試論我國企業(yè)激勵(lì)機(jī)制失效的原因與對策分析

[摘要] 現(xiàn)代企業(yè)是否具備有效的激勵(lì)機(jī)制將直接決定其未來的市場地位。對此，本文研究分析我國企業(yè)激勵(lì)機(jī)制失效的原因，并提出了完善對策。

[關(guān)鍵詞] 激勵(lì)機(jī)制 失效 原因 對策

激勵(lì)就是通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)范組織成員的行為，以有效的實(shí)現(xiàn)組織，以及成員目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。激勵(lì)機(jī)制是指激勵(lì)主體通過激勵(lì)因素或激勵(lì)手段與激勵(lì)對象之間產(chǎn)生相互作用的關(guān)系總和。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制最根本的作用是正確引導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身需要，增加其滿意度，從而長久保持其積極性和創(chuàng)造性，以提高工作效率。

一、企業(yè)激勵(lì)機(jī)制失效的原因

我國企業(yè)激勵(lì)機(jī)制失效，原因很多。具體來說有以下方面：

1.體制方面的原因。(1)激勵(lì)機(jī)制動(dòng)力不足。激勵(lì)強(qiáng)度不足是指激勵(lì)對象沒有獲得與其努力程度相當(dāng)?shù)幕貓?bào)的管理制度，具體體現(xiàn)為企業(yè)員工的報(bào)酬水平普遍過低，不能體現(xiàn)員工的責(zé)任和價(jià)值，且絕大多數(shù)部分是貨幣性報(bào)酬。企業(yè)激勵(lì)不足，許多有才能的管理者和基層骨干員工為企業(yè)創(chuàng)造了巨額利潤，但報(bào)酬低，付出的努力與收入嚴(yán)重失衡，從長期看，會造成人力資本尤其是高素質(zhì)人才的流失。(2)激勵(lì)機(jī)制忽視激勵(lì)對象。人的需求是由低到高分布的，滿足高層次的需求具有明顯的激勵(lì)效果，而高層次需求的滿足對高質(zhì)量的人才尤為重要?，F(xiàn)實(shí)中，我國一些企業(yè)缺乏對人才特別是核心人才人生追求的正確認(rèn)識；一些企業(yè)不考慮員工需要的差異性，激勵(lì)不分對象、不分時(shí)期，只重整體目標(biāo)不重層次需要，造成激勵(lì)效果與期望值相差甚遠(yuǎn)。

2.觀念方面的原因。許多企業(yè)的管理者沒有意識到激勵(lì)是一種復(fù)雜的心理和行為過程，不僅直接決定于職工的需要、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)、心理等因素，還受到職工的個(gè)性差異、文化背景、企業(yè)環(huán)境及激勵(lì)方法等因素的影響。

3.激勵(lì)形式方面的原因。首先，激勵(lì)措施異向，有些激勵(lì)措施一出臺就變質(zhì)，員工感覺不到激勵(lì)的作用，或者激勵(lì)措施固定化，福利化，激勵(lì)的作用喪失。其次，在激勵(lì)手段實(shí)施時(shí)，仍然不同程度地存在平均主義現(xiàn)象，忽視不同職業(yè)、不同業(yè)績的差異。再次，激勵(lì)形式單一，只注重物質(zhì)激勵(lì)，忽視精神激勵(lì)。我國企業(yè)采用的激勵(lì)形式主要有工資、獎(jiǎng)金、年薪制、管理者持股、股票期權(quán)等。工資、獎(jiǎng)金是普遍采用的基本報(bào)酬形式，激勵(lì)力度很小。

二、完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的對策

針對我國企業(yè)激勵(lì)機(jī)制失效的原因，本文提出了完善激勵(lì)機(jī)制的對策：

1.建立并嚴(yán)格執(zhí)行適合企業(yè)需要的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)員工的因素不僅包括工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼，也包括機(jī)會、職權(quán)、學(xué)習(xí)發(fā)展、溝通等因素，而且人的需求是不斷上升的，從生理需要到安全需要、尊重需要、直至實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要，每個(gè)階段的追求都不同。這就要求企業(yè)建立一套多層次的激勵(lì)機(jī)制。運(yùn)用參與激勵(lì)、關(guān)愛激勵(lì)、情感激勵(lì)、上進(jìn)激勵(lì)等多方面的激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，形成科學(xué)、規(guī)范、合理的激勵(lì)機(jī)制體系。同時(shí)，企業(yè)要對健全的激勵(lì)機(jī)制嚴(yán)格落實(shí)，滿足企業(yè)的需要。

2.完善激勵(lì)方式，采取多樣化的激勵(lì)手段。(1)采用分類激勵(lì)的方式。即在公平的原則下，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)特點(diǎn)和員工的知識結(jié)構(gòu)、年齡層次和職位，在激勵(lì)機(jī)制總體框架內(nèi)建立各有側(cè)重的激勵(lì)方式。從需求角度出發(fā)，不同層次的員工處于不同的需求狀態(tài)，處于同等層次的員工，由于生活經(jīng)歷和教育背景不同，需求的側(cè)重點(diǎn)也有差異，必須采取綜合性、多樣化的激勵(lì)策略。按照激勵(lì)層次的深淺，有三個(gè)不同的激勵(lì)手段，分別是物質(zhì)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)和個(gè)人價(jià)值激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)較為直觀，體現(xiàn)為工資、獎(jiǎng)金、福利；榮譽(yù)激勵(lì)包括各類精神獎(jiǎng)勵(lì)，這是激發(fā)人的重要部分;個(gè)人價(jià)值激勵(lì)是最成熟的境界，是人內(nèi)心最崇高的信仰或追求。人的多樣性和需求的多樣性決定了激勵(lì)措施應(yīng)是立體交叉的，單一措施的效果是有限的。對低工資人群，獎(jiǎng)金的作用十分重要；對高收入人群，特別是對知識分子和管理干部，晉升、職稱、人格尊重等激勵(lì)，會收到更好的效果；對從事笨重、危險(xiǎn)、環(huán)境惡劣勞動(dòng)的職工，搞好勞動(dòng)保護(hù)，改善勞動(dòng)條件，增加崗位津貼等，是有效的激勵(lì)手段。(2)物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合。合理調(diào)整物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)，使兩者有效結(jié)合是完善員工薪酬結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵。非物質(zhì)激勵(lì)是指企業(yè)經(jīng)營者具有的經(jīng)營控制權(quán)，或由所從事的職業(yè)帶來的社會榮譽(yù)和地位及個(gè)人對自身發(fā)展的期望等非物質(zhì)激勵(lì)手段。對經(jīng)營者而言，以收入為目的短期物質(zhì)激勵(lì)是淺層次的，讓經(jīng)營者享有剩余控制為目標(biāo)的非物質(zhì)激勵(lì)才是深層次的。對普通職工而言，管理者要從滿足其精神需要，特別是個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)的需要出發(fā)，尊重、理解和關(guān)心員工，為員工提供工作流動(dòng)機(jī)會，使員工在角色變換中，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的最大化，使人力資本更好地與勞動(dòng)貢獻(xiàn)相結(jié)合。

3.完善配套的績效考核評價(jià)體系。職工晉升、聘任、獎(jiǎng)懲及調(diào)整工資待遇都要有一定的依據(jù)，這就需要一套科學(xué)的績效考核評價(jià)體系，這是完善激勵(lì)機(jī)制的必要保障。職工績效考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評定職工對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法?？己说膬?nèi)容包括“德、能、勤、績”四個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績?？己酥黧w體系可采取自我考核、上級考核、專家考核、員工考核、人力資源部門考核相結(jié)合的360度績效考核體系，確?？己私Y(jié)果合理。具體考核時(shí)可根據(jù)企業(yè)實(shí)際，采取定性考核、定量考核、工作考核、加權(quán)評分、綜合測評等多種方法?？茖W(xué)、公平的績效量化考核體系能激發(fā)每位職工的潛能，使企業(yè)充滿生機(jī)和活力。

總之，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制要不斷完善，適應(yīng)企業(yè)管理的不斷進(jìn)化，使員工的努力方向和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)一致，這樣才能最大限度地創(chuàng)造企業(yè)利潤。

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