薪酬發(fā)展趨勢(shì)考察

摘要：薪酬（Compensation）問題是人力資源管理的核心問題。厘清與薪酬相聯(lián)系的工資（Wage）、薪水(Salary)、報(bào)酬( Rewards)和總報(bào)酬(Total Rewards)等幾組不同概念的內(nèi)涵及其發(fā)展脈絡(luò)，分析薪酬發(fā)展在不同階段的實(shí)際內(nèi)容，探討薪酬發(fā)展的未來(lái)趨勢(shì)，為組織制定公平、合理、有效的薪酬制度，提供理論上的借鑒。

關(guān)鍵詞：薪酬；發(fā)展；以人為本

中圖分類號(hào)：F275.4文獻(xiàn)標(biāo)志碼：Ａ文章編號(hào)：1673-291X(2008)09-0114-03

薪酬問題是人力資源管理的核心問題。嚴(yán)格意義上的薪酬概念的出現(xiàn)尚不過(guò)半個(gè)世紀(jì)。與薪酬（Compensation）相聯(lián)系的是工資（Wage）、薪水(Salary)、報(bào)酬( Rewards)和總報(bào)酬(Total Rewards)等概念。這幾個(gè)概念的含義既有區(qū)別也有所側(cè)重，當(dāng)然還有重疊之處。但實(shí)際上，幾個(gè)概念基本上反映了幾個(gè)不同的歷史階段，學(xué)術(shù)界及企業(yè)實(shí)踐中對(duì)薪酬（Compensation）的不同認(rèn)識(shí)。厘清這幾組不同概念的內(nèi)涵及其發(fā)展脈絡(luò)，既可以看清薪酬發(fā)展在不同階段的實(shí)際內(nèi)容，也可以看到薪酬發(fā)展的未來(lái)趨勢(shì)，從而為組織制定公平、合理、有效的薪酬制度，提供理論上的借鑒。

一、從工資（Wage）到薪酬（Compensation）

工資（Wage）這一概念大約出現(xiàn)于20世紀(jì)20年代以前；薪水(Salary)大約出現(xiàn)于20世紀(jì)20—80年代；20世紀(jì)80年代以后，薪酬（Compensation）這一概念流行。

人類社會(huì)早期，人們主要從事農(nóng)業(yè)和與農(nóng)業(yè)有關(guān)的勞動(dòng)，因而勞動(dòng)報(bào)酬就是實(shí)物，即食品、住宿和其他消費(fèi)品，不同于現(xiàn)代商品經(jīng)濟(jì)的工資。那時(shí)，由于較高工資和較多自由的吸引，越來(lái)越多的人離開農(nóng)村到城市工廠找工作。由于這些人習(xí)慣了農(nóng)村中的實(shí)物報(bào)酬，雇主們起初將工資的一部分用土豆、面粉等食物代替，剩余部分支付現(xiàn)金?；蛘呤前l(fā)放票證或債券從雇主開設(shè)的店鋪中領(lǐng)取食物。這樣就出現(xiàn)了早期所謂的“實(shí)物工資制度”。早期的工資激勵(lì)形式可上溯到最早的文明時(shí)期。在公元前604年的巴比倫人，織布的報(bào)酬是用食物支付的，支付的數(shù)量取決于紡紗工人或紡織工人的產(chǎn)出（皮奇和雷恩，1992）。傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)社會(huì)本質(zhì)上是以家庭自營(yíng)生產(chǎn)為特征的社會(huì)經(jīng)濟(jì)形態(tài)，沒有雇傭勞動(dòng)，因而也就沒有以工資為形式的雇傭勞動(dòng)報(bào)酬形態(tài)。中世紀(jì)早期和封建社會(huì)有一些農(nóng)業(yè)工人計(jì)件工作體系的例子（馬里奧特，1961）。只是直到中世紀(jì)晚期，這種體系才更常見。在中世紀(jì)的“家庭”和“行會(huì)”階段，生產(chǎn)資料由家庭或手工業(yè)工人持有，產(chǎn)品在生產(chǎn)者的家庭中使用。到了“國(guó)家”階段，大約在16—18世紀(jì)，生產(chǎn)仍然在家中進(jìn)行，但資料由雇主提供。這一點(diǎn)將手工業(yè)工人轉(zhuǎn)變成了“按件計(jì)酬”的工資賺取者[1]。

然而，只是到了18世紀(jì)工業(yè)革命以后，雇傭勞動(dòng)開始普及，工資問題才開始真正出現(xiàn)。因而作為現(xiàn)代意義上的雇傭勞動(dòng)的貨幣報(bào)酬形式，工資的產(chǎn)生和發(fā)展則是工業(yè)革命以后的事情。工業(yè)革命導(dǎo)致了分工，導(dǎo)致了工廠制度的產(chǎn)生，也導(dǎo)致了勞動(dòng)者、資本和土地等生產(chǎn)資料的分離。工業(yè)勞動(dòng)成為工業(yè)革命后所產(chǎn)生的一種社會(huì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象。工資作為給雇傭者支付的勞動(dòng)報(bào)酬形式，便產(chǎn)生了貨幣工資的需求。隨著工業(yè)社會(huì)發(fā)展起來(lái)的工資體系，本質(zhì)上也與工業(yè)化進(jìn)程下變化的經(jīng)濟(jì)哲學(xué)緊密聯(lián)系。工業(yè)化使得生產(chǎn)者直接置于工廠的紀(jì)律和雇主的權(quán)威之下。因而工資的穩(wěn)定形式就是作為促進(jìn)管理控制的一種必要形式。其工資體系的特征也就與當(dāng)時(shí)流行的有關(guān)激勵(lì)雇員和刺激生產(chǎn)率的假設(shè)相一致。如斯米斯所說(shuō)：“對(duì)勞動(dòng)的慷慨報(bào)酬……增加了普通人的勤勞程度。勞動(dòng)力的工資是勤勞的激勵(lì)因素……（并且）當(dāng)工資高時(shí)，我們將相應(yīng)地發(fā)現(xiàn)工人比工資低的時(shí)候更積極、勤奮和敏捷?！保?969：214）有證據(jù)表明，在工業(yè)化早期和18世紀(jì)末及19世紀(jì)初，在棉花工廠工人、工程師、煤礦工人和其他行業(yè)工人之中存在著計(jì)件工資制度。到20世紀(jì)早期，約有1/3的工程性企業(yè)采用了計(jì)件工資制度。除此之外，還有基于時(shí)間的工資體系、基于業(yè)績(jī)的工資體系、榮譽(yù)工資體系以及利潤(rùn)分紅計(jì)劃和員工持股計(jì)劃等[1]。

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，除一些發(fā)展中國(guó)家外，發(fā)達(dá)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，員工的工資基本都用貨幣支付。后來(lái)，白領(lǐng)階層與藍(lán)領(lǐng)階層逐步分化，出現(xiàn)了不同于傳統(tǒng)工資概念的“薪水”概念。工資和薪水有著重要的聯(lián)系，也有著重要的區(qū)別。工資和薪水相同的一面，都是雇傭勞動(dòng)的報(bào)酬形式。不同的是，就一般而言，“對(duì)以工作品質(zhì)要求為主的報(bào)酬支付稱之為薪水；而以工作數(shù)量要求為主的報(bào)酬支付稱之為工資?！奔?，“勞力者”的收入稱為工資，“勞心者”的收入稱為薪水[2]。在美國(guó)，薪水是指支付給那些不包括在《公平勞動(dòng)法案》內(nèi)，從而沒有加班工資的被稱作“例外者”的雇員[3]。他們通常是管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，其工作時(shí)間不是以小時(shí)或周計(jì)算，而是以月或年計(jì)算，從而薪水的支付也是以月或年為單位定期給付。那些經(jīng)常加班加點(diǎn)工作，并符合《公平勞動(dòng)法案》條款的、領(lǐng)取加班工資的雇員被稱為“非例外者”，他們的報(bào)酬通常以小時(shí)計(jì)算，這類報(bào)酬稱為工資[4]。著名薪酬研究專家Gerge T.Milkovich給薪水（Salary）的定義就是“給予那些受公平勞動(dòng)法案豁免的員工的報(bào)酬，薪金是以月或者年而不是以小時(shí)為單位發(fā)放的”。而工資（Wage）則是“組織發(fā)放給公平勞動(dòng)法案規(guī)定的員工的報(bào)酬。這些‘非豁免’人員得到報(bào)酬通常是按照小時(shí)而不是月和年來(lái)計(jì)算的。”[5]

自二戰(zhàn)以來(lái)，現(xiàn)代工資和薪水制度的內(nèi)容不斷充實(shí)并發(fā)生新的變化，其中福利成為現(xiàn)代貨幣工資的補(bǔ)充形式，也成了現(xiàn)代薪酬制度的重要內(nèi)容。如果說(shuō)在工業(yè)化的初期和中期，薪水和工資的區(qū)別還有一定價(jià)值，那么到了工業(yè)化的后期，特別是到了后工業(yè)化社會(huì)、信息經(jīng)濟(jì)社會(huì)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，工作的本質(zhì)差別日趨縮小。在生產(chǎn)一線，生產(chǎn)過(guò)程走向自動(dòng)化和機(jī)械化，生產(chǎn)過(guò)程也日趨復(fù)雜，生產(chǎn)一線的工人也需具備較高的教育和訓(xùn)練知識(shí)。傳統(tǒng)的以薪水為報(bào)酬來(lái)源的白領(lǐng)階層，由于大規(guī)模的普及使用和操作計(jì)算機(jī)，工作也不乏傳統(tǒng)所理解的“體力勞動(dòng)”。以往“勞心者”的薪水通常較“勞力者”的工資為高，而現(xiàn)在有許多“勞力者”的工資等于、甚至高于“勞心者”的薪水，因此兩者的區(qū)別已逐漸模糊起來(lái)，嚴(yán)格地將兩者加以區(qū)分已有困難，且也無(wú)多大意義和必要。所以，20世紀(jì)80年代以來(lái)，出現(xiàn)了薪酬（Compensation）概念。Gerge.T.Milkovich指出，薪酬的意思是平衡、彌補(bǔ)、補(bǔ)償。它暗含著交換的意思。在美國(guó)，人們把薪酬等同于辛勤付出或者工作所換來(lái)的工資和福利之和。他給薪酬的定義是“雇主支付給員工的所有有形的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和服務(wù)、福利”。他認(rèn)為薪酬是雇員關(guān)系的一部分[5]。

1999年，George T. Milkovich和美國(guó)另一位著名的薪酬研究專家Jennifer Stevens應(yīng)美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)之邀①發(fā)表了《從過(guò)去到未來(lái)：一個(gè)世紀(jì)的薪酬歷史》（BACK TO THE FUTURE: A CENTURY OF COMPENSATION）一文[6]，以在《紐約時(shí)報(bào)》（The New York Times）上公開發(fā)表和期刊索引中的學(xué)術(shù)刊物上有關(guān)薪酬的文章，以及具有代表性的四部薪酬管理經(jīng)典著作②的目錄作為分析和研究的對(duì)象，圍繞100多年來(lái)薪酬的熱點(diǎn)和薪酬實(shí)踐中compensation's role in the changing nature of the deal、the evolution of pay-for-performance、the emergence of benefits和the bellwethers of compensation systems等四個(gè)問題，按照歷史發(fā)展的四個(gè)階段（1900—1925: Incentives， Contracts， Few Safety Nets， Foreman-In-Charge；1925—1950: Regulated Bureaucracies；1950s—1975: Predictability， Internal Equity， Continuing Regulation；1975 ->:Everything Old），總結(jié)出了對(duì)未來(lái)薪酬決策將會(huì)產(chǎn)生影響的四點(diǎn)結(jié)論：最終尋求適合組織的薪酬戰(zhàn)略（End the search for the one \"right\" compensation strategy）；探究問題的實(shí)質(zhì)（ Understand what in the context matters）; 反復(fù)注重實(shí)效的試驗(yàn)（Continue pragmatic experimentation）；支持不斷學(xué)習(xí)薪酬知識(shí)（ and Support continuous learning about compensation）。

美國(guó)的一項(xiàng)統(tǒng)計(jì)資料表明，員工福利成本占工資總額的比例，從 1959年的24.7％增長(zhǎng)到1995的42％，直至今天，仍保持在45％左右。而在1955—1975年的20年中，員工福利幾乎是以員工工資或消費(fèi)價(jià)格指數(shù)4倍的速度增長(zhǎng)。最典型的是，通用公司一輛價(jià)值20 000萬(wàn)美元的轎車，從生產(chǎn)線上組裝完畢后，成本會(huì)計(jì)師將會(huì)告訴你在成本中將有1 200美元用于員工的健康保險(xiǎn)。

薪酬概念的出現(xiàn)，一是淡化了工資和薪水中純粹經(jīng)濟(jì)的和貨幣的報(bào)酬成分，二是淡化了雇員（勞動(dòng)者）的身份特征，體現(xiàn)了同屬勞動(dòng)者的平等地位，三是加重了報(bào)酬體系中的福利成分，即非經(jīng)濟(jì)和非貨幣的因素。從工資（Pay）到薪酬（Compensation）的演變過(guò)程，實(shí)際上就是不斷地強(qiáng)化收入的非經(jīng)濟(jì)因素，淡化收入的純經(jīng)濟(jì)因素的過(guò)程；不斷地強(qiáng)化福利項(xiàng)目，淡化直接的工資收入的過(guò)程。對(duì)員工福利的重視，已經(jīng)顯示出了對(duì)員工健康、成長(zhǎng)及發(fā)展的關(guān)注，這也是從工資到薪酬的最重要、最有意義的變化。

二、從薪酬（Compensation）到總報(bào)酬(Total Reward)

2000年，美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)（WAW）在總結(jié)多位專家有關(guān)研究成果的基礎(chǔ)上，提出了第一個(gè)總報(bào)酬(Total Reward)模型（見圖1）。

該模型的主要特點(diǎn)是 ，在繼續(xù)關(guān)注經(jīng)濟(jì)方面的薪酬（Compensation）和福利（Benefits）兩大因素的同時(shí)，將非經(jīng)濟(jì)方面的工作體驗(yàn)（The Work Experience）作為總報(bào)酬框架的重要因素。而且將工作體驗(yàn)因素做出了比較系統(tǒng)和完善的揭示，即贊譽(yù)和賞識(shí) （Acknowledgement），平衡工作與生活 Balance（ of work and life)，組織文化 （Culture），職業(yè)生涯發(fā)展 Development (career/professional) 以及工作環(huán)境Environment (workplace)。

經(jīng)過(guò)六年多時(shí)間的理論探索和實(shí)踐應(yīng)用，WAW于2006年對(duì)總報(bào)酬模型做出了進(jìn)一步的完善（見圖2），這是目前關(guān)于總報(bào)酬模型的最新思想。

與2000年的總報(bào)酬模型相比，2006年的總報(bào)酬模型有三點(diǎn)突破。一是明確了總報(bào)酬的概念：總報(bào)酬就是用于吸引、激勵(lì)和留住員工的各種手段的整合，它包括源于雇傭關(guān)系中員工能夠感知到的一切有價(jià)值的事物①。二是明確了總報(bào)酬模型和組織發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系：基于總報(bào)酬的薪酬戰(zhàn)略是組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，是組織人力資源戰(zhàn)略的重要基石——薪酬戰(zhàn)略就是組織吸引、激勵(lì)和留住核心員工的戰(zhàn)略。三是拓展充實(shí)了總報(bào)酬模型的構(gòu)成要素，將原來(lái)的三個(gè)要素完善為五個(gè)要素：即薪酬（Compensation ）、福利（Benefits）、 工作和生活（Work-Life）、 績(jī)效和賞識(shí)（Performance and Recognition）、個(gè)人發(fā)展和職業(yè)機(jī)會(huì)（Development and Career Opportunities）。同時(shí)，對(duì)每一個(gè)要素給予了確切的解釋。

薪酬。包括固定薪酬（fixed pay）和浮動(dòng)薪酬（variable pay）兩個(gè)部分。固定薪酬對(duì)應(yīng)我們所說(shuō)的基薪或基本工資，通常直接取決于職位的價(jià)值評(píng)估和薪酬結(jié)構(gòu)，不會(huì)隨著績(jī)效水平或工作結(jié)果的變化而改變。組織根據(jù)員工在某一績(jī)效周期內(nèi)的績(jī)效表現(xiàn)為其支付這部分報(bào)酬，浮動(dòng)薪酬會(huì)隨著績(jī)效周期的不同而發(fā)生變化。

福利。福利是雇主為員工現(xiàn)金報(bào)酬所提供的補(bǔ)充。福利計(jì)劃通常被設(shè)計(jì)用來(lái)保護(hù)員工及其家庭免受財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的影響，大致可分為社會(huì)保險(xiǎn)social insurance、集體保險(xiǎn)group insurance，以及非工作時(shí)間報(bào)酬pay for time not worked等。

平衡工作與生活。平衡工作與生活是組織所特別設(shè)計(jì)的一系列旨在幫助員工在事業(yè)和家庭方面同時(shí)獲得成功的政策和制度規(guī)定，甚至只是一種慣例或者一種價(jià)值觀。

績(jī)效與賞識(shí)。績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是組織成功的關(guān)鍵，而對(duì)績(jī)效結(jié)果的關(guān)注恰是總報(bào)酬模型的一個(gè)重要特征?？?jī)效計(jì)劃Performance planning為員工努力指明了方向。賞識(shí)（recognition） 是指承認(rèn)員工的績(jī)效貢獻(xiàn)并對(duì)員工的努力工作給予特別關(guān)注。

個(gè)人發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì) 。個(gè)人發(fā)展指組織為員工提供有價(jià)值的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)以提升他們的工作能力，通常與員工的業(yè)績(jī)改善高度相關(guān)。個(gè)人發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)包括以下內(nèi)容：學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)Learning Opportunities；資深專家或?qū)煹挠H自指導(dǎo)Coaching/Mentoring ；發(fā)展機(jī)會(huì)Advancement Opportunities[7] 。

相對(duì)于薪酬理論，總報(bào)酬模型的最大特點(diǎn)，就是突出了薪酬的非經(jīng)濟(jì)因素，更加注重對(duì)人的各種需要的全面關(guān)注。不僅繼承了薪酬理論對(duì)員工福利的關(guān)注，而且在此基礎(chǔ)上，極大地豐富和發(fā)展了薪酬對(duì)員工的全面關(guān)注，包括尊重、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、成長(zhǎng)和發(fā)展。

從薪酬演變的歷史來(lái)看，工資的概念經(jīng)歷了從“實(shí)物工資”（truck system），到“貨幣工資”（money wage）；從貨幣工資，再演化為工資（wage）和薪水(salary)的區(qū)分；從純粹意義上的工資制度（payment system），發(fā)展到包含非貨幣福利和延期支付的“薪酬”（compensation），再到今天將非經(jīng)濟(jì)方面的工作體驗(yàn)（The Work Experience）以致雇傭關(guān)系中員工能夠感知到的一切有價(jià)值事物的“總報(bào)酬”（(Total Reward）概念的出現(xiàn)和使用，這一歷史的演變過(guò)程，實(shí)際上反映了人們對(duì)薪酬實(shí)質(zhì)的不斷認(rèn)識(shí)過(guò)程。盡管這個(gè)過(guò)程十分漫長(zhǎng)和曲折，各個(gè)階段以及從不同的角度人們的認(rèn)識(shí)也會(huì)千差萬(wàn)別，但是貫穿在這個(gè)過(guò)程中始終有一個(gè)至為重要的思想，那就是不斷地賦予了薪酬的以人為本的理念，對(duì)人的關(guān)注與尊重，對(duì)人的生存、成長(zhǎng)與發(fā)展的關(guān)注。薪酬，已不僅僅是一個(gè)經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的概念，它同時(shí)具有更多的哲學(xué)內(nèi)涵。

薪酬發(fā)展的歷史趨勢(shì)告訴我們，薪酬不僅是一種控制工具、一種補(bǔ)償工具和一種激勵(lì)工具，薪酬更是員工心理滿足的必需、學(xué)習(xí)的必需、成長(zhǎng)的必需和發(fā)展的必需。

薪酬，關(guān)注人的生存與生命：是人的生存與生命的保障；關(guān)注人的發(fā)展與提高：通過(guò)教育培訓(xùn)，達(dá)到人力資本增值之目的；關(guān)注人的生活質(zhì)量：提供舒適的工作環(huán)境、和諧的人際關(guān)系和無(wú)太大壓力的工作目標(biāo)，以體現(xiàn)對(duì)人的身心健康的關(guān)心；對(duì)人的尊重與理解：既承認(rèn)勞動(dòng)的重要，也承認(rèn)勞動(dòng)的差別；對(duì)人的潛能的挖掘：采用富于人性化的激勵(lì)方式，既滿足不同人的不同需求，也達(dá)到組織發(fā)展的需要，實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人的共同成長(zhǎng)。

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[責(zé)任編輯陳麗敏]