關于勞動合同終止經(jīng)濟補償金制度的思考

[摘要] 伴隨著《勞動合同法》的出臺，經(jīng)濟補償金的適用范圍延伸至勞動合同終止，引起了學術界和實務界的廣泛爭議。對此，筆者在通過對立法意圖進行追根溯源并對經(jīng)濟補償金性質(zhì)深入分析的基礎上提出自己的觀點：在勞動合同終止情況下支付經(jīng)濟補償金在我國并不具有適用的法理基礎且脫離當前國情，很可能演變成國家強制用人單位承擔的給予全體勞動者的一種福利性分配，給用人單位造成不合理的經(jīng)濟負擔，甚有可能會造成企業(yè)的出逃，間接地導致失業(yè)人口的增加，反而違背了立法者的本意。

[關鍵詞] 解雇保護 合同終止 短期合同 社會保障

隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的快速發(fā)展和勞資關系的不斷演變，國家日益注重加強對勞動者權益的保護，最為引人注目的就是新的《勞動合同法》將經(jīng)濟補償金的范圍延伸至“勞動合同終止”，這一法條跟以往的規(guī)定相比其所保護的范圍更廣、標準更高，許多學術界人士都為之歡呼雀躍；但是，在筆者看來，這一規(guī)定在我國并不具有適用的法理基礎且脫離當前國情。

一、勞動合同終止支付經(jīng)濟補償金在我國不具有適用的法理基礎

目前，許多國家都設立了關于勞動合同終止支付經(jīng)濟補償金的規(guī)定，有些起到了很好的效果，但這跟該國推行“無固定期限勞動合同為主，固定期限勞動合同為輔”的勞動合同制度密切聯(lián)系的。例如法國，對固定期限勞動合同適用的條件規(guī)定非常嚴格，適用范圍很窄，合同期限也被限定在一個很短的期限內(nèi)，通常只有在一些臨時性、季節(jié)性、應急性的工作崗位才允許簽訂定期勞動合同，對于這種合同終止時由雇主支付勞動者一定的經(jīng)濟補償。因為勞動者一旦與用人單位簽訂這種短期合同，客觀上犧牲了其職業(yè)的穩(wěn)定性，很快又要再一次面臨失業(yè)。對用人單位來說，與其簽訂短期固定期限合同的勞動者人數(shù)很少，期限較短，補償金額不高，用人單位并未因此承擔過重的負擔，而且這種靈活的用工形式實際上降低了他的用工成本，因此該制度在法國能夠順利運行。

然而，在我國，該項制度的設計剛好與國際慣例相反，一開始就將固定期限合同作為主導，將無固定期限合同作為輔助。當然這種制度設計與我國國情有密切的聯(lián)系，勞動法制定時我國經(jīng)濟模式正處于從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌的過渡時期，立法者試圖改變計劃經(jīng)濟時代的“鐵飯碗”、“大鍋飯”局面，擺脫計劃經(jīng)濟的影響，響應經(jīng)濟體制改革的號召，法律制定的政策性太強，最重要的是法律理論準備不夠充分，對無固定期限合同有所偏見，重視程度不夠，未意識到這兩種合同所體現(xiàn)出來的不同理念，尤其是無固定期限合同所體現(xiàn)的社會法理念和對勞動者權益的真正保護，而是將其視作計劃經(jīng)濟時期的鐵飯碗，制度設計與法理精神出現(xiàn)很大的偏離。

在勞動合同解除方面，立法者基于社會法理念，追求實質(zhì)公平，遵循嚴格的解雇保護原則，對用人單位的解雇權加以嚴格的限制，當然這是合理的。但是，對勞動合同形式的限制卻很少，一般情況下當事人雙方可依自己的意愿進行選擇。那么用人單位基于自身利益的考慮，自然樂于選擇與勞動者簽訂短期固定期限勞動合同，合同到期自動終止，不必擔心立法對用人單位解雇權的嚴格限制，以此來降低用工成本；而勞動者鑒于所處的弱勢地位根本沒有討價還價的余地，勞動合同很大程度上是由用人單位制訂的格式合同，從而導致短期固定期限勞動合同成為我國目前的常態(tài)。

所以說我國目前勞動方面面臨的勞動合同短期化問題，是由很多因素導致的，各項相關的勞動法律制度都需要完善。由于兩種勞動合同形式體現(xiàn)兩種不同的理念，對于各項相關制度的設計都應當有所區(qū)分，以符合制度設計的理念，從而促使無固定期限合同的廣泛訂立，畢竟制度的設計合理才能產(chǎn)生積極的社會效應，不考慮經(jīng)濟補償金本身的性質(zhì)，僅僅是出于對勞動合同短期化問題的處理而擴大其適用范圍，是不合法理的。

二、勞動合同終止支付經(jīng)濟補償金不符合我國國情

有學者認為，在勞動合同正常終止的情況下規(guī)定用人單位支付經(jīng)濟補償金，就是出于對我國當前勞動關系所面臨的困境的考慮，防止用人單位利用短期合同來規(guī)避解除長期勞動合同所應承擔的經(jīng)濟補償金，從側(cè)面解決勞動合同短期化的問題，這種愿望當然是好的，但筆者認為這種作用實際上很難實現(xiàn)。

雖然勞動者是弱勢群體，需要得到國家的傾斜性保護，但制度的設計必須合情合理，尤其是要符合客觀經(jīng)濟規(guī)律，所以必須從各個方面科學分析立法可能產(chǎn)生的社會效應，兼顧勞動者和用人單位的利益。勞動法的制度設計應當傾斜保護弱勢群體——勞動者的權益，但是這種保護必須適度，應與國情相適應。

目前我國無固定期限勞動合同的簽訂率很低，固定期限的短期合同成為我國勞動合同的常態(tài)，基數(shù)很大，并且支付標準又設置過高，這種形勢下要求用人單位在合同終止時支付經(jīng)濟補償金，對用人單位來說是一種不合理的沉重經(jīng)濟負擔。

對于勞動合同的正常終止，用人單位本無過錯，且勞動者可能面臨的失業(yè)風險是可以預見的，對此用人單位是不應當承擔補償義務的，否則經(jīng)濟補償金就會演變成國家強制用人單位承擔的給予全體勞動者的一種福利性分配，給用人單位造成不合理的經(jīng)濟負擔，甚有可能會造成企業(yè)的出逃、失業(yè)的增加，反而違背了立法者的本意。

所以說，這項規(guī)定在我國運行的難度是很大的，是不符合我國當前國情的。

三、對于合同終止情形下勞動者權益的救濟

對于勞動合同終止后勞動者的救濟，筆者認為社會保障應發(fā)揮作用，而不應當將負擔全部集中于用人單位身上，我們不應當用對立的態(tài)度對待資本。社會保障是人權保障的重要組成部分，重視人權，重視社會保障是我們社會主義國家的應有之意，社會保障體現(xiàn)了對公民生存權的保護，是國家和社會對需要幫助的人們給予的物質(zhì)幫助，體現(xiàn)了社會成員之間的互助，因此在勞動合同終止，勞動者處于失業(yè)風險、生存權受到威脅的情況下，由社會保障制度出面給予其一定的幫助是最恰當不過的了。