基于心理契約的高科技企業(yè)人性化管理對策

[摘要] 在知識經(jīng)濟時代，知識型員工成為高科技企業(yè)的核心人力資本和企業(yè)管理的重要對象。知識型員工自主性強、成就欲望強，企業(yè)已經(jīng)無法再靠一紙合同管理和激勵知識型員工，心理契約的驅(qū)動力已經(jīng)為越來越多的企業(yè)所認識，并開始探索如何在企業(yè)與知識型員工間構(gòu)建起有利于彼此信任和忠誠的心理契約。

[關(guān)鍵詞] 高科技企業(yè) 心理契約

一、引言

21世紀人類已經(jīng)進入了一個以知識為主宰的全新經(jīng)濟時代，企業(yè)要想獲得長足發(fā)展必須依靠不斷創(chuàng)新。知識型員工作為知識的承載者和所有者，已成為企業(yè)創(chuàng)新的主體。企業(yè)必須從知識型員工的特征出發(fā)，重構(gòu)管理模式。而“心理契約”的無形規(guī)約，能使企業(yè)內(nèi)個人在動態(tài)的條件下能不斷保持與企業(yè)的良好關(guān)系，充分把自己視為創(chuàng)新的主體，將個體的發(fā)展充分整合到企業(yè)的發(fā)展之中，從而創(chuàng)造出永遠充滿活力的企業(yè)組織，減少企業(yè)管理費用，提高管理效率，開發(fā)人力資源潛力，實現(xiàn)企業(yè)不斷創(chuàng)新。

二、心理契約的內(nèi)涵特征及形成過程

1.心理契約的內(nèi)涵。心理契約即雇員與雇主對相互責(zé)任與義務(wù)的共同感知。心理契約強調(diào)，除了正式的雇傭合同，員工與企業(yè)之間還存在著一些隱性的相互期望，這些因素決定著員工的行為、工作滿意度、積極性等?？偟膩碚f，心理契約中雇主責(zé)任有：提升、高額報酬、績效獎勵、培訓(xùn)、長期工作保障、職業(yè)發(fā)展和人事支持；雇員責(zé)任有：加班工作、忠誠、自愿從事職責(zé)外的工作、離職前預(yù)先通知、接受內(nèi)部工作調(diào)整、不幫助競爭對手、保守公司商業(yè)秘密以及在公司至少工作兩年。

2.心理契約的形成過程。從潛在的雇員和雇主發(fā)生某種程度的接觸時，心理契約就已經(jīng)開始建立了。而后，心理契約貫穿于招聘、培訓(xùn)、考評等各項人力資源管理活動的全過程。

(1)招聘前：員工在加入組織之前，并不是一張“白紙”，他們往往有著自己的一套關(guān)于工作、職業(yè)和應(yīng)聘組織的信念。(2)招聘時：員工和組織正式形成心理契約的開始。在招募的過程中，組織向個體傳遞種種信息，如薪酬、崗位職責(zé)等。而一些未傳遞的隱性信息則以心理契約的形式確定下來了(譬如個體對組織的發(fā)展前景的預(yù)期，以及對于自身在組織中的發(fā)展前景的期望等)。(3)培訓(xùn)期：通過培訓(xùn)，組織向新員工傳遞更具體的組織信息，不斷調(diào)整員工的心理預(yù)期，最終員工和組織雙方達成對彼此的心理契約。(4)經(jīng)驗期：經(jīng)過一段時間后，知識型員工就會致力于尋求承擔更大的責(zé)任。如果此時組織忽視這一點，未及時對心理契約中彼此對等的權(quán)利與義務(wù)的具體內(nèi)容進行更新，那么既有的心理契約就會出現(xiàn)裂痕，被違背的可能性也會升高。

三、高科技企業(yè)中人力資源的特點

1.員工是企業(yè)的核心價值，是企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新的動力源泉。高科技企業(yè)價值增值的源泉來自于科技創(chuàng)新和業(yè)務(wù)創(chuàng)新，而科技和業(yè)務(wù)創(chuàng)新依賴于員工的創(chuàng)新性勞動，員工是高科技企業(yè)的核心競爭力，企業(yè)的發(fā)展依賴員工素質(zhì)的不斷提高。

2.員工隊伍呈現(xiàn)“知識型”和“年輕化”兩大主要特征。高科技企業(yè)內(nèi)企業(yè)員一般都受過高等教育，絕大多數(shù)擁有本科學(xué)歷。相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，我國的IT 企業(yè)普遍擁有占員工總?cè)藬?shù)80%以上的本科畢業(yè)生，而且主要由掌握了尖端和前沿技術(shù)的電子類和計算機類的高校畢業(yè)生組成。高科技企業(yè)技術(shù)更新?lián)Q代的周期短、時間快，所以員工隊伍年齡偏小，并且要求掌握最新技術(shù)。

3.員工具有較強的成就動機，并且藐視權(quán)威，極力追求能張揚個性、實現(xiàn)人生價值的舞臺

如何搭建能讓員工一展才華的舞臺，提升員工的職業(yè)滿意度，是高科技企業(yè)人力資源部門及其管理人員應(yīng)關(guān)注的核心問題。

4.企業(yè)內(nèi)人才競爭激烈，員工流失率較高

根據(jù)有關(guān)資料顯示，高科技企業(yè)員工流失率平均在15%左右，這種不穩(wěn)定性可能對員工的工作積極性和歸屬感帶來負面影響，并對公司的穩(wěn)定成長不利。

四、基于心理契約的高科技企業(yè)人性化管理對策

1.了解員工的需要。企業(yè)必須與員工進行溝通交流，了解員工的想法和需要，深入分析員工為什么要工作，希望從工作和職業(yè)生涯中得到什么，把員工看成是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，尊重員工的個性，更好地滿足員工的心理期望。員工會心甘情愿地其所擁有的知識資本和智力資本奉獻給企業(yè)，為企業(yè)發(fā)揮出最大的潛能。

2.人性化的工作設(shè)計。在分配工作任務(wù)時，注意給員工的任務(wù)要有一定的難度，如對工作內(nèi)容進行擴展，增加一些與現(xiàn)任工作前后關(guān)聯(lián)的新任務(wù)等，讓他們將工作壓力視為對自己工作能力的挑戰(zhàn)，同時設(shè)定績效目標，讓員工用自己擅長的方式去實現(xiàn)。

3.公平的競爭機制和激勵制度。追求公平是人類共同的終極目標之一。因此研發(fā)人才會主動尋找一定的對比程序，對自己進行客觀裁定，一旦他們認為自己遭到組織的不公平對待，對組織歸屬感就會降低，可能會選擇離開組織。建立公開、公平、公正的競爭機制和激勵制度就顯得尤為重要。

4.愉快的、民主的管理方式。知識經(jīng)濟時代， 知識成為支配資本等其他生產(chǎn)要素的核心要素。因此，知識型員工應(yīng)該享有充分的自主權(quán)和決策權(quán)。管理者要改變自己是契約主體的舊觀念，重新構(gòu)筑與知識員工的關(guān)系，承認知識員工在企業(yè)的主體地位，下放決策權(quán)，讓員工參與決策。

5.先進的的企業(yè)文化。文化是一種無形但又強大的力量，它體現(xiàn)了企業(yè)的核心價值觀、管理體制、企業(yè)精神、市場觀念、服務(wù)觀念，品牌形象等諸多方面。但企業(yè)文化并不是獨立的，只有在企業(yè)員工意識到企業(yè)文化的具體內(nèi)涵是他樂于接受和遵循的，企業(yè)文化才能夠真正融入每個員工個人的價值觀當中，也才能將員工與企業(yè)融為一體，員工才能把企業(yè)的目標當成自己的實現(xiàn)目標，從而奉獻出自己的力量，用業(yè)績和忠誠來回報企業(yè)。

高科技企業(yè)只有把人放在核心位置，才能充分地釋放出蘊藏在員工中對事業(yè)的追求和個人價值實現(xiàn)的能量，從而增強企業(yè)對人才的吸引力，增強人才對企業(yè)的歸屬感。

參考文獻：

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