中國(guó)國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題及其對(duì)策選擇

[摘要] 本文以績(jī)效管理理論研究為基礎(chǔ)，指出國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理中存在三大弊病，即把績(jī)效考核等同績(jī)效管理；企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)誤區(qū)；人力資源部門(mén)自身問(wèn)題。借鑒了國(guó)外企業(yè)績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)，針對(duì)國(guó)有企業(yè)的具體實(shí)際情況，提出了有效區(qū)分績(jī)效考核和績(jī)效管理，扭轉(zhuǎn)企業(yè)管理者的認(rèn)識(shí)誤區(qū)，提高人力資源部門(mén)的專(zhuān)業(yè)化水平。

[關(guān)鍵詞] 績(jī)效 績(jī)效考核 績(jī)效管理

績(jī)效管理是人力資源管理的核心。在國(guó)有企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐中，成功的實(shí)施績(jī)效管理，不但能幫助企業(yè)提高管理績(jī)效，幫助管理者提升管理水平，而且能夠有效地通過(guò)目標(biāo)分解和逐步逐層績(jī)效任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，提升每個(gè)員工的績(jī)效。然而，迄今為止，我國(guó)國(guó)有企業(yè)不但在建立新的績(jī)效管理制度方面總體上進(jìn)展不大，而且前行的道路上仍將舉步維艱。國(guó)有企業(yè)如不能盡快地解決這個(gè)問(wèn)題，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高必將受到嚴(yán)重制約。因此本文對(duì)中國(guó)國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理制度存在的問(wèn)題進(jìn)行歸納，并就如何解決中國(guó)國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行具有現(xiàn)實(shí)意義的探討。

一、當(dāng)代績(jī)效管理的發(fā)展趨勢(shì)

伴隨著管理理論的發(fā)展，績(jī)效管理理論日趨成熟，隨著競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化和組織結(jié)構(gòu)的變革，績(jī)效管理的發(fā)展呈現(xiàn)以下趨勢(shì)：

績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略結(jié)合更加緊密。戰(zhàn)略是組織中長(zhǎng)期的發(fā)展規(guī)劃，體現(xiàn)著組織在一定時(shí)期的價(jià)值認(rèn)知并指導(dǎo)著組織的發(fā)展?？?jī)效管理是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的有效工具，為保證績(jī)效管理在組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中發(fā)揮應(yīng)有的作用，必須建立戰(zhàn)略導(dǎo)向型的績(jī)效管理體系。

績(jī)效管理走向差異化、多元化，考核目的趨于多元化。在新的環(huán)境下，員工需求呈多樣化特征。為此，組織激勵(lì)員工的方式、途徑也趨向差別化、多元化。激勵(lì)機(jī)制的新變化，要求設(shè)置多樣化的績(jī)效考核目的與功能已成為必然趨勢(shì)。

考核內(nèi)容傾向多維度化。為了更加全面、客觀(guān)地反映員工的貢獻(xiàn)，在員工的績(jī)效考核中，除了考核其輸出結(jié)果外，還需要對(duì)員工的行為個(gè)體特質(zhì)進(jìn)行甄別與評(píng)價(jià)。即績(jī)效考核內(nèi)容將由單純考核“結(jié)果”向兼顧“結(jié)果、行為與個(gè)體特質(zhì)”的多維度方向轉(zhuǎn)變。

考核逐漸多元化?？?jī)效考核內(nèi)容多維度變化的趨勢(shì)，使考核主體勢(shì)必由“單一化”向“多源化”、“主管中心型”向“多方參與型”轉(zhuǎn)變。多主體參與績(jī)效考核，有助于績(jī)效考核信度的提高，有利于提高員工積極性。但同時(shí)，多源績(jī)效可能帶來(lái)諸如主觀(guān)隨意性等一些新問(wèn)題，如果不予重視，最終也會(huì)影響績(jī)效考核結(jié)果的客觀(guān)真實(shí)性。

考核方法趨向多樣化。績(jī)效考核方法將由 “單一化”、“難以量化”或“過(guò)分追求量化”，向“綜合運(yùn)用多種方法”、“定性與定量方法相結(jié)合”，注重根據(jù)被考核對(duì)象及考核內(nèi)容，權(quán)變性選擇相應(yīng)績(jī)效考核方法，追求績(jī)效考核實(shí)效的方向發(fā)展。管理者應(yīng)在傳統(tǒng)的績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，結(jié)合平衡記分卡、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、目標(biāo)管理法、 行為錨定法及層次分析法等方法科學(xué)的增強(qiáng)績(jī)效考核。

二、中國(guó)國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理中存在問(wèn)題分析

1.把績(jī)效考核等同績(jī)效管理

許多國(guó)有企業(yè)只是把績(jī)效考核當(dāng)作績(jī)效管理，管理者認(rèn)為只要將考核結(jié)果作為決定員工薪酬、獎(jiǎng)金和升遷或降職的依據(jù)，那企業(yè)就做好了績(jī)效管理，而沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性。我國(guó)現(xiàn)在的許多企業(yè)管理的觀(guān)念還比較落后，他們往往用績(jī)效考核來(lái)簡(jiǎn)單的代替績(jī)效管理，認(rèn)為它們是一回事。一些企業(yè)過(guò)于強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的判斷性和威脅性，給員工帶來(lái)很強(qiáng)的不安全感，以至于造成很大的抵觸情緒，卻忽視了績(jī)效管理的溝通性和推動(dòng)性，沒(méi)有達(dá)到向企業(yè)員工傳達(dá)企業(yè)價(jià)值觀(guān)、開(kāi)發(fā)員工潛在能力，使企業(yè)和員工雙贏(yíng)的目的。

一些企業(yè)的績(jī)效考核以區(qū)分出員工優(yōu)劣為考核結(jié)果告一段落，其實(shí)通過(guò)績(jī)效考核發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理漏洞并加以彌補(bǔ)，才是考核的最終目的。在國(guó)有企業(yè)中，重“過(guò)去”而輕“將來(lái)”，對(duì)員工的評(píng)價(jià)更多的停留在過(guò)去的業(yè)績(jī)上，忽視了對(duì)員工未來(lái)發(fā)展和提高的規(guī)劃；同時(shí)忽視了過(guò)程控制，使績(jī)效管理僅具有評(píng)價(jià)功能而失去了持續(xù)改進(jìn)功能。

2.企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)誤區(qū)

快速變化的市場(chǎng)、日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)壓力、消費(fèi)者對(duì)產(chǎn)品的更高的期望、投資者的回報(bào)要求、其他利益相關(guān)者的種種關(guān)心，這一切都迫使國(guó)有企業(yè)提高生產(chǎn)力，引入績(jī)效管理體系。在很多企業(yè)當(dāng)中，雖然企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)于績(jī)效管理體系的引入宣稱(chēng)非常支持，但是由于管理者對(duì)績(jī)效管理本身、對(duì)績(jī)效管理體系引入過(guò)程中的技巧和可能出現(xiàn)的問(wèn)題缺乏了解，最終對(duì)于績(jī)效管理體系的引入并沒(méi)有能夠形成實(shí)質(zhì)性的支持。由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者沒(méi)有意識(shí)到績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)，每一個(gè)管理者的績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是由他的員工完成，他們把績(jī)效管理簡(jiǎn)單的看成填寫(xiě)一些調(diào)查表，因此把績(jī)效管理看成僅僅是人力資源管理部門(mén)的事情。人力資源部門(mén)在此環(huán)節(jié)中不可能完成所有的工作。由于不能系統(tǒng)的看待績(jī)效管理，不能將績(jī)效融入管理的過(guò)程中，績(jī)效管理的過(guò)程也相對(duì)簡(jiǎn)單，缺乏過(guò)程的溝通和輔導(dǎo)，只是認(rèn)為必要的時(shí)候才組織一些填表，造成績(jī)效管理流于形式，造成企業(yè)上下對(duì)績(jī)效管理有一定的抵觸情緒。管理者最容易陷入的績(jī)效管理的誤區(qū)有以下幾點(diǎn)：

考核就是對(duì)員工的懲罰。一些國(guó)有企業(yè)管理者認(rèn)為的，考核是作為一種對(duì)員工的控制手段而存在的，直接目的就是給員工挑毛病，借以懲罰員工，同時(shí)也多少展示一下上司的權(quán)威。在這種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)下，管理人員容易在考核工作中違背本應(yīng)遵循的原則，甚至?xí)e(cuò)誤地執(zhí)行考核結(jié)果。員工則會(huì)懼怕考核，逃避和拒絕考核，從而給企業(yè)帶來(lái)不應(yīng)有的管理矛盾，最終會(huì)影響企業(yè)的士氣和戰(zhàn)略發(fā)展。

績(jī)效考核就是為了考核。一些國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員特別是高層領(lǐng)導(dǎo)除對(duì)以”選拔“干部為目的的考核較為重視以外，對(duì)工作中員工的績(jī)效考核與能力考核、識(shí)別員工差距并不重視。在他們看來(lái)，績(jī)效考核僅僅是人事部門(mén)的例行工作罷了，與其他人事工作沒(méi)有什么也沒(méi)有必要聯(lián)系，更與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展不沾邊。在這種思想認(rèn)識(shí)下，在績(jī)效考核中往往敷衍了事，不負(fù)責(zé)任，走過(guò)場(chǎng)。

對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的理解不同。由于企業(yè)、部門(mén)和崗位的責(zé)任不十分明確且在實(shí)踐中既定的職責(zé)不能到位，以及績(jī)效評(píng)價(jià)的技術(shù)方法不能確定等原因，對(duì)標(biāo)準(zhǔn)有不同的主觀(guān)理解是使考核結(jié)果產(chǎn)生偏差的主要原因之一。其結(jié)果就會(huì)產(chǎn)生對(duì)標(biāo)準(zhǔn)衡量尺度的寬嚴(yán)不一。有些考核者要求過(guò)高，經(jīng)常表現(xiàn)出對(duì)員工的工作感到失望，在考核時(shí)，就會(huì)低估員工應(yīng)得到的評(píng)價(jià)。

3.人力資源部門(mén)自身問(wèn)題

目前，大多數(shù)國(guó)有企業(yè)的人力資源部門(mén)多以傳統(tǒng)人事科、勞資科改頭換面組建而成，其職能存在著嚴(yán)重的缺失和錯(cuò)位。這種職能的錯(cuò)位使得國(guó)有企業(yè)的人力資源管理部門(mén)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿(mǎn)足現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)生存和發(fā)展的要求。改革開(kāi)放后，西方人力資源管理的思想進(jìn)入中國(guó)，并逐步被許多國(guó)有企業(yè)接受，在企業(yè)中設(shè)置了人力資源部，但是管理體制還沒(méi)有徹底轉(zhuǎn)變。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在企業(yè)的眾多資源中，人作為一種資源的重要性越來(lái)越引起重視，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置。如何為企業(yè)尋找合適的人才，留住人才，發(fā)展人才，為組織保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力提供有力的人力支持成為人力資源部門(mén)面臨的重要課題。由于企業(yè)的管理者對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不足，對(duì)績(jī)效管理的重視程度不夠，而員工認(rèn)為績(jī)效考核甚至于績(jī)效管理只是與他們薪酬和福利掛鉤的依據(jù)，對(duì)績(jī)效管理始終有一種畏懼的心態(tài)。所以，國(guó)有企業(yè)中的人力資源部門(mén)事實(shí)上是處于一種上級(jí)不重視、下級(jí)不支持的尷尬境地。同時(shí)，許多人力資源經(jīng)理沒(méi)有經(jīng)過(guò)系統(tǒng)地培訓(xùn)，對(duì)績(jī)效管理還缺乏系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)，對(duì)績(jī)效管理的整個(gè)流程缺乏全面了解，對(duì)于其實(shí)施方法更是知之甚少，也缺乏一些關(guān)于人力資源的基本概念、技能和方法，所以企業(yè)的績(jī)效管理工作以及人力資源管理工作與國(guó)有企業(yè)的發(fā)展脫節(jié)。

三、美國(guó)企業(yè)績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)與啟示

美國(guó)作為當(dāng)今世界的強(qiáng)國(guó)，生產(chǎn)力和科學(xué)技術(shù)發(fā)達(dá)，這與它的組織文化的發(fā)展是分不開(kāi)的。美國(guó)是一個(gè)“移民之國(guó)”，民族文化復(fù)雜，歷史文化根基較淺。但是，移民文化的“雜交”優(yōu)勢(shì)，特別是產(chǎn)業(yè)革命與科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，有力地推動(dòng)了美國(guó)組織管理思想的發(fā)展，這種企業(yè)文化具有獨(dú)特風(fēng)格。

追求利潤(rùn)最大化是企業(yè)的終極價(jià)值目標(biāo)。美國(guó)企業(yè)是獨(dú)立自主的經(jīng)濟(jì)組織，組織的一切活動(dòng)都可以歸結(jié)為經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，因此組織活動(dòng)的終極目標(biāo)就是講求經(jīng)濟(jì)效益，追求利潤(rùn)最大化。企業(yè)獲利狀況不僅決定著企業(yè)的前途和命運(yùn)，也決定著企業(yè)及企業(yè)家在社會(huì)中的形象和地位。

傾向于硬性管理的“傳統(tǒng)文化”。重視生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)和規(guī)章制度，是美國(guó)企業(yè)管理的重要特點(diǎn)。美國(guó)企業(yè)的硬性管理主要表現(xiàn)在對(duì)員工控制和物質(zhì)激勵(lì)上，即以嚴(yán)密的組織結(jié)構(gòu)和嚴(yán)格的規(guī)章制度對(duì)員工行為進(jìn)行規(guī)范。

追求卓越、追求變革的創(chuàng)新文化。美國(guó)企業(yè)歷來(lái)崇尚進(jìn)取與發(fā)展，事事追求卓越，具有強(qiáng)烈的創(chuàng)新意識(shí)，這是美國(guó)企業(yè)文化的一個(gè)核心特征，也是美國(guó)企業(yè)具有強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)力和旺盛生命力的一項(xiàng)基本保證。企業(yè)重視組織變革與組織發(fā)展，強(qiáng)調(diào)“新”、“快”、“變”，重視科技創(chuàng)新，以開(kāi)拓和革新來(lái)尋求更好的行為方式和開(kāi)辟新的經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域。

可見(jiàn)，一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的組織文化是建立在傳統(tǒng)的民族文化的基礎(chǔ)上的，并且與其地理環(huán)境、社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相聯(lián)系，因而不同的國(guó)家有著不同的組織文化特征。任何一種形式的組織文化包括企業(yè)文化，都有它的長(zhǎng)短利弊，應(yīng)相互學(xué)習(xí)，取長(zhǎng)補(bǔ)短。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展全球化、企業(yè)經(jīng)營(yíng)國(guó)際化的大趨勢(shì)下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該“知己知彼”，熟知不同國(guó)家和地區(qū)的企業(yè)文化的主要特征，洞悉不同地域背景下的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)觀(guān)念與組織行為特點(diǎn)，在兼收并蓄、取長(zhǎng)補(bǔ)短的基礎(chǔ)上吸收國(guó)外績(jī)效管理的經(jīng)驗(yàn)，完善企業(yè)的績(jī)效管理。

四、完善中國(guó)國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理的對(duì)策選擇

1.有效區(qū)分績(jī)效考核和績(jī)效管理

有些國(guó)有企業(yè)管理者把績(jī)效考核當(dāng)作績(jī)效管理在企業(yè)中實(shí)施，其實(shí)不然，績(jī)效管理和績(jī)效考核有著明顯差異（見(jiàn)表）。首先在概念層面，績(jī)效管理是主管與員工就績(jī)效目標(biāo)的完成進(jìn)行溝通、協(xié)商的過(guò)程，目的是幫助員工確定績(jī)效目標(biāo)、完成績(jī)效計(jì)劃和提高績(jī)效能力，以員工的努力與組織遠(yuǎn)景規(guī)劃和任務(wù)為基礎(chǔ)，使員工和組織實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。

績(jī)效考核是對(duì)員工一段時(shí)間的工作結(jié)果、績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)，是對(duì)一段時(shí)間工作的總結(jié)，同時(shí)考核結(jié)果可以為監(jiān)管人事決策（晉升、解雇、加薪、獎(jiǎng)懲等）提供依據(jù)。再有績(jī)效考核是事后考核工作結(jié)果，而績(jī)效管理是事前計(jì)劃、事中管理、事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)。

其次在地位上，績(jī)效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容，績(jī)效管理首先是管理，績(jī)效管理不是一個(gè)什么特別的事物，更不是人力資源部的專(zhuān)利，管理的所有職能，如計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制它都涵蓋。而績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，換句話(huà)說(shuō)，也就是計(jì)劃是否得當(dāng)，組織是否得力，領(lǐng)導(dǎo)是否有方，協(xié)調(diào)是否及時(shí)的驗(yàn)證環(huán)節(jié)。

2.扭轉(zhuǎn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的認(rèn)識(shí)誤區(qū)

在績(jī)效管理系統(tǒng)導(dǎo)入過(guò)程中，管理者應(yīng)該被系統(tǒng)地培訓(xùn)，學(xué)習(xí)與績(jī)效管理相關(guān)的知識(shí)，使其對(duì)績(jī)效管理有一個(gè)系統(tǒng)地認(rèn)識(shí)。在績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中，國(guó)有企業(yè)管理者必須認(rèn)識(shí)到，員工考核工作不單單是選拔員工的依據(jù)，還是管理人員了解員工能力、潛力、勝任力等的重要途徑?？?jī)效管理能夠?yàn)楣芾砣藛T開(kāi)展其他業(yè)務(wù)工作提供決策信息，是指導(dǎo)人力資源管理者做好其他業(yè)務(wù)工作的基礎(chǔ)?？梢哉f(shuō)，員工考核工作是否得到管理者的重視以及在管理中應(yīng)用是否廣泛，是衡量國(guó)有企業(yè)人力資源管理水平高低的重要標(biāo)志。考核是企業(yè)改造和強(qiáng)化員工行為的一種方法?？?jī)效考核對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)不是目的，而是改造和轉(zhuǎn)化員工行為，變消極為積極行為的一種有效的管理方法。管理者完全可以通過(guò)考核的辦法來(lái)刺激員工，借以達(dá)到保持和發(fā)揮員工積極行為，減少和消除員工消極行為的目的。具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者可以通過(guò)考核來(lái)認(rèn)定員工的哪些行為是對(duì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)有利的，在這種刺激作用下，使員工感到對(duì)自己有利，從而增強(qiáng)以后這種行為反應(yīng)的頻率，不斷提高工作績(jī)效。管理者應(yīng)該重視績(jī)效考核在企業(yè)中的地位，合理使用績(jī)效考核。

3.提高人力資源部門(mén)的專(zhuān)業(yè)化水平

現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)的發(fā)展不僅僅靠的是技術(shù)和資金，更多的是依靠企業(yè)的人力資源，因此組織內(nèi)的任何一個(gè)人的工作績(jī)效如何都有可能影響到一個(gè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略任務(wù)的實(shí)現(xiàn)，其重要性已經(jīng)越來(lái)越引起國(guó)有企業(yè)的重視。

在企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的過(guò)程中，人力資源部門(mén)起著非常重要的作用。人力資源主管不僅要設(shè)計(jì)績(jī)效管理的整個(gè)流程框架和內(nèi)容，還要向有關(guān)部門(mén)建議推廣。人力資源部門(mén)要對(duì)整個(gè)過(guò)程進(jìn)行協(xié)調(diào)、控制，因此他必須具備關(guān)于人力資源管理的各種基本知識(shí)，技能和方法，要站在管理的前沿，進(jìn)行深入的研究和全面的掌握。人力資源專(zhuān)業(yè)人員要想成為戰(zhàn)略管理過(guò)程中的一個(gè)戰(zhàn)略伙伴，他需要具備了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)并且知道企業(yè)的財(cái)務(wù)能力、熟悉人力資源管理實(shí)踐的最新進(jìn)展?fàn)顩r的能力、診斷企業(yè)問(wèn)題、實(shí)施組織變革以及進(jìn)行結(jié)果評(píng)價(jià)等方面的能力、綜合利用以上三個(gè)方面的能力來(lái)增加企業(yè)的價(jià)值4個(gè)方面基本能力。

不過(guò)，人力資源部門(mén)要實(shí)現(xiàn)以上所說(shuō)的四項(xiàng)職能，管理者就必須正視人力資源管理部門(mén)在企業(yè)中和其他組織部門(mén)平等的地位，人力資源管理部門(mén)可以自主行使權(quán)力。人力資源部門(mén)主管，必須是有人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)，熟悉人力資源管理相關(guān)的知識(shí)，這樣才能使企業(yè)的人力資源部門(mén)的工作專(zhuān)業(yè)化，也可以使國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理更加專(zhuān)業(yè)化。

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