論馬斯洛需要層次理論在企業(yè)管理中的運用

[摘要] 馬斯洛需要層次理論提出對企業(yè)管理產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。本文通過對馬斯洛需要層次論的分析，闡述了以人為本的馬斯洛需要層次理論在企業(yè)管理中的運用。

[關(guān)鍵詞] 馬斯洛需要層次理論 企業(yè)員工管理

一、前言

現(xiàn)代企業(yè)管理是以人為中心的人本主義管理，管理人首先要了解人，了解人首先要了解人的需要。心理學(xué)研究證明人的需要引發(fā)動機，動機引起行為?？梢姡枰侨祟愋袨榈某霭l(fā)點、基礎(chǔ)和最根本的原因。管理學(xué)家的研究表明，員工的工作績效是員工能力和受激勵程度的函數(shù)。從管理的角度來講，激勵就是滿足員工的各種需要借此激發(fā)人的動機，調(diào)動人的積極性，從而使工作更有效率。由此可見，無論從那個角度講，研究人的需要對管理來說都很重要。心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論是研究需要的權(quán)威理論，也是是一種提出最早、影響最大的激勵理論。這一理論一經(jīng)提出即對企業(yè)管理產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響和指導(dǎo)作用。

二、馬斯洛需要層次理論簡介

美國心理學(xué)家馬斯洛是人本主義心理學(xué)的創(chuàng)始人，他在1943年發(fā)表的《人類動機的理論》一書中提出了需要層次論。馬斯洛把人的需要由低到高劃分為五個層次，即：生理的需要、 安全的需要、社會交往需要 、尊重的需要與自我實現(xiàn)的需要。各需要層次之間的關(guān)系規(guī)律有:(1)生理的需要和安全需要是人們的基本需要。當(dāng)基本需要沒有滿足時，這些需要會產(chǎn)生強大的驅(qū)動力。(2)這五種需要的次序是由低到高逐級上升的過程，符合人的心理發(fā)展過程。(3)需要是一種動態(tài)，低層次需要得到相對的滿足后，就會上升到較高層次的需要。這五種需要不可能完全滿足，愈上層，滿足的百分比愈小。(4)同一時期內(nèi)往往存在幾種需要，但是，每個時期總有一個需要占主導(dǎo)地位，被稱為優(yōu)勢需要，這種需要會強烈地驅(qū)使他進(jìn)行各種行為去滿足這種需要。因此管理者必須注意目前職工的優(yōu)勢需要，以便有效地激勵他們。5.低層次需要滿足后，不再是一種激勵力量，但高層次需要的滿足，則會增強激勵的力量。管理者要了解員工的需要差異，然后有針對性地采取管理對策，才能充分調(diào)動員工的工作積極性。

三、馬斯洛需要層次理論在企業(yè)管理中的運用

1.企業(yè)可以通過提高薪水和激勵性報酬滿足員工的生理的需要

在馬斯洛的需要層次理論中，生理的需要人類的最原始、 最基本的需要。它包括攝食、飲水、睡眠、求偶等和生命延續(xù)有關(guān)的各種物質(zhì)條件需要。體現(xiàn)在企業(yè)管理中，就是要向員工提供物質(zhì)激勵，來達(dá)到激勵職工工作的目的。常見的物質(zhì)激勵主要有薪資激勵、福利激勵和股權(quán)激勵。生理上的需要是推動人們行動的強大動力，所以對待生活困難的基層員工和沒有經(jīng)濟基礎(chǔ)的新員工，提高薪水是他們的優(yōu)勢需要也是最好的激勵手段。如日本NTT公司重視員工的薪資激勵，每年為員工加薪一次，并為員工提供其他津貼。針對高級藍(lán)領(lǐng)和白領(lǐng)，可以同時采取福利激勵和股權(quán)激勵。例如，微軟公司的大多數(shù)工程師都能得到股票期權(quán)；惠普公司非常重視員工的物質(zhì)激勵，公司在每年的薪資福利調(diào)整前，都對市場價格因素及相關(guān)的、有代表性企業(yè)的薪資福利狀況進(jìn)行比較調(diào)查，以便使公司在制定薪資福利時，與其他企業(yè)相比能保持優(yōu)勢和具有競爭力。此項計劃使員工的工作熱情空前高漲。

2.企業(yè)要通過工作保障來滿足員工的安全需要

安全需要，是生理需要的延伸，也是人的基本需要。包括生命和財產(chǎn)的安全不受侵害，身體健康有保障，生活條件安全穩(wěn)定等方面的需要。它可以分為兩方面：一是指現(xiàn)在與未來生活安全需要都有所保障；另一方面是身體和心理的安全保健。安全的需要表現(xiàn)在企業(yè)管理中，管理者要為員工建立一個相對安全、穩(wěn)定的工作大環(huán)境，這個大環(huán)境既包括物質(zhì)環(huán)境也包括精神環(huán)境。如在工作中盡量保持員工身體的健康，遠(yuǎn)離職業(yè)病的危害；健全的申訴制度，對員工一視同仁，盡量讓員工感受到公平；完善養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和失業(yè)保險制度，使員工面臨疾病、年老和失業(yè)時不再恐懼；保證一個相對穩(wěn)定的員工隊伍，減少員工主動跳槽的機會，保持企業(yè)的穩(wěn)定性和發(fā)展的連續(xù)性。如美國SAS軟件公司為員工提供帶薪休假、醫(yī)療保健、兒童照料、教育培訓(xùn)和保險等額外福利，解決了員工的后顧之憂，極大提高了員工的滿意度和生產(chǎn)效率。

3.企業(yè)要通過贏得人心來滿足員工的社會交往需要

馬斯洛認(rèn)為，社交需要是指感情與歸屬上的需要，包括人際交往、友誼、為群體和社會所接受和承認(rèn)等。人們的生活和工作都不是孤立地進(jìn)行的，人們希望得到所屬團(tuán)體的接納、認(rèn)同和關(guān)懷。同時，人還是一種有感情的動物，人們希望在社會生活中受到別人的注意、友情和愛情。如果得不到滿足，就會導(dǎo)致精神不健康。哈佛大學(xué)教授梅奧主持的著名的霍桑實驗，也證明了人們重視友誼、尊重、溫情、關(guān)懷等社會交往需要的滿足，實驗驗證了“滿足了的工人是出活的”的論點。這類需要體現(xiàn)在企業(yè)管理中，首先要求企業(yè)管理者通過各種手段建立和諧的工作氛圍。比如，可以建立職工之家，組織旅游或娛樂活動等來增加團(tuán)隊的友誼和凝聚力。同時，關(guān)心員工生活和疾苦，不僅要關(guān)心員工本人，還要關(guān)心員工家庭和親人。員工的生老病死、紅白喜事企業(yè)都要有所表示，營造親情管理的氛圍，給員工以“家”的溫暖。其次是制定并宣傳企業(yè)奮斗目標(biāo)和長遠(yuǎn)發(fā)展愿景，鼓舞員工士氣。管理者必須告訴員工，他們正在追求什么和正在干什么，公司的目標(biāo)和理想必須是激勵人心的，共同的愿景會使企業(yè)上下團(tuán)結(jié)起來，使員工在企業(yè)中找到歸屬感，戰(zhàn)勝困難，創(chuàng)造輝煌。最后是建立教育培訓(xùn)制度。例如，托羅拉非常重視員工改善人際關(guān)系的培訓(xùn)。此類培訓(xùn)主要是使員工對人際關(guān)系問題有一個比較全面的認(rèn)識。這包括：員工與員工之間的感情、交往；員工自己本身的社會關(guān)系和心理狀況；員工對單位、整個組織的認(rèn)同感或疏離感；以及組織內(nèi)單位，部門與部門之間的關(guān)系等。

4.企業(yè)要通過溝通來滿足員工可望受到尊重的需要

尊重的需要包括自尊心、自信心、能力、知識、成就和名譽地位的需要，能夠得到別人的承認(rèn)和尊重等。 這類需要體現(xiàn)在企業(yè)管理中，首先，我們要搞清楚兩個問題，一是企業(yè)中哪些員工值得尊重；二是應(yīng)該怎樣尊重。清代龔自珍說：“我勸天公重抖擻，不拘一格降人才”，我們尊重人才應(yīng)該是不拘一格的。只要對企業(yè)做出了貢獻(xiàn)，不管是管理人員、科技人員、還是普通工人都應(yīng)該是企業(yè)尊重的對象。下面談怎樣滿足員工的尊重需要。管理者不妨通過與員工進(jìn)行溝通來解決這一問題。首先，要重視并學(xué)會傾聽、交流和溝通。企業(yè)管理者要善于傾聽，包括傾聽員工的意見、建議、抱怨、批評甚至漫罵。傾聽是一門藝術(shù)，它是交流和溝通的前提，只有用心傾聽，才能實現(xiàn)心與心的交流與溝通。例如，在摩托羅拉公司，員工可以通過 “總經(jīng)理座談會”、“業(yè)績報告會”、“暢所欲言”或“我建議”等形式反映個人問題，進(jìn)行投訴或提出合理化建議，與管理層進(jìn)行直接溝通，通過溝通創(chuàng)造良好的尊重人才的工作氛圍。其次要做到給予員工物質(zhì)獎勵同時加強精神激勵和情感溝通。獎勵可以是金錢也可以是一句祝福的話語，一聲親切的問候。當(dāng)員工過生日時，一封精美明信片，幾句祝福問候語，一次簡易生日PARTY，將會給員工極大的心靈震撼。當(dāng)員工工作表現(xiàn)好時，不妨通過公開獎勵、表彰和樹立先進(jìn)典范，來提高其“知名度”和“身價”。讓他們在精神和物質(zhì)上“名利雙收”，滿足員工可望受到尊重的需要 。例如，安利公司專門對營銷人員設(shè)立了銀章、金章、紅寶石、明珠、藍(lán)寶石、翡翠、鉆石等獎?wù)拢C發(fā)給營業(yè)主任及營業(yè)經(jīng)理，通過頒發(fā)獎銜來肯定人們的成就滿足尊重的需要。

5.企業(yè)的管理者要通過授權(quán)來滿足員工自我實現(xiàn)的需要

馬斯洛認(rèn)為，自我實現(xiàn)的需要是人類最高層次的需要，是人們要實現(xiàn)個人理想和抱負(fù)，最大限度地發(fā)揮個人潛力并獲得成就的需要。因為高層次需要會增強激勵的力量，同時得到更深刻的幸福感， 所以更值得追求。這類需要體現(xiàn)在企業(yè)管理中，作者認(rèn)為，滿足員工自我實現(xiàn)需要的途徑就是有效授權(quán)。美國管理學(xué)家韋伯說：稱職的管理者應(yīng)該“只做自己該做的事，不做部屬該做的事”。首先，通過有效授權(quán)可以提供自我展示的舞臺，可以滿足員工建功立業(yè)的理想和抱負(fù)。很多人才跳槽并非是為了個人收入，能否發(fā)揮最大潛能才是真正原因。美國哈佛大學(xué)W·詹姆斯教授在對員工激勵的研究中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的分配制度僅以發(fā)揮20%～30%的能力，如果受到充分激勵的話，員工的潛能可以發(fā)揮80%～90%。其次，通過有效授權(quán)擴大企業(yè)民主決策范圍，讓更多的成員參與到?jīng)Q策過程中，改變員工被動機械聽指揮的地位，使他們能夠最大限度地發(fā)揮個人潛能。最后，有效授權(quán)體現(xiàn)在對員工實施權(quán)變管理，對待特殊的人才要破格提拔，為其潛在能力轉(zhuǎn)化提供平臺，推動企業(yè)發(fā)展。此外，要讓管理人員感受到工作過程的喜悅?？梢酝ㄟ^培訓(xùn)的手段，多方面培養(yǎng)員工的工作興趣。興趣是最好的老師，如果能夠?qū)€人興趣與工作聯(lián)系起來，工作對于自我實現(xiàn)者來說，不是為了金錢，也不是為了榮譽，而是一種興趣和快樂。

總之，員工是企業(yè)的主體，企業(yè)要樹立人本主義管理理念。滿足員工不同層次的需求，最大限度地挖掘員工的創(chuàng)新潛力。充分實現(xiàn)員工的自身價值，推動企業(yè)的發(fā)展，使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。

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