認(rèn)同經(jīng)濟(jì)學(xué)研究綜述

[摘要] 認(rèn)同作為一個(gè)社會(huì)學(xué)范疇先后被管理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)引入到組織和社會(huì)研究。本文綜述了經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)認(rèn)同研究的脈絡(luò)和最新成果，并做了簡(jiǎn)要評(píng)述。

[關(guān)鍵詞] 認(rèn)同 策略 組織

一、認(rèn)同的社會(huì)學(xué)和管理學(xué)含義

人們總是把自己和別人分成各種社會(huì)類(lèi)型，如根據(jù)性別分為“男人”、“女人”；根據(jù)年齡分為“年輕人”、“老年人”等等。這種分類(lèi)的作用在于區(qū)分別人的同時(shí)也定義了“自我”。社會(huì)學(xué)家根據(jù)這一分類(lèi)現(xiàn)象，提出了社會(huì)認(rèn)同理論。根據(jù)這一理論，人們對(duì)于自我的概念包含了兩個(gè)方面：個(gè)人的認(rèn)同和社會(huì)的認(rèn)同。其中個(gè)人的認(rèn)同是對(duì)個(gè)人特質(zhì)如身體和心理特征、能力和興趣的認(rèn)知；而社會(huì)的認(rèn)同則是指?jìng)€(gè)人與某個(gè)團(tuán)體的融合關(guān)系的認(rèn)知。Albert and Whetten 首次將社會(huì)認(rèn)同概念引入對(duì)組織行為的研究，給出了組織認(rèn)同的定義。他們認(rèn)為，組織認(rèn)同的特征應(yīng)當(dāng)滿足三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：中心性、獨(dú)特性和持久性。組織認(rèn)同的形成是一個(gè)“組織內(nèi)有序比較和反思的過(guò)程”，組織認(rèn)同在組織的形成、合并或者剝離、迅速增長(zhǎng)或者衰落時(shí)表現(xiàn)最為明顯。此后，管理學(xué)家們對(duì)組織認(rèn)同的前因和結(jié)果進(jìn)行了系統(tǒng)的探索。在前因方面，如Dutton et al和Dukerich et al的研究表明，組織形象對(duì)員工的組織認(rèn)同有顯著影響。Smidts et al發(fā)現(xiàn)高聲譽(yù)組織中聲譽(yù)對(duì)組織認(rèn)同的貢獻(xiàn)較為顯著，同時(shí)組織溝通氛圍也顯著地影響組織認(rèn)同。在結(jié)果方面，組織認(rèn)同的影響主要體現(xiàn)在合作意圖、滿意度、基于組織的自尊、組織公民行為、離職傾向等方面。如Bergami and Bagozzi的研究表明，組織認(rèn)同會(huì)對(duì)組織承諾產(chǎn)生顯著影響；Dukerich et al的研究也表明，組織認(rèn)同的強(qiáng)度會(huì)對(duì)組織內(nèi)部合作產(chǎn)生顯著影響。

二、經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)認(rèn)同的研究

經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)認(rèn)同關(guān)注較早的要數(shù)Sen，他將認(rèn)同視為影響目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一個(gè)因素，但并沒(méi)有把認(rèn)同納入效用函數(shù)或具體的經(jīng)濟(jì)模型。Kevane 以蘇丹的種族與政治的關(guān)系為背景討論了“認(rèn)同經(jīng)濟(jì)學(xué)”，指出認(rèn)同對(duì)經(jīng)濟(jì)學(xué)之所以有意義，是因?yàn)槿藗儗?duì)均衡策略的預(yù)測(cè)常常依賴(lài)于認(rèn)同。這些策略包括對(duì)那些有“違禁行為”的人進(jìn)行懲罰。Kevane研究了基于認(rèn)同的社會(huì)隔離(exclusion)和懲罰機(jī)制如何與經(jīng)濟(jì)交易相關(guān)聯(lián)，指出這些機(jī)制有時(shí)會(huì)產(chǎn)生負(fù)面的社會(huì)后果，如認(rèn)同可能會(huì)加強(qiáng)壟斷；但有時(shí)也會(huì)通過(guò)增進(jìn)跨期交易、解決激勵(lì)問(wèn)題的方式來(lái)提升整體社會(huì)福利。Bowles and Gintis 則研究了認(rèn)同對(duì)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的意義：社會(huì)網(wǎng)絡(luò)常常是由“內(nèi)部人”和“外部人”的文化差別所支持，在社會(huì)網(wǎng)絡(luò)里，不與“外部人”交易的損失是由因信任“內(nèi)部人”而提高的交易能力所彌補(bǔ)。信息質(zhì)量的好壞影響到參與人的“信任”策略，從而決定了社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的規(guī)模。

較為系統(tǒng)的把認(rèn)同與經(jīng)濟(jì)學(xué)結(jié)合起來(lái)的是Akerlof and Kranton 的工作。他們把認(rèn)同引入效用函數(shù)，其基本原理也是依據(jù)社會(huì)差異：人們被分成不同的類(lèi)型，而不同的類(lèi)型則對(duì)應(yīng)于不同的行為規(guī)范。選擇成為某個(gè)類(lèi)型的人意味著認(rèn)同這一類(lèi)型所對(duì)應(yīng)的行為規(guī)范，其行為若違背了這種規(guī)范會(huì)產(chǎn)生一定的負(fù)效用。人們的總效用是這種“負(fù)效應(yīng)”與類(lèi)型本身帶給人的認(rèn)同效用之和。應(yīng)用這一思路，他們分析了工作場(chǎng)所的性別歧視、貧困和社會(huì)隔離、家庭內(nèi)的勞動(dòng)分工等現(xiàn)象，指出這些現(xiàn)象之所以能夠作為一種均衡得以持續(xù)，不僅僅是因?yàn)楫?dāng)事人如果偏離了這些“行為規(guī)范”下的均衡，會(huì)產(chǎn)生一定的認(rèn)同損失；還因?yàn)閯e人也是基于認(rèn)同來(lái)預(yù)期當(dāng)事人的行為，如果觀察到當(dāng)事人與“行為規(guī)范”不符而不加以制止或懲罰的話，觀察者也會(huì)產(chǎn)生認(rèn)同損失。

沿著這一框架，Akerlof and Kranton將認(rèn)同全面納入組織經(jīng)濟(jì)學(xué)的分析視角。在委托代理的框架下，他們系統(tǒng)分析了認(rèn)同如何影響人們的激勵(lì)，指出貨幣激勵(lì)與認(rèn)同之間可以是相互替代的關(guān)系，也可以是互補(bǔ)的關(guān)系。委托人可以通過(guò)組織社會(huì)化活動(dòng)如文化灌輸來(lái)將代理人由“外部人”轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€(gè)“內(nèi)部人”，但面臨著一個(gè)權(quán)衡：如果灌輸認(rèn)同的成本相對(duì)較低，或者生產(chǎn)存在較大的不確定性，或者代理人的努力難以觀察或特別厭惡風(fēng)險(xiǎn)，或者代理人的努力對(duì)生產(chǎn)非常重要時(shí)，就值得委托人投資于認(rèn)同。

Daido 根據(jù)Akerlof and Kranton的提示，引入認(rèn)同來(lái)考察最優(yōu)的組織形式。其關(guān)鍵假設(shè)是，工作頭銜體現(xiàn)了一種分類(lèi)，而這種分類(lèi)賦予個(gè)體不同的認(rèn)同，從而導(dǎo)致不同的心理支付。他們比較了兩種組織形式：T類(lèi)型，即所有代理人擁有相同的工作頭銜，從而在同一個(gè)參考組中；H類(lèi)型，即一個(gè)代理人被任命為管理者，其他人則成為其下屬并形成同一個(gè)參考組。一般而言，與T類(lèi)型組織相比較，當(dāng)項(xiàng)目比較容易、其成功能使管理者得到更大的心理支付時(shí)，H類(lèi)型組織更為合適。此外，當(dāng)管理者的心理支付比代理人的心理支付更重要時(shí)，H類(lèi)型組織也更為合適。

但是，這些研究的一個(gè)共同假設(shè)是認(rèn)同大多是基于某個(gè)外生特征，對(duì)人們?nèi)绾位蛘邽槭裁催x擇某一認(rèn)同則鮮有論及，這限制了對(duì)各種認(rèn)同的效率比較。而經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)認(rèn)同進(jìn)行研究的一個(gè)重要工作就是解決認(rèn)同選擇的“內(nèi)生性”問(wèn)題，并進(jìn)行相應(yīng)的效率比較。為此，Bodenhorn and Ruebeck 在一個(gè)擴(kuò)展式博弈下考察了內(nèi)戰(zhàn)前非裔美國(guó)人在種族認(rèn)同問(wèn)題上的選擇問(wèn)題，指出經(jīng)濟(jì)利益在很大程度上影響了非裔美國(guó)人的種族認(rèn)同。Darity， Mason and Stewart 則應(yīng)用演化博弈理論考察了種族認(rèn)同與種族間在經(jīng)濟(jì)或非經(jīng)濟(jì)結(jié)果上的差異的關(guān)系，他們給出了維持不同認(rèn)同均衡（“種族主義”均衡、“個(gè)人主義”均衡和“混合認(rèn)同均衡”）的條件。較為系統(tǒng)而深刻地在博弈論框架下分析人們認(rèn)同選擇的是來(lái)自于Fang and Loury 的工作。他們定義了一個(gè)不同于Akerlof and Kranton的認(rèn)同選擇模型。在他們那里，認(rèn)同是對(duì)參與人過(guò)去經(jīng)驗(yàn)的“反應(yīng)態(tài)度”（reflective perception），比如對(duì)過(guò)去的某段經(jīng)歷或者對(duì)自己的財(cái)富狀況是“滿意”還是“不滿意”、是“積極”的態(tài)度還是“消極”的態(tài)度等。人們選擇了某種認(rèn)同就意味著選擇了相應(yīng)的反應(yīng)態(tài)度，而這種態(tài)度則影響人們的選擇行為。如果多個(gè)參與人都選擇了同一個(gè)“反應(yīng)態(tài)度”就意味著他們有了“集體認(rèn)同”，如果一種集體認(rèn)同被另一種集體認(rèn)同帕累托占優(yōu)，那么該集體認(rèn)同就是“失調(diào)”的（dysfunctional）。他們用一個(gè)多期的風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)博弈考察了“失調(diào)的集體認(rèn)同”成為均衡的條件。指出，在多數(shù)條件下，這個(gè)博弈都將得到集體認(rèn)同均衡。但當(dāng)參與人互動(dòng)頻繁、從相互貿(mào)易中受益頗豐時(shí)，這個(gè)均衡卻有可能是“失調(diào)的”。原因在于，在這種情況下，由于未來(lái)“預(yù)期”收益較高，雙方總是希望對(duì)方多分擔(dān)一點(diǎn)風(fēng)險(xiǎn)，自己少承擔(dān)一點(diǎn)，因而導(dǎo)致認(rèn)同選擇上的“囚徒困境”或者稱(chēng)為“公共地悲劇”。Fang and Loury的工作將經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下的認(rèn)同研究向前推進(jìn)了一大步，為我們理解文化與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)系提供了重要洞察。

三、結(jié)論性評(píng)論

綜合管理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)認(rèn)同的研究，可以發(fā)現(xiàn)，認(rèn)同既可以作為一種管理工具，起到鼓勵(lì)員工的組織公民行為、增強(qiáng)組織承諾等“專(zhuān)用性投資”的作用；也可能成為互動(dòng)博弈的參與人之間進(jìn)行策略選擇的基礎(chǔ)。目前，對(duì)認(rèn)同的研究正呈現(xiàn)出經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)相互交叉相互融合的趨勢(shì)，這一方面增強(qiáng)了經(jīng)濟(jì)理論對(duì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象、社會(huì)現(xiàn)象的解釋力；另一方面也為管理研究提供了重要的基礎(chǔ)和視角。我們期待著通過(guò)認(rèn)同的研究能使經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)這兩大學(xué)科在一定程度上得到銜接和貫通，從而為解釋組織和經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象提供更加有力的分析工具。

參考文獻(xiàn):

[1]Albert， Stuart.， and David A. Whetten， “Organizational Identity”， Research in Organizational Behavior， 1985， vol.7， 263～95

[2]Dutton， J. E.， Dukerich， J. M.， Harquail， C. V.. “Organizational Images and Member Identification”. Administrative Science Quarterly， 1994， 39， 239–263

[3]Dukerich， J. M.， Golden， B. R.， Shortell， S. M.， “Beauty is in the Eye of the Beholder: The Impact of Organizational Identification， Identity， and Image on the Cooperative Behaviors of Physicians.” Administrative Science Quarterly， 2002， 47， 507–533

[4]Smidts， A.， Pruyn， A. T. H.， van Riel， C. B. M. “The Impact of Employee Communication and Perceived External Image on Organizational Identification.” Academy of Management Journal， 2001， 44， 1051.1062

[5]Schrodt， P.， “The Relationship between Organizational Identification and Organizational Culture: Employee Perceptions of Culture and Identification in a Retail Sales Organization”. Communication Studies， 2002， 53(2): 189～203

[6]Bergami， M.， Bagozzi， R. P.， “Self-categorization， Affective Commitment and Group Self-esteem as Distinct Predictors of Social Identity in the Organization，” British Journal of Social Psychology， 2000， 39， 555–577

[7]Sen， Amartya K.， “Goals， Commitment， and Identity，” Journal of Law， Economics， and Organization， 1985， I， 341～355

[8]Kevane， Michael.， “Can There Be an 'Identity Economics'? Review of the Literature with Reference to Sudan”， 1997， Santa Clara University working paper， http://lsb.scu.edu/~mkevane/iden.html

[9]Bowles， Samuel.， and Herbert Gintis， “Optimal Parochialism: the Dynamics of Trust and Exclusion in Networks”， mimeo， University of Massachusetts， 2000

[10]Akerlof， George and Rachel Kranton， “Economics and Identity，” Quarterly Journal of Economics， Aug. 2000， 115(3)， 715～752

[11]Akerlof， George and Rachel Kranton， “Identity and the Economics of Organizations，” Journal of Economic Perspectives， 2005， 19(1)， 9～32

[12]Daido， K.， “Incentives， Identity and Organizational Forms”， 2006， Kwansei Gakuin University working paper

[13]Bodenhorn， Howard.， and Christopher S. Ruebeck.， “The Economics of Identity and The Endogeneity of Race”， 2003， NBER working paper， w9962

[14]Darity， W.A.， Mason， P.L. and Stewart， J.B.， “The Economics of Identity: The Origin and Persistence of Racial Identity Norms”， Journal of Economic Behavior and Organization， 2006， 60， 283～305

[15]Fang， Hanmin and Glenn C. Loury， “Toward an Economic Theory of Dysfunctional Identity”， 2004， Yale University working paper