誰偷走了你的工作激情？

玲玲是某公司的一位行政人事經(jīng)理，在這個公司工作已經(jīng)有五年了。近一年來，她覺得越來越疲憊，熱情和活力在迅速衰竭，精力不濟，工作效率每況愈下，以往那種工作熱忱和創(chuàng)新的沖動已經(jīng)悄悄從她身上溜走了。在重重的壓力面前，她只剩下疲于應(yīng)付的焦慮和無助，原來熟悉的工作變得那樣的陌生、無意義……

晚上，一位學(xué)心理學(xué)的同學(xué)給她打電話，談到玲玲現(xiàn)在所處的狀態(tài)時，同學(xué)提到一個玲玲從來沒有聽過的新名詞——“工作疏離感”，然而，聽著同學(xué)對這個名詞的解釋，玲玲似乎明白了……

認(rèn)識工作疏離感

隨著經(jīng)濟的高速發(fā)展與技術(shù)的革命創(chuàng)新，員工日漸感到對工作以及與工作相關(guān)的因素缺乏控制，當(dāng)工作不能滿足自己的典型需要或與期望不一致時，就會產(chǎn)生一種消極的心理狀態(tài)，這種消極的心理狀態(tài)就是本文開篇案例中所提到的工作疏離感。

工作疏離感似乎正在成為一種普遍的現(xiàn)象，它不僅存在于普通職員身上，管理人員和專業(yè)員工也會體驗到工作疏離感。從心理學(xué)上來看，工作疏離感實質(zhì)上是一種員工在心理上感覺自身（主體）受到工作（客體）的控制、約束，從而體驗到一系列的消極情感。具體來說，這種工作疏離感是一種綜合的體驗，最為常見的情緒體驗分為以下幾種：

無力感。員工在工作中遭遇的困境超出其能力范圍，使得個體束手無策，認(rèn)為自己的力量薄弱，不曉得自己能夠做什么才能對事情有幫助，感覺自己是渺小的、無助的，自己無力做自己的主宰。

無意義感。員工對自己的工作感到?jīng)]有意義，沒有目標(biāo)，或者說工作目標(biāo)毫無實質(zhì)，呈現(xiàn)一片空虛，甚至?xí)杏X生命價值迷惘。

控制約束感。員工感到自己受到工作以及工作環(huán)境的牽制，自己只是按部就班，被人操縱的機器，沒有決策權(quán)和思想理念。

單調(diào)枯燥感。員工日復(fù)一日地干一些索然無味的工作，毫無興趣可言，在態(tài)度上是悲觀、頹廢的。

非卷入感。員工對工作沒有內(nèi)在的投入感和參與感。

工作疏離感的產(chǎn)生，一方面使員工處于消極心理狀態(tài)之中，當(dāng)長時間體驗工作上的這種被控制感時，就會在心理上出現(xiàn)壓抑、郁悶狀態(tài)，長期處于抑郁狀態(tài)的員工，身體的消化、免疫、代謝等功能也將受到損害；另一方面，工作疏離感會導(dǎo)致員工的工作效率下降，進(jìn)而影響到整個企業(yè)的生產(chǎn)效率。因此，對工作疏離感進(jìn)行探討，對于企業(yè)員工的心理健康保健，以及激發(fā)員工的自發(fā)性工作動機，進(jìn)而從整體上提高組織的工作效率具有重要的實踐指導(dǎo)意義。

產(chǎn)生工作疏離感的因素

要想消除、減輕工作疏離感，就必須要了解其產(chǎn)生的原因，這樣才能使方法有一定的針對性。在現(xiàn)代社會中，由于工作內(nèi)容的改變，專業(yè)技能勞動正在取代單一勞動，無形的服務(wù)正在取代有形的勞動產(chǎn)品，這使得工作疏離感的影響因素變得更加復(fù)雜。可以說，導(dǎo)致工作疏離感的因素很多也很復(fù)雜，但總體來說，可以歸納為三大類：即個人層面因素、組織層面因素和工作層面因素。

個人層面的影響因素。員工的不同年齡、受教育程度、婚姻狀況、職位的高低等背景因素會導(dǎo)致員工的工作適應(yīng)能力、心理承受能力等方面有很大的不同，因此也會對員工的工作疏離感產(chǎn)生影響。

有研究表明，新職工由于年紀(jì)輕、經(jīng)驗少，缺乏足夠的工作表現(xiàn)機會，容易產(chǎn)生工作疏離感。因此，對職場新人做好相關(guān)知識的介紹和心理保健是十分必要的；婚姻方面的研究發(fā)現(xiàn)：未婚族因為缺乏有效的伴侶傾訴和婚姻方面的社會支持，工作疏離感程度比已婚族高，已婚員工在工作中體會到的種種壓力和缺憾，會在家庭和伴侶的支持中得到釋放和補償；對教育程度方面的分析發(fā)現(xiàn)：員工的受教育程度越高，工作疏離感越低；另外，工齡稍長的員工在工作中能夠摸索出一些潛規(guī)則之外的“自由”，因而具有較高的工作自主性，對工作疏離感的感受程度較低。

此外，工作心理控制源也是影響工作疏離感的一個重要因素。心理控制源是一種呈連續(xù)譜的個性特征，一極是外控性，另一極為內(nèi)控性。內(nèi)控的人相信自己應(yīng)對事件結(jié)局負(fù)責(zé)，即個人的行為、個性和能力是事情發(fā)展的決定因素。而外控的人則認(rèn)為事情結(jié)果主要受外部因素所影響，如機遇、運氣等。一般來說，高疏離感源于員工對自己與周圍環(huán)境相互作用的結(jié)果缺乏控制，他們相信控制源是在外的，常體驗到生存的漫無目的感；與之相對，內(nèi)控的個體則傾向于相信他們能夠?qū)χ車沫h(huán)境有更多的控制，因此也就會更少地體驗到疏離感。

組織層面的影響因素。國內(nèi)外研究表明：當(dāng)員工從屬的組織有力量影響對他們來說重要的事務(wù)時，他們就會對自己的組織產(chǎn)生認(rèn)同，同時也會體會到較少的疏離感。與之相對的是，低社會經(jīng)濟組織的員工則會體驗更多的工作疏離感。同時，企業(yè)的性質(zhì)也是影響工作疏離感的重要因素。有研究表明：私營企業(yè)的員工與國有企業(yè)的員工相比，有更強的工作疏離感。其根源在于企業(yè)經(jīng)營目的不同，私企是以利益最大化為目的，而國企以對國家負(fù)責(zé)為目的，私企的員工更容易感到自己是賺錢的機器，從而疏遠(yuǎn)工作，進(jìn)而產(chǎn)生主觀上的工作疏離感。但隨著經(jīng)濟全球化，為了更好地適應(yīng)全球化的大環(huán)境，國有企業(yè)改革已是迫在眉睫，國企在進(jìn)行組織內(nèi)部的調(diào)整與改革中，也會增加員工的工作疏離感。

在影響工作疏離感的組織因素中，探討得較多的是領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。國內(nèi)外很多的研究表明，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與工作疏離感之間存在直接顯著的關(guān)聯(lián)。在面對復(fù)雜的工作需求時，領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心能夠有效地促進(jìn)員工的內(nèi)部動機和對技術(shù)的自我發(fā)展。具體來說，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下的員工工作疏離感較低，而處于交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下的員工有較高的工作疏離感。究其原因，可能是變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠重新進(jìn)行組織設(shè)計，從而逐漸使員工對工作過程和產(chǎn)品產(chǎn)生擁有感和控制感，從而會降低員工的工作疏離感。

工作層面的影響因素。工作層面的影響因素是泛指與工作有關(guān)的各種因素。研究表明，工作的缺乏自主性以及工作單調(diào)乏味在很大程度上影響員工的工作疏離感。早期研究者認(rèn)為，員工的疏離感是直接由工作特點決定的。一般而言，員工從事單調(diào)、機械化節(jié)奏、被嚴(yán)格監(jiān)督的工作更容易產(chǎn)生疏離感。研究還發(fā)現(xiàn)，員工對工作特征的感受程度越高，則工作疏離感程度越低。此外，如果企業(yè)將員工當(dāng)作資源來開發(fā)，而不僅是作為商品進(jìn)行買賣，員工就會增加對工作的情感承諾，從而較少地體會到工作疏離感。

有效應(yīng)對工作疏離感

既然我們已經(jīng)系統(tǒng)地分析了工作疏離感的產(chǎn)生因素，那么在工作實踐中，我們應(yīng)該怎樣應(yīng)對呢？

組織員工進(jìn)行正確的歸因訓(xùn)練。前面，我們提及工作心理控制源是影響工作疏離感的重要因素。同時，心理學(xué)的研究表明，正確的歸因訓(xùn)練，可改變個體的內(nèi)外控特性。具體來說，員工在工作中容易產(chǎn)生工作不可控感的很大原因在于歸因偏差，因此有必要讓員工掌握正確歸因的原則：

把成功歸因于高的能力和努力。當(dāng)員工工作績效提高或者取得成功時，鼓勵員工將其成功的原因歸于自身的努力和能力，增強員工的自信心和自豪感，提高對工作的控制感，這有利于減少工作疏離感。

把失敗歸因于缺乏努力。當(dāng)員工遭遇工作上的失敗時，倡導(dǎo)他們將失敗的原因歸結(jié)于自己的努力不夠而不是其他原因，這樣才會更加努力地工作。

認(rèn)為未來的結(jié)果是努力決定的。面對未來的工作，提倡員工確信通過自己的努力可以獲得比較好的結(jié)果，這樣員工就會努力去追求成功，而不是被動地進(jìn)行防御性的歸因。

改善領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。從第二部分的影響因素分析中，我們知道領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格在很大程度上影響著員工工作疏離感的產(chǎn)生。在網(wǎng)絡(luò)論壇上，我們也可以看到很多企業(yè)員工提出的對工作無力感的探討，其原因是驚人的一致：都是來源于難纏的領(lǐng)導(dǎo)或上司。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的改善是十分重要而且是迫在眉睫的，具體可參照以下兩點建議：

真誠關(guān)心員工。員工是企業(yè)發(fā)展的最終決定性因素。對員工進(jìn)行個性化的關(guān)懷，是每個領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該做好的首要之事?！按猴L(fēng)不度玉門關(guān)”不應(yīng)該再發(fā)生在現(xiàn)代企業(yè)里。在員工遭遇困難的時候，領(lǐng)導(dǎo)給予真誠的關(guān)懷、問候與鼓勵，將會激起員工內(nèi)心深處的共鳴，進(jìn)而增強員工對企業(yè)的忠誠度。怎么做好員工的個性化關(guān)懷，就是要為員工解決好身邊的現(xiàn)實困難。

倡導(dǎo)變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。人是需要尊重的，尤其是員工。企業(yè)關(guān)注的應(yīng)該不僅僅是員工可以創(chuàng)造價值的商業(yè)化的一面，也應(yīng)該關(guān)注對員工的人性化對待方面。然而，在企業(yè)的管理實踐中，很多管理者都會不同程度上存在交易型的領(lǐng)導(dǎo)行為，也許這樣能夠有效地提高工作績效，但這種只顧追求效率和利潤的最大化，可能會使下屬在強大的壓力和過分的獎懲之下墮入不道德和非理性的誤區(qū)，而變革型領(lǐng)導(dǎo)則賦予員工工作的意義，調(diào)動員工的積極性，開發(fā)員工的創(chuàng)造性。

和諧的企業(yè)文化和員工心理保健。就其本質(zhì)來說，企業(yè)文化是一種通過實踐并有實效的管理思想。好的企業(yè)文化不會將人轉(zhuǎn)化為工具，而在企業(yè)文化中滲透出“人本”、“和”、“理解”的思想，在合理競爭的同時，強調(diào)團隊精神、相互扶持和安慰，有利于員工的身心健康和工作效率的提高。

此外，現(xiàn)代職場工作節(jié)奏快，工作壓力大、職業(yè)倦怠、工作疏離感等情況極大地?fù)p害了員工的心理健康。因此，可由企業(yè)出資，根據(jù)自身特點開發(fā)拓展培訓(xùn)科目，以此增強團隊的凝聚力、升華員工的心靈。這種投入對企業(yè)的長期發(fā)展是必要的，可避免員工走極端選擇自殺的悲劇，使員工在工作中獲得安全感和歸屬感，進(jìn)而有效地減少了工作疏離感。

輪調(diào)員工工作崗位。鑒于長期處于單一枯燥的工作情境會導(dǎo)致高工作疏離感，因此我們建議：如果發(fā)現(xiàn)員工對工作感覺累了，不妨考慮調(diào)換員工的工作。這可以減輕壓力，保持員工對工作的新鮮感和熱情，更投入工作，從而提高生產(chǎn)效率，為企業(yè)增加效益。值得注意的是，轉(zhuǎn)換工作要考慮員工與工作的匹配，一則為了員工能夠勝任其工作，二則是為了減少工作輪換所帶來的企業(yè)培訓(xùn)成本。