探析知識(shí)團(tuán)隊(duì)的“心理契約”管理

[摘 要] 團(tuán)隊(duì)作為一種新型的組織形式已成為企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。心理契約反映了組織與成員之間關(guān)于責(zé)任和承諾的一種期望。本文分析了心理契約的含義和特點(diǎn)，并從知識(shí)團(tuán)隊(duì)中的員工特征入手，探討了知識(shí)團(tuán)隊(duì)中心理契約管理的必要性，并提出了知識(shí)團(tuán)隊(duì)心理契約管理的若干對策。

[關(guān)鍵詞] 知識(shí)團(tuán)隊(duì) 心理契約 職業(yè)生涯

一、引言

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，知識(shí)型員工，尤其是知識(shí)團(tuán)隊(duì)更是成為能為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性資源。知識(shí)團(tuán)隊(duì)不論從心理角度，還是從智力角度都是保持企業(yè)長足發(fā)展的重要因素。如何把握他們的特點(diǎn)和需求，提高他們的工作滿意度，激發(fā)他們的創(chuàng)造靈感，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的“雙贏”發(fā)展目標(biāo)，已成為人力資源管理研究中的一個(gè)主要任務(wù)。本文從心理契約這個(gè)角度入手，探討知識(shí)團(tuán)隊(duì)中心理契約管理的必要性，并提出知識(shí)團(tuán)隊(duì)心理契約管理的若干對策。

二、心理契約的內(nèi)涵及特點(diǎn)

1.心理契約的內(nèi)涵

心理契約這個(gè)概念最早是由Levinson等人在20世紀(jì)60年代提出的。他們認(rèn)為心理契約是組織與員工之間相互持有的、用以表明組織與員工之間隱含的、未公開說明的相互間期望的總和。美國著名管理學(xué)家e.h.schein對心理契約下的定義是：企業(yè)清楚每個(gè)員工的發(fā)展期望，并滿足之。每個(gè)員工都為企業(yè)的發(fā)展努力工作，因?yàn)樗麄兿嘈沤M織能夠?qū)崿F(xiàn)他們的期望。rousseau(1989)也認(rèn)為，心理契約是指一套由員工個(gè)人持有的關(guān)于員工和企業(yè)組織之間相互認(rèn)同的信念。morrison和robinson(1997)認(rèn)為，心理契約指員工關(guān)于自己和企業(yè)組織之間的相互責(zé)任和義務(wù)的想法和信念。

概括來說，所謂心理契約，是指雇傭雙方對雇傭關(guān)系中彼此對對方應(yīng)付出什么同時(shí)又應(yīng)得到什么的一種主觀心理約定。約定的核心成分是雇傭雙方內(nèi)隱的不成文的相互責(zé)任。心理契約反映的是組織與員工彼此間對于對方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。

2.心理契約的特點(diǎn)

(1)心理契約具有主觀性和微妙性。由于心理契約強(qiáng)調(diào)的是雇傭雙方的心理期望。即一方希望為另一方付出什么，同時(shí)又希望從另一方獲得什么，這種彼此的責(zé)任和權(quán)力是與知覺相關(guān)的，因而帶有主觀判斷的成份。正因?yàn)樾睦砥跫s帶有個(gè)體主觀判斷的成分，因此它集微妙性和復(fù)雜性于一身。

(2)心理契約具有不穩(wěn)定性和動(dòng)態(tài)性。如同經(jīng)濟(jì)契約一樣，心理契約是依據(jù)締約當(dāng)事人的日常習(xí)慣、合作誠意和信譽(yù)來執(zhí)行的。但不同的是，經(jīng)濟(jì)契約在簽約期內(nèi)是相對穩(wěn)定的，而雇傭雙方的心理契約則隨環(huán)境變化總處于一種不斷變動(dòng)的狀態(tài)之中，是一種不穩(wěn)定的契約形式。

(3)心理契約具有交互性和雙向性。心理契約事實(shí)上是組織和組織成員之間建立的一種相互影響的關(guān)系。心理契約是組織和成員的雙向關(guān)系，一方面是指員工對自己在組織中的權(quán)利、發(fā)展等方面的期望，另一方面是指組織對于員工的忠誠、責(zé)任等方面的期望。可以說，組織和組織成員雙方在心理契約中都處于平等的地位。

三、知識(shí)團(tuán)隊(duì)中心理契約管理的必要性

隨著環(huán)境的改變，競爭壓力的全球化，組織的精簡化，各種團(tuán)隊(duì)組織已儼然成為組織的全部。德姆塞茨和艾爾欽提出企業(yè)團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)所能獲得一種額外的“合作收益”。而由來自不同領(lǐng)域的知識(shí)員工所組成的知識(shí)團(tuán)隊(duì)，從事的是腦力創(chuàng)造性的勞動(dòng)，更是是企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的主體。他們自我實(shí)現(xiàn)需求強(qiáng)烈，一旦組織沒有給予相應(yīng)的重視與尊敬，或者知識(shí)員工為組織創(chuàng)造的價(jià)值而未獲得相應(yīng)的回報(bào)，其成就欲望會(huì)被挫敗，降低員工士氣，甚至離職。因此這就要求知識(shí)團(tuán)隊(duì)在管理中應(yīng)當(dāng)注意團(tuán)隊(duì)和組織成員之間的心理契約關(guān)系的建立，文化氛圍的營造，及員工忠誠度的培養(yǎng)。

1.知識(shí)團(tuán)隊(duì)與員工之間穩(wěn)定的心理契約是組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的保證

在團(tuán)隊(duì)管理中，人的因素尤其是人與人之間的切合程度是應(yīng)該被重點(diǎn)考慮的。在考慮人的因素時(shí)，必然會(huì)涉及心理契約的問題。因?yàn)樵陬I(lǐng)導(dǎo)與管理過程中如果建立了一種穩(wěn)定的、默契的心理契約，就能產(chǎn)生高的工作效率，就能保證組織目標(biāo)和戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。這時(shí)領(lǐng)導(dǎo)與管理的任務(wù)就是盡力維持這種穩(wěn)定和默契的心理契約，甚至努力把他提高到更高的層次。反之，如果忽視了心理契約的影響，給組織成員帶來巨大的心理沖擊和壓力，導(dǎo)致工作積極性受挫，甚至是優(yōu)秀人員的退出，這樣就會(huì)沖擊原來的心理契約的穩(wěn)定結(jié)構(gòu)，造成大量的“人力資本”的浪費(fèi)和流失。

2.團(tuán)隊(duì)成員對心理契約的履行可以在提高員工對組織的承諾方面起到極大的促進(jìn)作用

心理契約和組織承諾是一個(gè)鏈條上的兩個(gè)重要環(huán)節(jié)，它們前承后繼，組織承諾實(shí)際上是心理契約的一種結(jié)果，正是由于個(gè)體對雙方責(zé)任和信念上的認(rèn)知、對比才導(dǎo)致個(gè)體對組織產(chǎn)生不同的承諾方式和程度，并能最終決定組織凝聚力的形成和發(fā)展。我們通過大量資料可以發(fā)現(xiàn)，組織承諾是單維的，而心理契約是雙向的，一旦團(tuán)隊(duì)成員與團(tuán)隊(duì)之間存在著一定的心理契約關(guān)系，所有的個(gè)體成員都會(huì)自覺調(diào)整自己的態(tài)度和行為方式，提高其對組織的承諾。

3.心理契約可以使團(tuán)隊(duì)員工保持對團(tuán)隊(duì)較高的忠誠度、認(rèn)同感和全方位的投入

構(gòu)建心理契約就是構(gòu)建團(tuán)隊(duì)成員的生命共同體，是聯(lián)系和鞏固組織、團(tuán)隊(duì)和員工的關(guān)系，這是團(tuán)隊(duì)和成員之間凝聚力的根基。因此，心理契約的構(gòu)建能增強(qiáng)員工對團(tuán)隊(duì)的忠誠度和認(rèn)同感，能自覺維護(hù)企業(yè)組織和團(tuán)隊(duì)的形象，保守組織的秘密；同時(shí)組織和團(tuán)隊(duì)也會(huì)注意其成員的穩(wěn)定性，強(qiáng)調(diào)內(nèi)部和諧，這樣反過來也會(huì)加強(qiáng)知識(shí)團(tuán)隊(duì)中員工的全方位投入。

四、知識(shí)團(tuán)隊(duì)中心理契約管理的對策和措施

知識(shí)團(tuán)隊(duì)的心理契約管理過程，是一個(gè)充分發(fā)揮知識(shí)型員工的積極性、創(chuàng)造性與智能的過程，是保證知識(shí)型員工生產(chǎn)出高水平的內(nèi)在激勵(lì)和承諾(主要表現(xiàn)為高能量、延長工作時(shí)間、愿意多干和對工作滿腔熱情等)的過程，也是構(gòu)建團(tuán)隊(duì)“生命共同體”的過程。因此，加強(qiáng)知識(shí)團(tuán)隊(duì)的心理契約管理對提高組織的競爭能力具有十分重要的意義。

基于知識(shí)團(tuán)隊(duì)的鮮明特點(diǎn)，其團(tuán)隊(duì)中的心理契約管理應(yīng)當(dāng)選擇從建立共同愿景、互補(bǔ)團(tuán)隊(duì)角色、營造團(tuán)隊(duì)有益的文化入手，設(shè)計(jì)富有針對性的策略和措施。

1.在工作過程中注意心理契約的維系

(1)建立知識(shí)團(tuán)隊(duì)的共同目標(biāo)。給團(tuán)隊(duì)中的成員建立清晰、明確的目標(biāo)能給團(tuán)隊(duì)帶來強(qiáng)大的內(nèi)驅(qū)力，激發(fā)團(tuán)隊(duì)及其成員的創(chuàng)造力，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。對團(tuán)隊(duì)成員而言，一個(gè)有價(jià)值的目標(biāo)應(yīng)該符合兩個(gè)要求:一是符合他們的價(jià)值觀;二是具有挑戰(zhàn)性?？梢圆扇》磸?fù)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)宗旨、使知識(shí)員工理解他們貢獻(xiàn)的價(jià)值并引起共鳴。

(2)及時(shí)反饋團(tuán)隊(duì)成員的績效。團(tuán)隊(duì)如果能及時(shí)反饋員工的工作績效情況并解釋相關(guān)的績效標(biāo)準(zhǔn)和要求，員工將能深刻理解組織的期待，從而更好得履行自己的職責(zé)。否則，員工不知道自己在團(tuán)隊(duì)中應(yīng)該做什么和怎樣做。目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，具體的有一定難度的目標(biāo)可以對員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，但是目標(biāo)激勵(lì)只有在績效反饋的情況下才能對員工產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵(lì)作用。因此，給團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)成員必須根據(jù)崗位職責(zé)和員工能力設(shè)置目標(biāo)，并與員工進(jìn)行充分溝通。

(3)工作過程的最大授權(quán)。知識(shí)團(tuán)隊(duì)的工作性質(zhì)具創(chuàng)造性，對新知識(shí)的探索、對新事物的創(chuàng)造是一種本能的欲望，一旦這種欲望轉(zhuǎn)變?yōu)樾袨榫涂梢赞D(zhuǎn)化成知識(shí)資本的增值。在此轉(zhuǎn)化過程中，高管層應(yīng)給予知識(shí)團(tuán)隊(duì)較大的自主、自治權(quán)，對知識(shí)資本的投入和產(chǎn)出進(jìn)行控制，工作過程、標(biāo)準(zhǔn)、方法、進(jìn)度由知識(shí)團(tuán)隊(duì)自行安排，實(shí)行自我管理、自我監(jiān)督，減少外界的約束。團(tuán)隊(duì)管理者不要以上司的姿態(tài)出現(xiàn)，而是充當(dāng)向?qū)Аf(xié)調(diào)者和工具的角色，為其進(jìn)行創(chuàng)造性工作營造良好的條件。

(4)必須以科學(xué)的職業(yè)生涯管理為前提。美國組織行為專家道格拉斯·霍爾(Douglas T.Hall)認(rèn)為職業(yè)生涯是指一個(gè)人一生工作經(jīng)歷中所包括的一系列活動(dòng)和行為。組織管理者應(yīng)該把個(gè)人的生涯計(jì)劃和組織的生涯管理兩者結(jié)合起來，通過組織內(nèi)生涯發(fā)展系統(tǒng)以達(dá)到組織人力資源需求與個(gè)人生涯需求之間的平衡，能創(chuàng)造一個(gè)高效率的工作環(huán)境。

團(tuán)隊(duì)中良好的“心理契約”的維持，就在于企業(yè)應(yīng)該為員工作好科學(xué)的職業(yè)生涯管理。如日本公司非常注重對職工的培訓(xùn)。一個(gè)職工長期在一個(gè)公司里工作，不可能從事一種工作或一個(gè)工種，往往要經(jīng)過多次工作調(diào)換。為了使職工能夠適應(yīng)多種工作的需要，企業(yè)必須有計(jì)劃地進(jìn)行培訓(xùn)。通過在整個(gè)工作中職務(wù)輪換的方法，使職工們得以接觸到各種不同的業(yè)務(wù)，并得以提升，從而擴(kuò)展職工們職業(yè)生涯的發(fā)展道路。職工培訓(xùn)配合生涯設(shè)計(jì)是加強(qiáng)職工成就感和工作滿意度，以及對企業(yè)忠誠度，阻止企業(yè)人才外流的好辦法。

2.注重知識(shí)團(tuán)隊(duì)成員的選擇和角色分工互補(bǔ)

(1)任用有魅力的團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人。這一點(diǎn)非常重要。知識(shí)團(tuán)隊(duì)的負(fù)責(zé)人首先應(yīng)該是一個(gè)技術(shù)專家，這樣不至于犯技術(shù)上的低級(jí)錯(cuò)誤；能夠指導(dǎo)下屬的專業(yè)工作；易于和在知識(shí)團(tuán)隊(duì)中占大多數(shù)的知識(shí)員工溝通并在他們中樹立威信；必須能夠和善于管理那些在某些專業(yè)知識(shí)方面超過自己的下屬；要善于處理好保持專業(yè)水準(zhǔn)與員工滿意度之間的平衡，以及注重個(gè)人學(xué)習(xí)與引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員學(xué)習(xí)之間的平衡。

(2)注重團(tuán)隊(duì)成員在個(gè)性、技能和經(jīng)驗(yàn)上的異質(zhì)性。團(tuán)隊(duì)成員的選擇就是要作到角色互補(bǔ)。強(qiáng)調(diào)在協(xié)作的前提下努力作到成員在個(gè)性、技能和經(jīng)驗(yàn)等的互補(bǔ)。Murray發(fā)現(xiàn)，知識(shí)團(tuán)隊(duì)之間在技能、個(gè)性和經(jīng)驗(yàn)上的差異對企業(yè)長期績效有正面的影響，盡管短期的影響可能是負(fù)面的。差異性有助于創(chuàng)造性，可以為團(tuán)隊(duì)決策和創(chuàng)意提供多種選擇。技能、觀點(diǎn)和知識(shí)方面的差異有助于激發(fā)員工產(chǎn)生建設(shè)性作用的認(rèn)知沖突，從而能更適應(yīng)現(xiàn)今動(dòng)蕩的經(jīng)濟(jì)的環(huán)境。

3.重視團(tuán)隊(duì)中的文化建設(shè)

企業(yè)文化是一把“雙刃劍”。如果企業(yè)文化與組織使命和戰(zhàn)略目標(biāo)一致，它就可以成為團(tuán)隊(duì)中的建立心理契約的很好的一種策略和方法；如果企業(yè)文化與組織使命和戰(zhàn)略目標(biāo)不一致，則可能成為在在團(tuán)隊(duì)中建立心理契約的絆腳石，甚至摧垮團(tuán)隊(duì)。這是因?yàn)槠髽I(yè)文化向人們展示某種價(jià)值觀和思維方式。另一方面，良好的團(tuán)隊(duì)文化意味著良好的團(tuán)隊(duì)氛圍，為心理契約的培養(yǎng)提供了有利的土壤。文化建設(shè)可以沖建立共同愿景、營造信任的氛圍等方面入手。

(1)建立共同愿景。Bennis和Nanus認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)管理者應(yīng)該在團(tuán)隊(duì)中建立起共同愿景，他能為組織從現(xiàn)在發(fā)展到未來搭起最為重要的橋梁。那些取得成功的“優(yōu)秀公司”經(jīng)常是在一個(gè)非常明確的愿景的基礎(chǔ)上建立起來的，而建立起來的共同愿景能帶給團(tuán)隊(duì)強(qiáng)大的內(nèi)驅(qū)力，并且還會(huì)有擴(kuò)散效應(yīng)，能使團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造出眾人一體的感覺，并遍布組織全面的活動(dòng)，使各種活動(dòng)融會(huì)起來。當(dāng)人們真正共有愿景時(shí)，就會(huì)在組織內(nèi)部建立起心理契約，把每個(gè)人的工作目標(biāo)、個(gè)人價(jià)值觀緊密聯(lián)系在一起。

(2)營造尊重和信任氛圍。營造相互支持和信任的團(tuán)隊(duì)氛圍。在知識(shí)團(tuán)隊(duì)之間建立強(qiáng)烈互賴性的人際關(guān)系最大的挑戰(zhàn)是彼此之間的信任和尊重。GordenF.Shea認(rèn)為信任是組織生命中的產(chǎn)生奇跡的因素——種減少摩檫的潤滑油，把不同不見組合到一起的聯(lián)合劑，有利于行動(dòng)的催化劑，它對工作的作用無法替代。團(tuán)隊(duì)管理者要能夠創(chuàng)造一種開放的環(huán)境，在這種環(huán)境下，團(tuán)隊(duì)成員愿意分享他們的希望、想法、感情、恐懼和批評。要確保能夠得到這種信任和尊重必須確保有足夠的信息溝通。可以通過各種形式的培訓(xùn)、慶典、聯(lián)誼會(huì)、興趣小組等增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員之間的凝聚力。

(3)營造學(xué)習(xí)型組織。團(tuán)隊(duì)管理者應(yīng)努力營造學(xué)習(xí)型組織，使團(tuán)隊(duì)成員能夠通過“頭腦風(fēng)暴”、“深度訪談”、“信息高度共享”“思想自由交流”等方式激發(fā)出具有創(chuàng)造力的觀點(diǎn)，提高管理和決策的效率。同時(shí)也使得團(tuán)隊(duì)在不斷的學(xué)習(xí)中成長，在成長中不斷學(xué)習(xí)。

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