管理“８０后”，其實也不難

筆者的公司里也有“80后”的同事，在實際的管理工作中，我也沒覺得這些“80后”有多難管，其實，只要把握好幾個方面，別說“80后”，“90后”也很容易管理。

一是要講究名份。一直都以為是“80前”的員工講究名份，“80后”的新新人類不會喜歡這些虛頭巴腦的東西。其實，人人都講究名份，這“80后”的比“80前”的還要講究些，雖然“80后”會在表面上做出不屑一顧的樣子，可這并不代表他們內(nèi)心的真實想法。

那么，這個名份怎么給？其實也簡單，例如：年度十佳員工，十大最具價值的員工，企業(yè)內(nèi)部的骨干培養(yǎng)對象，新人貢獻獎等等。帽子多了人不怪。當然，還有一點，“80后”的員工自尊心強，也比“80前”的更為敏感，在稱呼上要注意，例如，不要當著別人的面說這是你的下屬，這是你的手下之類，而應該說是你的同事。

二是讓對方把話說完?！?0后”的表達欲望以及能力要比“80前”強很多，在表達主動性方面也強很多，作為主管，在與之溝通時，首先要做的就是學會傾聽他們的表達，寬容、耐心地聽對方把話說完。其實，這本身就是一種對對方的尊敬，也為后續(xù)的溝通打下良好的基礎?？墒?，筆者見過很多“80前”的管理者，在這方面卻顯得太心急，往往不等對方把話說完，就認為年輕人沒見過世面，不了解情況，想問題過于簡單，于是迫不及待地打斷對方的話，開始解釋說明，甚至是反駁。且不說所言是否對，但這種連讓對方把話說完都等不及的做法，極易招致“80后”們的抵觸情緒，挫傷他們的積極性。再有，“80后”們的創(chuàng)造力較強，公司的發(fā)展離不了他們的創(chuàng)造力，保護他們創(chuàng)造、表達的積極性，對“80后”，對企業(yè)本身乃至對管理者自己都是有益的事，并且，從管理的角度來說，若是管理者在不吸納下屬意見的基礎上就出臺相關的管理章程和制度要求，很容易導致下屬（尤其是“80后”的下屬）使用無數(shù)的方法和策略來對抗你的管理。

三是引導對方在自我身上找原因。這個世界上沒有完美的企業(yè)，也沒有完美的環(huán)境，更沒有完美的人生，各式各樣的問題總是不斷發(fā)生?！?0后”們在遇到這些問題時，自然是習慣性地抱怨這抱怨那，要么是環(huán)境的問題，要么是企業(yè)的問題，要么是客戶的問題，要么是管理者的問題，總而言之，問題都是出在別人身上，似乎和“80后”們自己一點關系也沒有。若是抱著這樣的心態(tài)，問題也就根本無法得到有效的解決。

作為管理者，一定要引導“80后”們在自己身上找原因，告訴他們，出現(xiàn)問題，不要急著在別人身上找原因，很有可能，問題的根本恰恰就是出在你自己身上，我，往往才是一切問題的根源所在，而不是都怨別人。當然，作為管理者，在“80后”面前，要有一定的引導示范，例如在遇到問題時，首先要敢于做自我檢討，首先就是在自己身上找原因，以此來觸動“80后”們。

四是考慮“放人式”管理。“80后”的員工在考慮職業(yè)發(fā)展時，很少有從一而終的規(guī)劃，往往是隨著自己的性子，做的開心就做下去，若是不開心，或是覺得企業(yè)或管理者的價值觀與自己有沖突，或是經(jīng)常受到些委屈，往往便會選擇放棄，重新再找份工作就是了，沒有必要一定要死守在這一棵樹上?；蛘?，“80后”們覺得企業(yè)所提供平臺和發(fā)展空間有限時，也會主動舍棄當前的工作，再來尋找更適合自己的工作?？偠灾?，“80后”的員工，在企業(yè)工作時，存在有較為普遍的跳板心理，反正現(xiàn)在能做就做，有機會就把現(xiàn)在的工作和企業(yè)作為跳板，跳到更好的企業(yè)里去，而傳統(tǒng)的管理思維卻是一再勸說員工要從一而終，對企業(yè)要忠誠，要穩(wěn)住，不要亂想亂跳。

其實，針對“80后”的員工，完全可以考慮“放人式”管理法，所謂“放人式”管理，就是只給員工最多三年的工作時限，三年之后，企業(yè)主動將員工推薦到一個更大的平臺上去。當然，這不是開除也不是辭退，而是主動把員工放出去，把員工推到一個更高的高度，主動來迎合“80后”員工普遍存在的跳板心理，換個角度激發(fā)員工的工作熱情，以及對工作能力及價值的思考。

五是千萬別硬性組建團隊?！?0后”的員工自我意見較強，個性化色彩突出，與他人的兼容性較低，若是老板硬性進行團隊組建，非常容易導致團隊中的摩擦沖突嚴重，直接導致巨大內(nèi)耗的出現(xiàn)，由此，在針對“80后”員工的團隊組建方面，管理者切勿硬性“拉郎配”，而更多地由他們自己去選擇合作伙伴，在一個較為自由的狀態(tài)下，進行團隊組合。

以上五點，實施起來并沒有多大的難度，也不涉及多少成本和風險，但是，在實際的管理工作中，許多“80前”的管理者，就是不愿意接受這些東西，堅持從自己的角度出發(fā)，來看待“80后”的管理問題，很少去換位思考，或是做些管理創(chuàng)新方面的嘗試，在無法有效管理這些“80后”時，便把責任推卸到“80后”們的身上，說他們自大，浮燥，缺乏職業(yè)精神。指責別人之前，先要進行自我檢討，難道錯都出在別人身上？作為管理者，自己一點責任也沒有嗎？

（作者系上海森潘企業(yè)管理咨詢有限公司總經(jīng)理，智聯(lián)招聘特約策劃編輯，上海市勞動與社會保障局創(chuàng)業(yè)指導專家）