淺析用人單位應(yīng)對大學(xué)生跳槽的策略

[摘要] 最近幾年大學(xué)生跳槽現(xiàn)象越來越來普遍，這給用人單位造成了重大的損失，本文從用人單位的角度提出了應(yīng)對大學(xué)生跳槽的相應(yīng)對策。

[關(guān)鍵詞] 大學(xué)生 跳槽 用人單位

大學(xué)生是用人單位新員工中的一個(gè)特殊群體。最近幾年，大學(xué)生就業(yè)后紛紛“跳槽”的現(xiàn)象越來越普遍?！白杂蓳駱I(yè)”、“職業(yè)變換”是現(xiàn)代社會(huì)的重要特點(diǎn)之一，離職跳槽并無可厚非，但大學(xué)生過于頻繁的跳槽給用人單位帶來了巨大的招聘成本損失和管理難度，作為用人單位應(yīng)該采取可行的策略來留住大學(xué)生，減少其成本和風(fēng)險(xiǎn)。筆者認(rèn)為，可以從以下幾方面降低大學(xué)生的跳槽率。

一、用人單位要正確評估自身實(shí)力，做到人才的理性消費(fèi)

招募大學(xué)生首要的工作是正確的認(rèn)識用人單位自身的需求，要正確地評估現(xiàn)有實(shí)力和環(huán)境，不應(yīng)當(dāng)片面的追求人才高消費(fèi)，而應(yīng)該根據(jù)工作崗位的需求量身招聘，從而避免因?yàn)榇蟛男∮枚鴮?dǎo)致大學(xué)生跳槽。招聘進(jìn)來的大學(xué)生要做到“人崗匹配”，充分開發(fā)人才潛能?，F(xiàn)在高學(xué)歷人才流動(dòng)更加頻繁，高學(xué)歷人才一旦被放到不合時(shí)宜的工作崗位必將嚴(yán)重打擊他們的工作熱情，從而導(dǎo)致他們的不滿而選擇跳槽。因此用人單位更要清醒地認(rèn)識自身需求，并使大學(xué)生在單位中真正做到“人崗匹配”，充分開發(fā)其人才潛能，這才是用人單位能真正留得住大學(xué)生的明智選擇。

二、嚴(yán)把招聘關(guān)，選擇合適的大學(xué)生

大學(xué)生在進(jìn)入用人單位之前，大致上已經(jīng)形成了自己的價(jià)值觀念。如果這種價(jià)值觀念與用人單位文化一致，就可以使大學(xué)生較快地了解和適應(yīng)新的工作環(huán)境和崗位。反之，則需要很長的一段時(shí)間來適應(yīng)這種環(huán)境和氛圍。這不僅會(huì)花掉其很大部分的精力，而且如果不能成功，他們將會(huì)感覺處處受壓抑、受排擠，最后的結(jié)果是要么消極怠工，要么選擇跳槽。因此，組織文化在很大程度上決定了用人單位需要招聘什么樣的人才，用人單位應(yīng)盡量選擇價(jià)值觀念與其組織文化一致的大學(xué)生。

三、提供崗前培訓(xùn)，幫助大學(xué)生度過職業(yè)適應(yīng)期

幾乎每個(gè)組織對新進(jìn)員工都有崗前培訓(xùn)，但大學(xué)生的崗前培訓(xùn)應(yīng)與其他新員工有所不同。大學(xué)生崗前培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括組織的發(fā)展歷程、組織文化、組織的制度管理、組織業(yè)務(wù)模式、崗位相關(guān)的專業(yè)知識、行業(yè)狀況的分析，以及主要競爭對手的情況介紹等，通過這些培訓(xùn)，使這些沒有工作經(jīng)驗(yàn)和社會(huì)經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)生盡快地全方位的熟悉工作，減少他們的陌生感。大學(xué)生崗前培訓(xùn)老師的選擇也是有講究的，一般選擇大學(xué)畢業(yè)不超過五年的相對年輕的老員工作為崗前培訓(xùn)的輔導(dǎo)老師，選擇年齡和背景與其相近者作為崗前培訓(xùn)輔導(dǎo)老師，大學(xué)生心理上很容易產(chǎn)生親近感，比較容易溝通，這便于剛畢業(yè)的大學(xué)生盡快熟悉工作環(huán)境、業(yè)務(wù)知識和相關(guān)規(guī)則。培訓(xùn)方式應(yīng)該多樣化，可以采用講課輔導(dǎo)，參觀訪問，座談?dòng)懻?，?lián)誼、聯(lián)歡活動(dòng)，實(shí)地操作訓(xùn)練等。培訓(xùn)工作形式多樣化，能收到較好的培訓(xùn)效果。崗前培訓(xùn)結(jié)束后，組織可以舉辦培訓(xùn)考核和討論會(huì)，達(dá)到大家相互交流學(xué)習(xí)的目的，并且發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)解決，對差距比較大的大學(xué)生重點(diǎn)補(bǔ)課輔導(dǎo)，使其盡快跟上，順利度過職業(yè)適應(yīng)期。

四、注重待遇留人和感情留心相結(jié)合

要想留住大學(xué)生首先要給其提供應(yīng)有的待遇。作為用人單位，應(yīng)該有自己完善健全的薪酬體系，薪酬待遇要與職位相匹配，要與本行業(yè)平均水平相一致，要具有競爭力，真正體現(xiàn)出公平。此外，用人單位還應(yīng)建立客觀公正的績效考核體系，推行競爭上崗，優(yōu)勝劣汰，獎(jiǎng)懲分明，充分挖掘大學(xué)生的潛能，培養(yǎng)其綜合能力。其次，要用感情留住大學(xué)生，只有留住其心才能留住其人。用人單位要關(guān)心大學(xué)生的工作、生活、思想，定期舉行座談會(huì)，和他們交流情感，了解他們是否適應(yīng)這里的一切，想辦法為他們提供良好的工作和生活環(huán)境。多問多觀察多關(guān)注，讓他們體會(huì)到被重視，讓他們感受到自己的重要性。把待遇留人和感情留心結(jié)合起來，使大學(xué)生看到良好的發(fā)展機(jī)會(huì)，安心工作。

五、提供具有挑戰(zhàn)性的工作和階段性的工作輪換

赫茨伯格的雙因素激勵(lì)理論認(rèn)為，使員工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的，工作的熱情在很大程度上源于工作本身的激情。大學(xué)生們在高校學(xué)習(xí)了四年，很想使所學(xué)的知識能有用武之地，因此，應(yīng)該盡可能提供一定程度上超出他們所學(xué)的、具有挑戰(zhàn)性的工作，讓他們在感到能力有所不足的情況下去努力想辦法提高，不斷地去超越自己，正所謂“跳一跳摘桃子”。挑戰(zhàn)性的工作也符合大學(xué)生年輕人的性格和心理，但是用人單位要注意：對他們從事挑戰(zhàn)性工作時(shí)遇上的困難要加以鼓勵(lì)和幫助。

其次，要給大學(xué)生提高階段性的工作輪換，消除其工作單調(diào)性。除了根據(jù)大學(xué)生個(gè)人特長和用人單位發(fā)展的需要合理設(shè)置崗位外，還要實(shí)現(xiàn)其多崗位輪崗鍛煉，以便消除其工作單調(diào)性，并促使其盡快了解用人單位，熟悉工作環(huán)境和程序，從而促進(jìn)其不斷進(jìn)取。通過在不同專業(yè)領(lǐng)域中進(jìn)行輪換，比如從財(cái)務(wù)部門到生產(chǎn)管理部門再到人力資源部門等，大學(xué)生可以獲得一個(gè)評價(jià)自己能力和愛好的良好機(jī)會(huì)，使他更熱愛自己本職工作，且不會(huì)產(chǎn)生單調(diào)的感覺。多數(shù)大學(xué)生很希望階段性的工作輪換，因?yàn)樗麄兿Ｍ麌L試新的東西來證明自己的能力。同時(shí)，用人單位也可以得到一位具有更寬的視野和能力的未來管理者。

本文只是從用人單位的角度對大學(xué)生跳槽的應(yīng)對之策進(jìn)行了分析，但要從根本上解決這個(gè)問題，需要用人單位、學(xué)校、社會(huì)和大學(xué)生本人的共同努力。

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