新經(jīng)濟(jì)對內(nèi)部勞動力市場的影響及效率分析

[摘要] 通過對威廉姆森(Oliver Williamson)關(guān)于科層組織運(yùn)行效率模型的分析，得出內(nèi)部勞動力市場制度源于科層組織運(yùn)行的制度成本。然而，新經(jīng)濟(jì)使科層組織受到極大的挑戰(zhàn)，并向著有利于降低企業(yè)內(nèi)部制度成本的方向演變，面對這一挑戰(zhàn)，內(nèi)部勞動力市場呈現(xiàn)出一系列新的變化，這些變化與傳統(tǒng)的內(nèi)部勞動力市場相比，是符合帕累托改進(jìn)的。

[關(guān)鍵詞] 內(nèi)部勞動力市場 流動性 效率

與傳統(tǒng)的工業(yè)經(jīng)濟(jì)相比，以互聯(lián)網(wǎng)為技術(shù)特征的“新經(jīng)濟(jì)”使企業(yè)組織發(fā)生了革命性的變化，即由金字塔式的科層組織轉(zhuǎn)向扁平化組織。面對新經(jīng)濟(jì)的沖擊，內(nèi)部勞動力市場制度將會產(chǎn)生哪些變化？及其運(yùn)行效率如何？面對這些問題，企業(yè)家應(yīng)當(dāng)采取怎樣的措施，才能使企業(yè)能夠分享互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)所包含著的革命性的提高勞動生產(chǎn)率的好處。

一、內(nèi)部勞動力市場的效率基礎(chǔ)

在企業(yè)制度產(chǎn)生的初期，企業(yè)規(guī)模小，專業(yè)化程度低，內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)簡單，企業(yè)內(nèi)部勞動力市場還未獨(dú)立出來。后來，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)張和專業(yè)分工的進(jìn)一步深化，企業(yè)內(nèi)部職能部門及參與分工的人員增多，生產(chǎn)的決策者和一線工人之間的距離被不斷拉大，又由于人類具有規(guī)避風(fēng)險和機(jī)會主義的本性，使企業(yè)內(nèi)部各部門之間很容易產(chǎn)生橫向關(guān)系上的“各懷二心”問題，以及機(jī)會主義行為所造成的效率損失。于是，科層組織和企業(yè)內(nèi)部勞動力市場制度便成為許多企業(yè)的理性選擇。

由此可見，內(nèi)部勞動力市場制度源于人類本性中的劣根性（各懷二心和機(jī)會主義）引起的科層組織運(yùn)行的制度成本。我們運(yùn)用制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的相關(guān)理論對此作以分析。首先，在制度經(jīng)濟(jì)學(xué)看來，單位產(chǎn)品的生產(chǎn)總成本可以分解為技術(shù)成本和制度成本，而企業(yè)追求的目標(biāo)是要最小化這一總的單位成本。這就意味著，企業(yè)在市場競爭中對兩方面因素權(quán)衡使總成本最小才是最優(yōu)選擇。按照制度經(jīng)濟(jì)學(xué)家諾斯的觀點(diǎn)，純粹的人與自然關(guān)系即為技術(shù)，而純粹的人與人的關(guān)系即為制度。那么，隨著專業(yè)分工而產(chǎn)生的企業(yè)內(nèi)部各部門之間橫向關(guān)系上的“各懷二心”問題，以及機(jī)會主義行為所造成的效率損失，即就是制度成本，它是人類本性使然。據(jù)此，我們可以認(rèn)為，科層組織運(yùn)行的制度成本分兩部分：即橫向關(guān)系上的“各懷二心”所造成的效率損失，即協(xié)調(diào)成本，以及垂直鏈條上的信息不對稱（機(jī)會主義）所帶來的效率損失，即代理成本。而且，科層組織運(yùn)行的這一制度成本是規(guī)模擴(kuò)張和專業(yè)分工的遞增函數(shù)。因?yàn)?，按照貝克爾的論證，當(dāng)參與分工的人數(shù)按比例增加時，人際交往的總次數(shù)將按指數(shù)增長，而協(xié)調(diào)分工的人均費(fèi)用就會以高于人數(shù)增長的比例增長。由此可見，科層組織的鏈條越多、垂直鏈上的管理層次越延伸，其制度成本便越高。上述分析可用下圖予以反映。圖中，C1是科層組織運(yùn)行的制度成本，向上傾斜。C2是企業(yè)生產(chǎn)的技術(shù)成本，向下傾斜。分析表明，隨著企業(yè)內(nèi)部專業(yè)分工的不斷深化，單位產(chǎn)品的制度成本在上升的同時，其技術(shù)成本在下降。

其次，內(nèi)部勞動力市場制度的效率分析。制度經(jīng)濟(jì)學(xué)家威廉姆森關(guān)于科層組織的運(yùn)行成本與收益的數(shù)學(xué)模型:

（1）

（2）

其中:(1)式為只存在一個垂直鏈條的科層組織運(yùn)行的總成本;(2)式為科層組織利潤增加模型；

w0為最低層次即一線工人的工資，假設(shè)工資隨管理層級別上升而上升，且上升比例為β(β>1），則最高層（總經(jīng)理）的工資為;

m為垂直管理層次的多少；

S為每一層次管理的人數(shù)，這里假設(shè)每一層次對下一級層次都管理S個人，那么，第m層就有Sm-1個人，還假設(shè)只有最低層的工人才處于生產(chǎn)第一線，即第m層的Sm-1個工人是真正從事生產(chǎn)活動者；

α為失控參數(shù)，且0≤α≤1。即每向下增加一個管理層，生產(chǎn)率就會由于控制放松而下降（1-α）%；

r為除勞動力成本之外的，每單位產(chǎn)品的平均成本；

為勞動生產(chǎn)率參數(shù)；

為總產(chǎn)量。

模型(1)和(2)的基本思想：模型(1)是說，科層組織的總成本包括兩部分:和r，前者取決于科層組織的管理層次m和每一層所控制的人數(shù)S，即Sm，以及隨管理層級別上升而按β倍增的工資水平，因此，這一部分即為科層組織的制度成本，這也符合貝克爾的觀點(diǎn)；后者為除人力成本外的其他成本，相當(dāng)于技術(shù)成本。很顯然，當(dāng)β=1時，各管理層級工資水平無差別，也就是說無管理層級（m=1），企業(yè)內(nèi)部專業(yè)分工程度極低，即制度成本最小，此為企業(yè)制度產(chǎn)生初期的情況。模型(2)告訴我們:第一，管理層次m的增加，會使科層組織的邊際盈利率下降。m上升使盈利下降的原因有二：一是由于α<1，m的增加會使αm-1越小，這種效率損失的背景在于，隨著的m增加，信息被扭曲的幾率增大及監(jiān)督力度層層減弱，即代理成本上升；二是隨著m的增加和管理層級別的上升，工資水平按β(β>1)倍增，即所需協(xié)調(diào)成本越高。第二，如果把模型(2)看作是關(guān)于m與α的隱函數(shù)，可以得出m是α的增函數(shù)，其含義：在S不變的前提下，在α→1時，說明控制越來越有效，則會使m越大，即垂直鏈條延伸得越長。同理，可以得出m對于β是遞減的，說明β越大，垂直鏈條上的管理層次越少。

至此，我們看到，一個給定m 、S的科層組織要高效率運(yùn)行，其中的關(guān)鍵參數(shù)是α和β。即α越接近1，失控的可能性越小，科層組織運(yùn)行的制度成本越??；而β提高，管理層次就會縮短，因?yàn)?，高的β（包括物質(zhì)的和精神的）值具有二重性：即更大激勵的同時，存在更強(qiáng)的約束。由此得出一個結(jié)論，如何能夠有效地協(xié)調(diào)α和β，使科層組織在最大限度地分享規(guī)模經(jīng)濟(jì)和專業(yè)分工利益的同時，使其運(yùn)行的制度成本最小化，以達(dá)到科層組織內(nèi)部穩(wěn)定的均衡。而內(nèi)部勞動力市場制度便是這一穩(wěn)定均衡的內(nèi)在要求。

內(nèi)部勞動力市場制度是彼此利益沖突的各主體（包括投資者、經(jīng)營者以及員工）長期博弈所呈現(xiàn)出來的狀態(tài)。其特征主要表現(xiàn)為：長期雇傭、工作階梯和年功序列，三者相互作用便形成科層組織內(nèi)部理想的激勵機(jī)制和穩(wěn)定的就業(yè)關(guān)系，從而能夠最大限度地約束人類行為中的劣根性，使個人理性與集體理性能夠統(tǒng)一。

最后，內(nèi)部勞動力市場不僅能夠直接降低科層組織運(yùn)行的制度成本，而且還能降低其總成本。通過上面的分析，我們明白，分工與專業(yè)化受到科層組織運(yùn)行過程中所存在的制度成本的限制。同樣，如前所述，內(nèi)部勞動力市場能夠直接降低科層組織運(yùn)行的制度成本，而制度成本的降低，反過來會進(jìn)一步促進(jìn)專業(yè)分工，提高勞動生產(chǎn)率，以降低技術(shù)成本，通過兩方面因素權(quán)衡從而達(dá)到總成本最小的最優(yōu)選擇。

二、新經(jīng)濟(jì)下企業(yè)內(nèi)部勞動力市場的變化及效率分析

1.新經(jīng)濟(jì)對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)及運(yùn)行效率的影響

新經(jīng)濟(jì)的知識經(jīng)濟(jì)特征，使分工與專業(yè)化更多地表現(xiàn)為知識的分工與專業(yè)化，而且在知識的分工與專業(yè)化不斷深化的同時，還表現(xiàn)出更強(qiáng)烈的知識結(jié)構(gòu)的內(nèi)在互補(bǔ)性，這種內(nèi)在互補(bǔ)性使企業(yè)在激烈的市場競爭中為了生存不得不相互依存。在這種情況下，一個企業(yè)所擁有的知識屬于哪一種知識類型以及這一知識類型正處在什么樣的發(fā)展階段上直接決定著該企業(yè)在市場中的地位及其組織形式。這就是所謂的新經(jīng)濟(jì)的通行法則——“協(xié)同生產(chǎn)方式”發(fā)生的根源。互聯(lián)網(wǎng)憑借自身的優(yōu)勢又極大地促成了這一趨勢，并使其具有可操作性。由此可見，新經(jīng)濟(jì)引發(fā)了企業(yè)之間更進(jìn)一步地分工與專業(yè)化的同時，也促成企業(yè)之間多樣化的協(xié)同競爭，其結(jié)果是：企業(yè)組織形式多樣化的同時，越來越傾向于小規(guī)模經(jīng)營。另一方面，企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的使用，使管理和監(jiān)督更加有效，使委托代理關(guān)系中的信息不對稱得以遏制，這些都有效地防止了人類機(jī)會主義行為，從而使傳統(tǒng)的科層組織向扁平式轉(zhuǎn)化。

上述這些變化對企業(yè)效率的影響是革命性的：首先，有效地降低了企業(yè)運(yùn)行的制度成本。按照威廉姆森的模型，小規(guī)模經(jīng)營及扁平式組織意味著管理層次和員工人數(shù)的減少，以及有效控制程度 的上升，從而降低企業(yè)運(yùn)行的制度成本。其次，激勵機(jī)制更加有效率。協(xié)同生產(chǎn)方式使企業(yè)向“核心競爭力”的持續(xù)提升方面迅速轉(zhuǎn)變，從而降低了一次性投入最終產(chǎn)品生產(chǎn)的風(fēng)險。與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)相比，資本已不再是企業(yè)的核心要素，恰恰相反，作為知識載體的人——人力資本，已上升為協(xié)同生產(chǎn)方式下企業(yè)的核心要素。同時，扁平式組織意味著企業(yè)的活力前所未有地依賴于每一個基層員工。這樣，可以空前地調(diào)動每一位職工的積極性。

2.新經(jīng)濟(jì)對內(nèi)部勞動力市場的影響及效率

新經(jīng)濟(jì)下的內(nèi)部勞動力市場制度會有哪些變化呢？首先，新經(jīng)濟(jì)使內(nèi)部勞動力市場與外部勞動力市場之間的替代關(guān)系加強(qiáng)。一方面，新經(jīng)濟(jì)使企業(yè)組織多樣化及其內(nèi)部結(jié)構(gòu)再造從而降低了企業(yè)組織運(yùn)行的制度成本，而制度成本的降低便意味著企業(yè)與市場替代關(guān)系加強(qiáng)；另一方面，新經(jīng)濟(jì)下技術(shù)知識的超常速發(fā)展，使企業(yè)在市場中的地位充滿變數(shù)，廠商可能更多地從外部勞動力市場上取得自己所急需的勞動要素。這一趨勢使傳統(tǒng)的內(nèi)部勞動力市場所具有的長期雇傭特征受到前所未有的挑戰(zhàn)。

其次，新經(jīng)濟(jì)使內(nèi)部勞動力市場中競爭與壟斷同時加劇。競爭是源于新經(jīng)濟(jì)下市場上技術(shù)競爭的環(huán)境無障礙并以前所未有的速度更新，以及扁平式組織使每一個員工能夠在同一平臺上展開競爭；壟斷是因?yàn)樾陆?jīng)濟(jì)使知識勞動者之間的專業(yè)分工不斷細(xì)化，從而知識勞動者之間質(zhì)的差異性不斷擴(kuò)大。這一趨勢使傳統(tǒng)的內(nèi)部勞動力市場所具有的年功序列特征受到了挑戰(zhàn)。

再次，勞動力的流動性加強(qiáng)。一方面，互聯(lián)網(wǎng)革命催生的扁平式組織意味著企業(yè)的活力前所未有地依賴于每一個基層員工。這一變化的意義在于：前者使職工的機(jī)會成本等于0，中途離職較困難；后者卻加大了職工中途離職的概率；另一方面，由于新經(jīng)濟(jì)下的知識更新速度不斷加快，而人類知識隨時都面對著無數(shù)個可能的前進(jìn)方向，這意味著知識勞動者的分工與專業(yè)化存在著巨大的風(fēng)險。這些都會增加知識勞動者的流動性。

最后，決定勞動力報酬的原則發(fā)生了變化。新經(jīng)濟(jì)下知識更新不斷加快，創(chuàng)新是企業(yè)對人才的惟一需求。因此，與傳統(tǒng)的內(nèi)部勞動力市場相比，新經(jīng)濟(jì)下的內(nèi)部勞動力市場的“年功序列”特征將不再明顯。即勞動力報酬不再以工齡為主要依據(jù)，而是主要取決于其創(chuàng)新能力。

新經(jīng)濟(jì)的影響下，內(nèi)部勞動力市場的上述變化是否屬于帕累托改進(jìn)呢？如果承認(rèn)新經(jīng)濟(jì)比傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)有效率，那么內(nèi)部勞動力市場的上述變化作為新經(jīng)濟(jì)下的必然結(jié)果，我們必須認(rèn)可。如果否定這種變化，就等于否定企業(yè)與市場的替代關(guān)系，否定知識分工與專業(yè)化的特點(diǎn)，排斥高度競爭和創(chuàng)新。因而對于新經(jīng)濟(jì)來說，流動性不斷加強(qiáng)的內(nèi)部勞動力市場是符合帕累托改進(jìn)的。傳統(tǒng)的內(nèi)部勞動力市場是相對封閉的，這就意味著競爭被限制，而且它更多地增進(jìn)的是靜態(tài)效率，特別是它所具有的“特定的關(guān)系投資”也表現(xiàn)出消極的一面。因?yàn)椋坏┠骋粋€員工為某一企業(yè)進(jìn)行了專用性投資，從某種意義上講，該員工就“受制于人”了，后者就可能對前者進(jìn)行“扼制”，使內(nèi)部勞動力市場交易活動變?yōu)槔习宓闹噶?，不容員工討價還價，使價格機(jī)制被權(quán)威所壓抑，從而抑制了員工積極性。而新經(jīng)濟(jì)使企業(yè)組織不斷處在創(chuàng)新之中，這種“受制于人”的狀況會有所改善。同時，新經(jīng)濟(jì)下的內(nèi)部勞動力市場所具有的不斷加強(qiáng)的流動性，意味著它不僅能夠保持高度的競爭，而且最有利于創(chuàng)新，并且能夠有效地增進(jìn)動態(tài)效率，這也是新經(jīng)濟(jì)所要求的。但是，我們也應(yīng)該看到，過高的勞動力流動也并非意味著高效率，因?yàn)?，勞動力流動意味著交易次?shù)的增加，而市場交易存在著高昂的交易成本。

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