過程往往沒有固定的流程和步驟，因此對(duì)知識(shí)型員工的工作過程很難實(shí)施監(jiān)控。

二、心理契約的概念

1962年，Levinsion首次提出心理契約的概念，指出“心理契約是雇主和雇員關(guān)系中組織與雇員事先約定好的內(nèi)隱的各自對(duì)對(duì)方所懷有的各種期望”。Schein（1980）將心理契約定義為組織中每個(gè)成員和不同的管理者，以及其他人之間，在任何時(shí)候都存在的沒有明文規(guī)定的一整套期望。Herriot等人則將之定義“雇傭關(guān)系雙方，即組織和個(gè)體對(duì)關(guān)系中所包含的義務(wù)和責(zé)任的理解和感知。以Rousseau（1989）為代表的狹義定義則認(rèn)為：“心理契約”是雇員個(gè)人以雇用關(guān)系為背景，以許諾、信任和知覺為基礎(chǔ)而形成的關(guān)于雙方責(zé)任的各種信念。Morrison和Robinson（1997）認(rèn)為，心理契約是指員工關(guān)于自己和組織之間的相互責(zé)任和義務(wù)的想法和信念，而這些責(zé)任和義務(wù)是基于可以預(yù)料和可見的承諾，但這些承諾未必必然被組織的代理人所認(rèn)識(shí)到。

可見，心理契約一方面反映了組織成員加入組織的動(dòng)機(jī)和目的，如期望在組織中獲得回報(bào)、提升、自我實(shí)現(xiàn)等；另一方面又反映了組織對(duì)員工的一種期望，如希望員工對(duì)組織忠誠、盡職、奉獻(xiàn)等，其本質(zhì)是對(duì)無形的心理內(nèi)容的義務(wù)遵守的期望。心理契約是希望通過企業(yè)與員工之間的密切配合，達(dá)到一種互為誠信、相融相生和同頻共振的一種無形的但是非常和諧的效果。

三、心理契約對(duì)于知識(shí)型員工的特殊意義

知識(shí)型員工所追求的不完全是簡單的經(jīng)濟(jì)利益，更加重視個(gè)人的社會(huì)價(jià)值及其實(shí)現(xiàn)程度。因而，在人力資源管理中對(duì)知識(shí)型員工除建立勞務(wù)合同外，組織與知識(shí)型員工建立心理契約就更為重要。

1.心理契約能促使知識(shí)型員工提高組織的忠誠度。心理契約能促使員工不斷以心理期望來審視自己與組織的發(fā)展，促使知識(shí)型員工在動(dòng)態(tài)的環(huán)境變化中不斷調(diào)整自己的行為，以保持與組織的良好關(guān)系，將個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展與組織的發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起，從而提高組織的忠誠度和信任度，主動(dòng)降低自己的流動(dòng)性。

2.心理契約能滿足知識(shí)型員工自我實(shí)現(xiàn)的需要。心理契約使知識(shí)型員工相信自己在履行自己的責(zé)任之后能夠得到組織承諾的回報(bào)，他們會(huì)在總目標(biāo)的指引下，根據(jù)環(huán)境的變化，自主地改變工作重心和工作策略，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而努力。員工看到自己不斷挑戰(zhàn)自我獲得成功，也會(huì)從中獲得更大的激勵(lì)，滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需要。

3.心理契約能夠激勵(lì)知識(shí)型員工不斷地創(chuàng)造和創(chuàng)新。心理契約通過隱形的含蓄的契約關(guān)系，在員工內(nèi)心形成自己對(duì)組織的責(zé)任，以及承諾，便是一種無形的引擎，促使員工自動(dòng)自發(fā)、發(fā)揮自身創(chuàng)造力，主動(dòng)的進(jìn)行各種創(chuàng)新，使企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的條件下，獲得競爭的優(yōu)勢。心理契約的構(gòu)建對(duì)于管理者來說，可以減少管理成本，豐富管理手段，提高管理效率，以無形的契約方式激發(fā)知識(shí)型員工潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的不斷創(chuàng)新。

4.心理契約可以促使知識(shí)型員工實(shí)現(xiàn)自主開發(fā)。心理契約可以使知識(shí)型員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人自主能動(dòng)性的開發(fā)，避免企業(yè)與員工個(gè)人之間由于“信息不對(duì)稱”而帶來溝通障礙與工作效率低下，充分發(fā)揮知識(shí)型員工的工作積極性與能動(dòng)性，提高知識(shí)型員工的工作效率。

四、知識(shí)型員工心理契約維系的策略

1.進(jìn)行以“成長和發(fā)展”為主題的職業(yè)生涯管理

知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)需求和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的動(dòng)機(jī)，心中有著非常明確的奮斗目標(biāo)，選擇一家企業(yè)或謀取一個(gè)職位，首要的是能夠發(fā)揮自己專業(yè)特長和成就事業(yè)，而良好的“心理契約”的維持，就在于企業(yè)對(duì)員工這種權(quán)利的尊重。企業(yè)要真正做到由過去的“工資留人”、“感情留人”轉(zhuǎn)變到“事業(yè)留人”、“發(fā)展留人”。

首先，要了解知識(shí)型員工個(gè)人自我發(fā)展規(guī)劃，尋找其與企業(yè)理念、目標(biāo)的最佳切入點(diǎn)，以此作為企業(yè)指導(dǎo)知識(shí)型員工職業(yè)發(fā)展的起點(diǎn)。其次，對(duì)知識(shí)型員工有步驟、有計(jì)劃、分階段地進(jìn)行培訓(xùn)進(jìn)修、輪崗鍛煉和工作加壓，同時(shí)予以及時(shí)評(píng)估、評(píng)價(jià)，使其得以認(rèn)識(shí)自我、修正自我，進(jìn)而產(chǎn)生與企業(yè)同命運(yùn)、共發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力與創(chuàng)新能力。第三，建立管理、技術(shù)、銷售等多條晉升渠道來滿足知識(shí)型員工對(duì)成長的渴求。

2.建立以“知識(shí)人才為主體”的激勵(lì)機(jī)制

心理契約是雙方的，對(duì)知識(shí)型員工的認(rèn)可和相應(yīng)回報(bào)是組織管理者對(duì)知識(shí)型員工兌現(xiàn)承諾的證明。管理者應(yīng)承認(rèn)知識(shí)型員工在企業(yè)中的主體地位，將知識(shí)型員工當(dāng)作企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，而非雇傭與被雇傭的關(guān)系。激勵(lì)手段的不是以金錢為主，而是“發(fā)展和成長”；激勵(lì)報(bào)酬機(jī)制的設(shè)計(jì)，應(yīng)由事后獎(jiǎng)酬的模式轉(zhuǎn)變到從價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配的事前、事后、事中三個(gè)環(huán)節(jié)出發(fā)建立獎(jiǎng)酬機(jī)制。

3.“價(jià)值遠(yuǎn)景”引導(dǎo)

企業(yè)發(fā)展前景是留住人才的重要因素之一，為知識(shí)型員工描繪出組織與個(gè)人發(fā)展的遠(yuǎn)景，實(shí)際上就是確立了組織與個(gè)人的前進(jìn)方向與奮斗目標(biāo)。研究表明，設(shè)立挑戰(zhàn)目標(biāo)，讓知識(shí)型員工有更大的空間發(fā)揮才能，會(huì)提高知識(shí)型員工對(duì)管理者與組織的心理認(rèn)同程度，從而為進(jìn)一步鞏固心理契約打下了基礎(chǔ)。

4.營造以“信任、尊重、自主和學(xué)習(xí)”為主題的親和文化

知識(shí)型員工本身的特征要求組織創(chuàng)設(shè)以“信任、尊重、自主和學(xué)習(xí)”為主題的親和企業(yè)文化，這對(duì)于組織與知識(shí)型員工的心理契約的構(gòu)建是非常重要的，是知識(shí)型員工心甘情愿為組織的發(fā)展奉獻(xiàn)自己的忠誠與才能的重要條件。

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