企業(yè)人力資源成本控制與管理的新視角

[摘要] 本文認(rèn)為，人力資源成本的上升是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然結(jié)果，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國制造業(yè)的勞動(dòng)力價(jià)格優(yōu)勢將逐步喪失。在新的形勢下，企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，將人力資源成本控制與管理的重心由過去單純控制員工的薪酬成本向提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率，降低人力資源的相對(duì)成本轉(zhuǎn)移，提高企業(yè)人力資源成本的比較優(yōu)勢。

[關(guān)鍵詞] 人力資源成本 薪酬 對(duì)成本 動(dòng)生產(chǎn)率

廉價(jià)的勞動(dòng)力一直被認(rèn)為是我國制造業(yè)的優(yōu)勢，是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)持續(xù)高速增長的主要因素。《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施標(biāo)志著政府對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)力度的加強(qiáng)，居高不下的CPI指數(shù)讓企業(yè)面臨著巨大的加薪壓力，“民工荒”讓企業(yè)不得不給員工提供更好的福利條件和工作環(huán)境，企業(yè)的人力資源成本持續(xù)增長。新形勢下，如何控制人力資源成本成為了每個(gè)企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。

一、人力資源成本的內(nèi)涵

人力資源成本，又稱人工成本，其概念的提出源自1966年在瑞士日內(nèi)瓦舉行的第十一屆國際勞工統(tǒng)計(jì)大會(huì)通過的定義，是指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)，在生產(chǎn)、經(jīng)營和提供勞務(wù)活動(dòng)中因使用勞動(dòng)力而支付的所有直接費(fèi)用和間接費(fèi)用的總和。根據(jù)我國勞動(dòng)和社會(huì)保障部頒發(fā)的(2004)30號(hào)文件規(guī)定，人工成本范圍包括:職工工資總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、職工福利費(fèi)用、職工教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、職工住房費(fèi)用和其他人工成本支出共計(jì)七項(xiàng)。

隨著人們對(duì)人力資源重要性的逐步深入認(rèn)識(shí)，人們也開始人力資源會(huì)計(jì)的研究。在20世紀(jì)60年代末70年代初，最早由美國密執(zhí)安大學(xué)的會(huì)計(jì)學(xué)家赫曼森(G.Hermanson)在1964年的《人力資源會(huì)計(jì)》中首次提出人力資源會(huì)計(jì)的概念。人力資源會(huì)計(jì)(Human Resource Accounting)是鑒別和計(jì)量人力資源數(shù)據(jù)的一種會(huì)計(jì)程序和方法，其目的是將企業(yè)人力資源變化的信息提供給企業(yè)和外界有關(guān)人士使用。主要分兩個(gè)方而:一是人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)，主要計(jì)量人力資本;另一方面是人力資源成本會(huì)計(jì)，主要計(jì)量人工成本?，F(xiàn)在許多學(xué)者開始采用人力資源會(huì)計(jì)學(xué)中的人力資源成本定義。美國會(huì)計(jì)學(xué)者弗蘭霍爾茨將人力資源成本定義為取得、開發(fā)和重置作為組織的資源的人所引起的成本。此后的研究者們突破了弗蘭霍爾茨建立的人力資源成本結(jié)構(gòu)的框架，將人力資源的工資部分作為使用成本也納入了人力資源成本的核算范圍。我國新的《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則——基本準(zhǔn)則》于2007年1月1日開始執(zhí)行，新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則對(duì)“職工薪酬”做了重新的確認(rèn)，新準(zhǔn)則中的職工薪酬是指企業(yè)為獲得職工提供的服務(wù)而給予各種形式的報(bào)酬，以及其他相關(guān)支出。包括職工工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼；職工福利費(fèi)；醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、工傷保險(xiǎn)費(fèi)和生育保險(xiǎn)費(fèi)等社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)；住房公積金；工會(huì)經(jīng)費(fèi)和職工教育經(jīng)費(fèi)；非貨幣福利；因解除與職工的勞動(dòng)關(guān)系給予的補(bǔ)償；其他與獲得職工提供的服務(wù)相關(guān)的支出。這種規(guī)定使企業(yè)間人工成本的統(tǒng)計(jì)口徑上得到了統(tǒng)一，研究人工成本有了數(shù)據(jù)的真實(shí)可靠性和對(duì)比性，在企業(yè)管理中研究人工成本的問題就有了現(xiàn)實(shí)的指導(dǎo)意義。

二、 新形勢下影響企業(yè)人力資源成本增長因素分析

根據(jù)新的《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則——基本準(zhǔn)則》對(duì)職工薪酬的定義，它包括企業(yè)在職工在職期間和離職后給予的所有貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬，涵蓋了人力資源的使用、開發(fā)和部分重置成本，是人力資源成本的主要組成部分。近年來企業(yè)人力資源成本的增長主要是源于職工薪酬的增長。

1.《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施

從1978年到2008年，中國的經(jīng)濟(jì)高速增長了30年，但工人的工資卻“增長緩慢，甚至多年得不到增長”(據(jù)全國總工會(huì)代表紀(jì)明波2006年在兩會(huì)的發(fā)言），不給員工買社會(huì)保險(xiǎn)、不支付加班工資、克扣工資的現(xiàn)象普遍存在。企業(yè)廉價(jià)的勞動(dòng)成本優(yōu)勢建立在完全漠視和偏離了整個(gè)社會(huì)發(fā)展的價(jià)值目標(biāo)和人性的需要，對(duì)勞動(dòng)者無情剝奪和壓制的基礎(chǔ)上?！秳趧?dòng)合同法》的實(shí)施，旨在保護(hù)好勞動(dòng)者的合法權(quán)益，規(guī)范勞動(dòng)合同的訂立、變更、解除、終止等程序，并規(guī)定了違反國家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，如最低工時(shí)制、社會(huì)保險(xiǎn)、加班工資等所應(yīng)負(fù)的法律責(zé)任?！秳趧?dòng)合同法》加強(qiáng)了對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)金、加班工資、最低工資的監(jiān)管力度，使得企業(yè)不給員工購買社會(huì)保險(xiǎn)金、不支付加班工資等違法行為難以為繼，導(dǎo)致人工成本的大幅增長。以社會(huì)保險(xiǎn)金為例，在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)一般都要求“五險(xiǎn)合一”，即養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)統(tǒng)一購買，總金額大約是職工工資的22%，日本通商白皮書認(rèn)為，亞洲國家的平均勞動(dòng)力成本在產(chǎn)品中所占比例為4%，中國在3.5%左右。因此，社會(huì)保險(xiǎn)金的支出約占總成本的0.8%。加班工資的支付另一項(xiàng)導(dǎo)致企業(yè)人工成本的大幅增長的因素，據(jù)中華全國總工會(huì)2007年開展的全國第六次職工調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)65%以上的職工工作時(shí)間超過“每天工作8小時(shí)、每周工作40小時(shí)”的工時(shí)規(guī)定，而且少付或干脆不付加班費(fèi)的現(xiàn)象十分普遍。《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施使得企業(yè)的工資支付成本增加。

因此，據(jù)有關(guān)方面測算，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，比較規(guī)范的企業(yè)，人工成本一次性增長的幅度大致在5%～10%左右，但對(duì)違規(guī)的企業(yè)，則可能帶來更大幅度的成本增加。

2.勞動(dòng)力市場變化

2004年開始出現(xiàn)的“民工荒”已延續(xù)五年，并在全國蔓延，“民工荒”的出現(xiàn)標(biāo)志著廉價(jià)勞動(dòng)力無限供給時(shí)代的終結(jié)，導(dǎo)致“民工荒”的原因很多，但薪資過低是造成這一現(xiàn)象的根本原因。面對(duì)用工荒，企業(yè)不得不調(diào)高薪資，2008年春節(jié)過后，在東莞厚街招聘會(huì)上，各個(gè)行業(yè)工種薪酬都有不同程度的提高，像家具行業(yè)和制鞋業(yè)，工資普遍上調(diào)10％。浙江不少企業(yè)開出的工資“籌碼”已比去年增加了兩成，但招工緊張狀況依然一時(shí)難以緩解。 與企業(yè)降低門檻招工相一致的是，蕭山企業(yè)今年招工的待遇普遍提高?！耙话銇碚f，在蕭山，縫紉工2007年上半年每月的底薪在1200元左右，我們今年提高到了1500元左右，還是招不滿人，” 蕭山區(qū)一紡織企業(yè)負(fù)責(zé)人劉建民表示，帶農(nóng)民工參觀工廠、免費(fèi)接送……很多企業(yè)都是鉚足了勁在招工，工資待遇等更是比往年都有所提高。

隨著中國經(jīng)濟(jì)的持續(xù)快速發(fā)展，企業(yè)遭遇的不只是一線生產(chǎn)員工的用工短缺，更面臨著中高端人才的短缺。中高層人員是企業(yè)的核心資源，居高不下的流動(dòng)率偏高以及人才供需矛盾的加劇，使企業(yè)為了留住和吸引中高級(jí)人才必須大幅提高薪資福利待遇。德國埃德瓦機(jī)械設(shè)備公司負(fù)責(zé)人理華爾先生表示，2000年前，公司在華雇傭一名有經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)理人，月薪為5000元左右，到2006年已經(jīng)漲到最低1.5萬元。

3.CPI的持續(xù)走高

由于薪酬水平與員工的生活息息相關(guān)，在貨幣薪酬水平不變，或變動(dòng)幅度小于價(jià)格上漲的情況下，會(huì)導(dǎo)致員工實(shí)際薪酬水平下降；反之，會(huì)引起員工實(shí)際薪酬水平的上升。一般來說，在生活必須品價(jià)格普遍上升的情況下，企業(yè)必須加薪，以保證員工的生活水平不受影響。

2007年以來，CPI(ConsumerPrice Index 消費(fèi)者物價(jià)指數(shù))持續(xù)走高，2008年2月CPI創(chuàng)下自1996年5月以來的新高，漲幅達(dá)8.7%。國家統(tǒng)計(jì)局國民經(jīng)濟(jì)核算司司長彭志龍?jiān)诒本┐髮W(xué)舉行的“中國宏觀經(jīng)濟(jì)形勢研討會(huì)”上明確表示，居民消費(fèi)價(jià)格總水平(CPI)在短期內(nèi)恐難回落，中央政府年初提出的要將全年CPI漲幅控制在4.8%左右目標(biāo)實(shí)現(xiàn)面臨著非常大的壓力。與老百姓密切相關(guān)的各項(xiàng)生活資料價(jià)格持續(xù)上漲，而且漲幅不小，加薪成為企業(yè)必須面對(duì)的問題。2008年7月28日，國家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布數(shù)據(jù)，2008年上半年中國城鎮(zhèn)單位在崗職工平均工資12，964元，同比增長18.0%。其中，城鎮(zhèn)國有經(jīng)濟(jì)單位13800元，同比增長17.0%；城鎮(zhèn)集體經(jīng)濟(jì)單位7789元，增長18.9%；城鎮(zhèn)其他經(jīng)濟(jì)類型單位12610元，增長19.2%。

三、企業(yè)人力資源成本控制與管理的新視角——控制人力資源的相對(duì)成本

人力資源成本控制與管理在于兩個(gè)方面：一是節(jié)約人力資源成本，即控制人力資源成本的總量；二是提高人力資源的產(chǎn)出，降低人力資源的相對(duì)成本。節(jié)約人力資源成本，就是要對(duì)構(gòu)成人力資源成本的各項(xiàng)支出進(jìn)行控制，薪酬作為人力資源成本的主要組成部分成為成本控制的重點(diǎn)，盡可能降低人力資源成本的支出，尤其是薪酬支出是我國企業(yè)長期以來奉行的人力資源成本控制與管理思路。通過對(duì)當(dāng)前形式下影響企業(yè)人力資源成本增長因素分析可以得出一個(gè)結(jié)論：人力資源成本的上升是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然結(jié)果。因此，基于人為的壓低員工的工資和福利的成本控制策略已經(jīng)無法持續(xù)。

國際經(jīng)驗(yàn)顯示，新興經(jīng)濟(jì)體增長的關(guān)鍵是提高人力資源的勞動(dòng)生產(chǎn)率。雖然改革開放以來，我國的勞動(dòng)生產(chǎn)率有了顯著提高，但與其他發(fā)達(dá)的國家相比仍處于較低水平，勞動(dòng)生產(chǎn)率的提升空間非常大。以印刷業(yè)員工的產(chǎn)出為例，2006年美國的人均產(chǎn)值15.71萬美元、日本31.25萬美元，中國1.45萬美元，中國印刷工人的人均生產(chǎn)率只有美國的9.2%，日本的4.6%。因此，當(dāng)前形勢下企業(yè)應(yīng)該調(diào)整人工成本的控制與管理策略，轉(zhuǎn)向提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率，降低人力資源的相對(duì)成本，提高人力資源成本的比較優(yōu)勢。具體措施可以從以下幾個(gè)方面著手:

1.加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提升員工素質(zhì)

20世紀(jì)60年代提出的人力資本理論提出人力資源的數(shù)量只是一個(gè)方面，更重要的是人力資源的質(zhì)量，該理論將人力資本定義為包含在一個(gè)個(gè)體勞動(dòng)者中的工作勞動(dòng)能力，這種能力是可以開發(fā)并給個(gè)人和組織帶來回報(bào)的。盡管這一理念早已深入人心，但實(shí)際上出于成本、培訓(xùn)后人才可能流失等諸多因素的考慮，我國企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)工作不夠重視，投入十分不足。另一方面，由于培訓(xùn)的內(nèi)容、師資，以及組織方面不夠合理、科學(xué)，導(dǎo)致培訓(xùn)的效率低下。因此，企業(yè)一方面應(yīng)該加強(qiáng)培訓(xùn)的投入力度，另一方面應(yīng)加強(qiáng)培訓(xùn)的組織管理工作，提高培訓(xùn)的投資收益率。

2.優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，建立精干的員工隊(duì)伍

隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)越來越龐大、越來越臃腫，對(duì)利潤沒有貢獻(xiàn)的無效的工作越來越多。企業(yè)應(yīng)改變傳統(tǒng)的官僚組織結(jié)構(gòu)，減少中間層，避免部門設(shè)置的重疊性和無效性，推行扁平化組織。對(duì)各崗位職責(zé)描述清晰、明確，對(duì)任職者能力要求恰當(dāng)合理，對(duì)任職者的挑選、考核科學(xué)公平。確保企業(yè)的各項(xiàng)工作有效，各崗位之間分工明確，盡量減少人才的內(nèi)耗，做到人盡其才，人盡其用。

3.加強(qiáng)員工的流動(dòng)管理，保持員工的合理流動(dòng)

員工流動(dòng)是一把雙刃劍，通過員工流動(dòng)可以更替不合格的員工，給組織注入新鮮血液，激發(fā)組織活力，調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性；另一方面，員工流動(dòng)也可能導(dǎo)致工作績效、人力成本的損失，企業(yè)無形資產(chǎn)流失，削弱員工士氣。有序的員工流動(dòng)有助于企業(yè)的發(fā)展，但無序的員工流動(dòng)會(huì)給企業(yè)帶來巨大的損失。員工的流動(dòng)管理首先要控制流動(dòng)規(guī)模，向外的過度流動(dòng)會(huì)增加企業(yè)的培訓(xùn)與開發(fā)費(fèi)用，影響生產(chǎn)的進(jìn)度，掌握員工流動(dòng)的規(guī)律，提前做好新舊交替的工作，防止流動(dòng)的過程中青黃不接；其次要采用差別性的控制原則，不同的崗位員工流動(dòng)產(chǎn)生的影響是不同的，對(duì)于關(guān)鍵員工，應(yīng)事先做好維護(hù)、防范工作，將流失時(shí)給企業(yè)經(jīng)營帶來的損失降到最低。

4.進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新和設(shè)備的改造與更新

生產(chǎn)工具的先進(jìn)性直接影響員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率，生產(chǎn)工具的先進(jìn)性主要體現(xiàn)為自動(dòng)化和智能化程度。先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備和工具可以取代人工，減少人工成本，提高生產(chǎn)效率。因此，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，更新和改造設(shè)備，尤其是勞動(dòng)密集型企業(yè)提高生產(chǎn)設(shè)備的自動(dòng)化程度可以大幅度減少員工的雇傭數(shù)量，提高工作效率與質(zhì)量。

參考文獻(xiàn):

[1](美)埃里克.G.弗蘭霍爾菠：《人力資源管理會(huì)計(jì)》，第3頁，上海翻譯出版公司，1986版

[2]王丹:《2008人工成本漲多少》，載《職業(yè)》，2008年第13期

[3]直擊珠三角民工荒普遍漲薪10%招工還是難，http://info.finance.hc360.com/2008/02/251114100705.shtml

[4]浙江面臨“技工荒” 部分農(nóng)民工工資上漲兩成，http://info.finance.hc360.com/18080899917.shtml

[5]王賀娟:中國人力成本優(yōu)勢風(fēng)光不再.經(jīng)營者，2006年第1期

[6]劉曉凱:中國印刷業(yè)的現(xiàn)實(shí)方位及發(fā)展機(jī)遇.印刷工業(yè)，2008年第1期