人力資源開發(fā)與管理如何適應“知識經(jīng)濟”的需求

[摘 要] 本文分析了目前人力資源管理在應對知識經(jīng)濟的到來存在的不足，并在此基礎上探討了人力資源開發(fā)與管理如何適應“知識經(jīng)濟”需求的對策，強調(diào)了人力資源開發(fā)與管理必須在知識經(jīng)濟中不斷創(chuàng)新、變革才能適應經(jīng)濟時代的發(fā)展。

[關健詞] 知識經(jīng)濟 人力資源 管理

“知識經(jīng)濟”是人類社會發(fā)展的第三次浪潮中出現(xiàn)的一種新的經(jīng)濟范疇，知識成為所有創(chuàng)造財富的要素中最基本、最有效的生產(chǎn)要素，知識經(jīng)濟時代的關健是知識的生產(chǎn)率，勞動生產(chǎn)率已經(jīng)不能創(chuàng)造更多的價值，大規(guī)模的集約化生產(chǎn)也不再是先進的生產(chǎn)方式，因此人力資源成為企業(yè)乃至整個社會最寶貴的稀缺資源。為了順應知識經(jīng)濟時代日益廹近的發(fā)展趨勢，人力資源開發(fā)與管理必須要逐步走向?qū)θ说闹R、智力、技能和實踐創(chuàng)新能力的管理，使人力資源開發(fā)和管理工作適應知識經(jīng)濟發(fā)展的需要。

一、知識經(jīng)濟

1.基本含義

“知識經(jīng)濟”，在1996年“經(jīng)濟合作與發(fā)展組織”就明確了其定義:“以知識為基礎的經(jīng)濟”。所謂知識經(jīng)濟，是以知識和信息的生產(chǎn)、分配和使用為基礎，以創(chuàng)造性的人力資源為依托，以高科技及智業(yè)為支柱的經(jīng)濟，它包含了科學、技術、能力、管理等等，在知識經(jīng)濟中，又尤為強調(diào)知識的能力部分。

2.基本特點

知識經(jīng)濟的有以下特點幾個特點：“經(jīng)濟發(fā)展可持續(xù)化;資產(chǎn)投入無形化;世界經(jīng)濟一體化;經(jīng)濟決策知識化”。同工業(yè)經(jīng)濟比較，在產(chǎn)業(yè)內(nèi)容、效率標準、生產(chǎn)方式和管理重點等都有了根本性的變化。

二、知識經(jīng)濟時代人力資源開發(fā)與管理存在的不足

1.高層次的合格經(jīng)營者匱乏，企業(yè)缺乏核心競爭力

企業(yè)經(jīng)營者是企業(yè)的靈魂和核心。一個成功的企業(yè)經(jīng)營者，在全球競爭中應有科學發(fā)展觀，注重知識產(chǎn)權(quán)的開發(fā)和生產(chǎn)技術不斷的提高，但從目前實際情況來看，雖然經(jīng)營者的文化程度穩(wěn)步提高，年齡分布得到改善，有專業(yè)管理知識經(jīng)營者的比例也在逐年上升，但在崗的管理者，受過工商管理系統(tǒng)學習的比例太少，多數(shù)為實踐型的企業(yè)家，無論是從數(shù)量還是質(zhì)量上，都遠遠不能滿足知識經(jīng)濟發(fā)展的需要，“據(jù)有關部門2000家虧損企業(yè)的調(diào)查顯示，由于企業(yè)經(jīng)營素質(zhì)低下造成的虧損占三分之二以上?！币虼耍瞬哦倘笔侨肆Y源開發(fā)普遍存在的緊迫問題。

2.專業(yè)技術人才和高級技工稀缺，不能因崗擇人

世界發(fā)展得太快，八十年代公派出國選擇的專業(yè)一般都為理、工科，沒人去修法律、管理、工商等專業(yè)，國內(nèi)教育結(jié)構(gòu)也是理工偏多，管理、法律偏少，到了2000年企業(yè)由再造發(fā)展到創(chuàng)新的速度變化之際，我們拔尖的技術人才出現(xiàn)斷層，諸如財務總監(jiān)、市場總監(jiān)、項目總監(jiān)、規(guī)劃師、營銷策劃師、品牌規(guī)劃師等都是稀缺人才;中國目前雖然成為制造大國，但有絕活和一技之長的高級技工短缺，一方面是大量人員下崗，一方面是有崗無人有能力去上，與市場需求形成巨大反差。

3.人力資源管理體制落后，部門功能得不到發(fā)揮

企業(yè)人力資源管理的核心工作，是指把企業(yè)員工作為企業(yè)財富增長的重要組成部分，使員工在適合的崗位上將個體潛能得到最大的發(fā)揮并得到激勵?，F(xiàn)行的狀況卻是傳統(tǒng)的人事部由人力資源開發(fā)部所替代，稱謂改了但工作實質(zhì)未變，人力資源管理僅僅是按照企業(yè)生產(chǎn)計劃，完成招聘、錄用、定編定崗、調(diào)動、退休、考核等事務性工作，績效考核也沒有起到激勵作用，部門執(zhí)行功能程序化、簡單化，屬于粗放型管理，企業(yè)沒有真正從人力開發(fā)和資源利用中獲利。

4.人力資源配置不合理，管理制度不健全

當前人員配置不合理表現(xiàn)為從觀念上還沒有把人力資源看成是一種財富，從“因人設崗”到“以崗定人”都沒考慮競爭機制，不能發(fā)揮人的主觀能動性，對生產(chǎn)一線外的技術人員、管理人員、綜合部門人員配備比例沒有嚴謹?shù)挠媱潱芰Χ◢弻嵤┍壤?、年齡結(jié)構(gòu)不能達到最優(yōu)，對于人才流動，多從物質(zhì)上的硬卡和檔案的軟拖處理，缺乏理智流動的辦法和措施，不能實現(xiàn)人與職位的有效配置，同時與經(jīng)濟發(fā)展速度相適應的人力資源管理法規(guī)和規(guī)章有待健全，以人為重點的人才管理制度還沒有形成，造成人才浪費，影響人才梯隊的培養(yǎng)。

三、人力資源開發(fā)適應“知識經(jīng)濟”需求的對策

1.提高人力資源開發(fā)投資比例，改善教育結(jié)構(gòu)

目前人力資源投資強度低，表現(xiàn)在兩個方面：一是教育投資嚴重不足。經(jīng)合組織國家教育投資占GNP5%～6%，發(fā)展中國家平均為4%，中國則為3.05%。中國經(jīng)濟在高速發(fā)展，但教育投資占GNP的份額并未增長，無論是從教育投資和受高等教育人數(shù)比例來看，與國外相比差距實在太大，加之教育投資收益率低，人力資源已不能符合和滿足產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)高度化對人力的需求；二是企業(yè)對員工的培養(yǎng)和挖掘投資不足。大量資金用于企業(yè)生產(chǎn)，物力資本、財力資本、人力資本投資沒有有效的配合，致使資金運轉(zhuǎn)效率低、成本高。因此為了加速我國人力資源的開發(fā)，必須加大教育投資、企業(yè)人力資本投資和RD投入，促進科學進步；在加大投入的同時，要改善高等教育結(jié)構(gòu)層次不合理、專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理、師資隊伍結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)狀，以培養(yǎng)知識經(jīng)濟時代所需要的高素質(zhì)人材。

2.建立行之有效的人才激勵機制，提升組織的整體績效

在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的競爭力和實力，將會由其掌握有形資產(chǎn)的數(shù)量轉(zhuǎn)移到擁有知識的能力和服務能力等無形資產(chǎn)的數(shù)量上去。例如，美國著名的微軟公司總資產(chǎn)在很短的時間就達到143億美元，其無形資產(chǎn)價值市價已高達1623億美元，該公司的市場價值已超過美國三大汽車公司的總和，它提示只有人才才是企業(yè)最主要的戰(zhàn)略資源。中國人才的凈輸出已成為我國跨入知識經(jīng)濟門檻的最大障礙，掘棄人力開發(fā)和管理中人才觀的落后、輕視知識和知識擁有者；靠人際關系升職，按資論輩晉級；重視人才引進，忽視人才在服務過程中權(quán)益保護等落后的觀念和作為，已成為保護人力資源的重中之重。從以人為本轉(zhuǎn)為以能為本，讓激勵機制與人力資源管理的各個環(huán)節(jié)相互促進，讓有能力的人擔當重任，強化競爭機制，建立公開、公平、競爭擇優(yōu)的用人機制，促使企業(yè)的每一個員工能各盡所能，學有所用、人盡其才，通過不斷改善個人績效水平，提升組織的整體績效。

3.重視企業(yè)勞動者職業(yè)素質(zhì)培訓，增強培訓效果

知識經(jīng)濟是以科研創(chuàng)新和職工培訓為中心，企業(yè)越來越需要教育的程度，因此加強員工的培訓，提高員工理論、業(yè)務、技能水平成為人力資源管理的核心問題，實施過程中，除了重點對不同的培訓者制定培訓項目計劃、教學實施、教材適用度的選擇外，關健是要確定評估計劃，通過對培訓期和結(jié)束后數(shù)據(jù)收集來分析鑒別培訓效果，提高培訓投資回報率，促使從管理層到員工上下保持學習的潛意識，使企業(yè)具有職業(yè)再創(chuàng)造能力，以適應知識經(jīng)濟的需求。

4.加強企業(yè)文化教育，重視文化變革與融合

企業(yè)文化核心就是共同價值觀。優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務、顧客就是上帝、保持團結(jié)協(xié)作和高度的團隊精神、尊重發(fā)揮人的主人翁精神、鼓勵創(chuàng)新，都是企業(yè)文化的價值體現(xiàn)，從錄用到培訓，員工對企業(yè)文化價值的認同是非常關鍵的一環(huán)，人力資源部門在企業(yè)文化傳播和認同感方面要做好籌劃、咨詢和教育工作;另一方面中國很多企業(yè)處于轉(zhuǎn)型期，必然面臨企業(yè)文化的變革，因此，人力資源管理更要重視本土企業(yè)文化和跨國文化的結(jié)合和變革，將轉(zhuǎn)型期帶來的各個方面的多元化文化進行融合，避免企業(yè)核心價值的缺失，同時要突破傳統(tǒng)意識中的企業(yè)、地區(qū)邊界，培養(yǎng)全球觀念和團隊協(xié)作精神，以降低因文化沖突而帶給企業(yè)的經(jīng)營風險。

5.提高知識領域的自主創(chuàng)新能力，使知識在使用中增值

根據(jù)知識擴散模型，我國目前經(jīng)濟趕超的初級時期，技術貿(mào)易以技術引進、轉(zhuǎn)移和模仿為主。科研院所、企業(yè)研發(fā)的思路主要還在技術引進上，在合資過程中關注點在資產(chǎn)比例控制，忽視知識的控制力。僅僅停留在引進而不去開發(fā)、創(chuàng)新，合理利用技術經(jīng)驗，最大化發(fā)揮知識外在性的作用，同樣會造成經(jīng)濟資源的大量流失，因此，經(jīng)濟增長除了要不斷地增加有效勞動和資本外，還需積極地提高自身的知識積累，提高對知識領域的自主創(chuàng)新能力，使知識作為特殊的資源在使用中發(fā)展和增值。

五、結(jié)束語

知識經(jīng)濟的到來，給人力資源開發(fā)與管理帶來了機遇，也帶來了挑戰(zhàn)。加強人力資源的開發(fā)與利用，是企業(yè)謀求發(fā)展的一項長期任務，必須置于企業(yè)經(jīng)營的重要位置；只有有效地整合人力資源，建立人才資源管理體系，在方法、觀念及管理評估手段上不斷創(chuàng)新，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用，才能主動的應對激烈的市場競爭，才能適應知識經(jīng)濟時代的需求。

參考文獻:

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