產(chǎn)出績(jī)效概念詮釋

[摘要] 績(jī)效管理是人力資源管理的核心，是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的必要手段。正確理解和定義個(gè)人績(jī)效概念，無(wú)論是在理論上，還是在實(shí)際操作方面，都應(yīng)該成為績(jī)效管理中的一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題。本文詮釋了產(chǎn)出績(jī)效的概念并分析了其優(yōu)點(diǎn)和不足。最后，作者指出組織不同的發(fā)展時(shí)期或同發(fā)展時(shí)期、不同層次的員工，可以采用不同的績(jī)效視角。

[關(guān)鍵詞] 績(jī)效管理 績(jī)效 產(chǎn)出績(jī)效

一、正確理解和定義績(jī)效概念的意義

績(jī)效管理是人力資源管理的核心，是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的必要手段。正確理解和定義個(gè)人績(jī)效概念，無(wú)論在理論上，還是在實(shí)際操作方面，都應(yīng)該成為績(jī)效管理中的一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題。正確定義績(jī)效的意義在于讓員工掌握一個(gè)概念清晰的績(jī)效概念，樹(shù)立追求績(jī)效、為績(jī)效而努力的工作觀念，用績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整和約束自己的行為，使員工的工作更加職業(yè)化和效率化。時(shí)至今日，人們對(duì)績(jī)效概念的認(rèn)識(shí)仍然存在分歧。就像Bates和Holton指出的那樣，“績(jī)效是一個(gè)多維建構(gòu)，觀察和測(cè)量的角度不同，其結(jié)果也會(huì)不同”。然而，采用何種視角定義績(jī)效卻有著非常重要的意義，它決定著績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確定、評(píng)估指標(biāo)體系的構(gòu)建、不同來(lái)源結(jié)果的整合以及采用何種手段來(lái)進(jìn)行績(jī)效管理等基本問(wèn)題。產(chǎn)出績(jī)效作為一種最基本的績(jī)效視角，本文研究其定義并分析其優(yōu)點(diǎn)和不足。

二、產(chǎn)出績(jī)效概念

將績(jī)效視為“產(chǎn)出”的典型是Bernarding等人的績(jī)效定義，他們認(rèn)為績(jī)效是“在特定的時(shí)間內(nèi)，由特定的工作職能或活動(dòng)所創(chuàng)造的產(chǎn)出”。從中可以清楚地看到，績(jī)效實(shí)際上是被視為工作的屬性而加以定義的，職能與所進(jìn)行的工作有關(guān)，而與員工的身份無(wú)關(guān)。這種以產(chǎn)出為導(dǎo)向的績(jī)效解釋方法大多出現(xiàn)在實(shí)踐性文獻(xiàn)中，一些學(xué)術(shù)性資料也采用了同樣的方法。綜合而言，產(chǎn)出導(dǎo)向的績(jī)效定義常用責(zé)任、目標(biāo)、指標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）、任務(wù)和關(guān)鍵成果領(lǐng)域等來(lái)表達(dá)績(jī)效要求。

事實(shí)上，產(chǎn)出導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)定和管理對(duì)象的方法可以追溯到泰勒時(shí)代的工作定額思想。當(dāng)時(shí)，對(duì)一線生產(chǎn)工人或體力勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，其績(jī)效就是“完成所分配的生產(chǎn)任務(wù)”，以產(chǎn)出物的數(shù)量多寡來(lái)計(jì)算績(jī)效的優(yōu)劣是必然的邏輯。隨后，德魯克于1954年提出了“目標(biāo)管理”的思想，使結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效管理從一線的體力勞動(dòng)者推廣到了整個(gè)組織系統(tǒng)，通過(guò)自上而下層層分解組織目標(biāo)，賦予組織中的每一個(gè)員工應(yīng)負(fù)的責(zé)任，從而使績(jī)效有標(biāo)準(zhǔn)可依。其后的以KPI為核心的綜合績(jī)效管理模式，則可以看作是對(duì)目標(biāo)管理思想在績(jī)效設(shè)定及管理領(lǐng)域的進(jìn)一步延伸。

三、產(chǎn)出績(jī)效優(yōu)點(diǎn)與不足

產(chǎn)出績(jī)效的優(yōu)點(diǎn)主要有：

其一，可以使員工清楚地了解到組織對(duì)他們的期望。

其二，員工可以參與目標(biāo)系統(tǒng)開(kāi)發(fā)從而接受績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)。

其三，在目標(biāo)被接受的前提下，困難的、有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)可以提高員工工作興趣，減少其枯燥感，從而產(chǎn)生更好的績(jī)效。

其四，具體的績(jī)效目標(biāo)可以使“每個(gè)員工都知道組織對(duì)自己的期望”以及“每個(gè)員工都知道如何適應(yīng)全局”，從而有助于避免“活動(dòng)陷阱”，即不明白工作的目的是什么，增強(qiáng)員工的自我效能感。盡管如此，該種觀點(diǎn)還是一種建立在工業(yè)經(jīng)濟(jì)工作體系上的績(jī)效管理思想，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)體系下，由于員工的工作方式、能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)、心理需求等方面發(fā)生了很大變化，以“產(chǎn)出”導(dǎo)向的績(jī)效定義便顯示出明顯的不足之處：

其一，作為個(gè)人的員工往往把注意力集中于自己的績(jī)效被評(píng)價(jià)的那些方面，從而忽略了績(jī)效的其他方面。在這種觀點(diǎn)下，績(jī)效管理只注重工作的最終業(yè)績(jī)，以產(chǎn)出為導(dǎo)向，評(píng)價(jià)內(nèi)容主要集中在工作的實(shí)際結(jié)果，可能忽略了過(guò)程，導(dǎo)致過(guò)于注重短期利益，而忽視了核心能力的培養(yǎng)和發(fā)展。

其二，這種定義盡管可以提供一種客觀的反饋，但不能幫助員工理解怎樣通過(guò)一系列的數(shù)字描述的結(jié)果來(lái)改變自己的行為，從而提高自己今后績(jī)效，即該定義缺乏績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)作用。

其三，影響產(chǎn)出結(jié)果的因素是復(fù)雜的，其中相當(dāng)一部分因素雖然是客觀存在的，但卻是員工個(gè)人無(wú)法改變和影響的。當(dāng)員工以外的其他因素左右著產(chǎn)出結(jié)果時(shí)，以結(jié)果作為評(píng)判員工績(jī)效的主要標(biāo)準(zhǔn)顯然有失公允。

其四，當(dāng)某一項(xiàng)任務(wù)的最終完成是多名員工共同努力的結(jié)果，而且在完成任務(wù)的過(guò)程中，各員工在責(zé)任和分工上存在著交叉與馳援時(shí)，單純以結(jié)果來(lái)考核某一名員工的績(jī)效，就會(huì)存在著其貢獻(xiàn)難以與其他人的工作明確分離的困境。

其五，很多情況下工作結(jié)果本身難以預(yù)期。有時(shí)，員工的任務(wù)目標(biāo)幾乎不可能在工作開(kāi)始前得到清晰明確的、一成不變的定義。而只能在進(jìn)行中不斷調(diào)整、修正。正如德魯克所言，“你的任務(wù)是什么？應(yīng)該是什么？你覺(jué)得怎樣做才能有所貢獻(xiàn)？在你執(zhí)行任務(wù)時(shí)有什么障礙應(yīng)該被排除？這些在過(guò)去認(rèn)為是愚蠢可笑的問(wèn)題，到了今天，真正需要人力資源工作者、管理者和員工一起好好討論后，方可做出回答！更多時(shí)候，需要員工自己的參與才能確切界定?！?/p>

在此基礎(chǔ)上，學(xué)者們給出了行為績(jī)效、能力績(jī)效、任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效等概念。像產(chǎn)出績(jī)效一樣，每種績(jī)效視角都各有優(yōu)點(diǎn)與不足。實(shí)際上，組織不同的發(fā)展時(shí)期或同發(fā)展時(shí)期、不同層次的員工，可以采用不同的績(jī)效視角。

參考文獻(xiàn):

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