員工組織承諾及其人力資源提升策略探析

摘要：Mowday將組織承諾定義為個(gè)人對(duì)組織的一種態(tài)度或肯定性的內(nèi)心傾向，它是個(gè)人對(duì)某一特定組織感情上的依附和參與該組織的相對(duì)程度。Wiener認(rèn)為，員工對(duì)組織承諾是由于個(gè)體社會(huì)化過程中，不斷地被灌輸和強(qiáng)調(diào)這樣一種觀念或規(guī)范的結(jié)果。結(jié)合當(dāng)前我國人力資源的現(xiàn)狀，試圖找到提高員工組織承諾水平的對(duì)策，達(dá)到企業(yè)期望的承諾水平，從而提高整個(gè)組織運(yùn)轉(zhuǎn)的效率。

關(guān)鍵詞：組織承諾；工作投入；規(guī)范承諾

中圖分類號(hào)：F273.4文獻(xiàn)標(biāo)志碼：Ａ文章編號(hào)：1673-291X(2008)09-0106-02

一、問題的提出

組織承諾(organizational commitment)是指組織成員對(duì)自身所處組織的一種承諾。Becker最初提出組織承諾這個(gè)概念時(shí)把它看成隨著員工對(duì)組織投入的增加而使其不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象。

1990年阿倫和梅耶對(duì)以往的各種組織承諾量表進(jìn)行了一次綜合性研究，表明它至少存在三種形式的承諾：感情承諾，繼續(xù)承諾，規(guī)范承諾。這個(gè)研究結(jié)果在很多研究中得到驗(yàn)證，引起了越來越多研究者的注意。

感情承諾(affective commitment)指組織成員被卷入組織、參與組織社會(huì)交往的程度。它是個(gè)體對(duì)一個(gè)實(shí)體的情感，是一種肯定性的心理傾向。它包括價(jià)值目標(biāo)認(rèn)同、員工自豪感以及為了組織的利益自愿對(duì)組織作出犧牲和貢獻(xiàn)等成分。

繼續(xù)承諾(continuance commitment)是指員工為了不失去已有的位置和多年投入所換來的福利待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內(nèi)的一種承諾。它是建立在經(jīng)濟(jì)原則基礎(chǔ)上的、具有濃厚交易色彩的承諾。

規(guī)范承諾(normative commitment)是指由于受長(zhǎng)期社會(huì)影響形成的社會(huì)責(zé)任而留在組織內(nèi)的承諾。

我國學(xué)者余凱成等認(rèn)為，組織承諾有五個(gè)內(nèi)容層次，由低而高分別為:功利性承諾，參與性承諾，親屬性承諾，目標(biāo)性承諾，精神性承諾。這五個(gè)層次的生存和發(fā)展不完全是連續(xù)漸進(jìn)的過程，不是從低層次向高層次的機(jī)械運(yùn)動(dòng)，

而是既可能呈現(xiàn)跳躍性發(fā)展，也可能呈現(xiàn)幾個(gè)內(nèi)容層次的承諾共存于一個(gè)行為主體之中。

二、組織承諾對(duì)員工工作績(jī)效的影響

當(dāng)前，組織承諾對(duì)于任何組織的重要性越來越大，發(fā)揮的作用也是逐步提高，同樣，組織成員的組織承諾水平，在某種意義上代表了那個(gè)組織的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。

1.組織承諾是離職率的良好預(yù)測(cè)指標(biāo)

Porter， Becker等認(rèn)為員工的組織承諾越高，離職率越低，組織承諾越低，離職率越高，組織承諾與離職率呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)。Amold認(rèn)為，組織承諾的影響更多表現(xiàn)在工作滿意度、期望、工作安全等因素上，離職只是最終的表現(xiàn)。Meyer和Allen發(fā)現(xiàn)，組織承諾雖然影響許多工作表現(xiàn)變量，但對(duì)離職的影響最大。

2.組織承諾與工作滿意度的關(guān)系

工作滿意度是指由于自己工作和工作經(jīng)歷的評(píng)估而帶來的喜悅和積極的態(tài)度。工作滿意度表示在組織內(nèi)從事某一工作的滿意水平。Allen發(fā)現(xiàn)，情感性承諾較高，工作滿意度也較高；繼續(xù)性承諾較高，工作滿意度反而較低。不過，對(duì)兩者關(guān)系更具說服力的解釋來自于Lance， Wakefield， Price和Muller的研究，認(rèn)為兩者之間的關(guān)系是表面上的，主要是因?yàn)樗鼈冇卸鄠€(gè)共同的預(yù)測(cè)變量。Currivan運(yùn)用比較理想的三階段縱向數(shù)據(jù)，證實(shí)工作滿意度和組織承諾本質(zhì)上沒有顯著的相關(guān)關(guān)系。

3.組織承諾對(duì)其他因素的影響

組織承諾水平的高低還影響上級(jí)、同級(jí)對(duì)員工的評(píng)價(jià)和員工對(duì)自己晉升機(jī)會(huì)的評(píng)價(jià)。承諾水平越高的員工，上級(jí)、同級(jí)對(duì)他的評(píng)價(jià)也越好，他對(duì)自己晉升機(jī)會(huì)的評(píng)價(jià)也越高，反之亦然。不過，這種影響主要來自情感性承諾。

三、影響組織承諾的主要因素

近年來，國內(nèi)外學(xué)者根據(jù)影響組織承諾水平的因素來源，將影響組織承諾的因素主要分為三類：

1.環(huán)境層面因素

個(gè)人和組織所處的環(huán)境狀況對(duì)個(gè)人的組織承諾水平存在很大的影響。首先，從勞動(dòng)力市場(chǎng)看，失業(yè)率的高低決定了個(gè)人就業(yè)機(jī)會(huì)的多少，失業(yè)率與個(gè)人的組織承諾水平存在正相關(guān)關(guān)系。

其次，從文化角度看，文化中的靜態(tài)因子和動(dòng)態(tài)因子的多少直接影響到個(gè)人的組織承諾水平。例如，在主張創(chuàng)業(yè)、冒險(xiǎn)、單干的動(dòng)態(tài)文化中，組織中的不安定因素受到這種文化的激發(fā)，降低了個(gè)人的組織承諾水平。

最后，從行業(yè)性質(zhì)看，人才競(jìng)爭(zhēng)激烈的行業(yè)中，個(gè)人的組織承諾感較低，同行的人才爭(zhēng)奪使得個(gè)人更換工作的收益提高，推動(dòng)個(gè)人在行業(yè)內(nèi)部流動(dòng)。

2.組織及工作因素

(1)組織變革：如公司合并、企業(yè)裁員等。在此種情況下，員工通常會(huì)擔(dān)心自己的發(fā)展前途及是否被解雇等問題，此時(shí)組織承諾可能相對(duì)來說就比較低。

(2)組織特性：調(diào)查表明，大部分員工認(rèn)為，企業(yè)效益和發(fā)展前景、工資資金福利、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)能力、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理觀念、組織文化、管理運(yùn)行機(jī)制，是影響到員工的組織承諾的重要因素。

(3)職業(yè)工種：調(diào)查表明組織承諾與工作性質(zhì)有很大的關(guān)系。相對(duì)穩(wěn)定、沒有多大風(fēng)險(xiǎn)、勞動(dòng)負(fù)荷不是很大的工作，而且有愉快的工作經(jīng)歷，相應(yīng)的組織承諾較高，相反工作環(huán)境惡劣、風(fēng)險(xiǎn)較大的工作，其組織承諾就低。

(4)人際關(guān)系：組織中員工之間合作非常愉快、氣氛融洽，員工之間溝通無障礙，此種情形下，員工組織承諾高。

(5)工作投入：工作投入是組織行為學(xué)中較新的概念，是指成員對(duì)其本職工作的積極主動(dòng)態(tài)度和熱愛迷戀程度。工作投入測(cè)量的是一個(gè)人在心理上對(duì)他的工作的認(rèn)同程度，以及認(rèn)為他的績(jī)效水平對(duì)自我價(jià)值的重要程度。1976年Sale和Hosck對(duì)各家之言作了總結(jié)，并以因素分析獲得了工作投入的三個(gè)關(guān)鍵因素:主動(dòng)參與精神、工作是生活的核心興趣、工作績(jī)效在人的自我概念中居核心地位。他們認(rèn)為工作投入是以認(rèn)知、感情和行為三者為基礎(chǔ)的復(fù)雜概念。工作投入程度高的員工對(duì)他們所做的工作有強(qiáng)烈的認(rèn)同感，并且真的很在意他們所做的工作類型。

3.個(gè)體因素

根據(jù)影響組織承諾水平的個(gè)體特征來源，可以分為三類:

(1)年齡和任期。Cohen對(duì)組織承諾與離職間的關(guān)系、如何隨時(shí)間而改變進(jìn)行研究。他發(fā)現(xiàn)新老員工與組織承諾和離職間有微妙的關(guān)系：年輕人組織承諾高，但離職率也高，與此相反老員工組織承諾低，但離職率也低。研究表明員工流動(dòng)與年齡及資歷的負(fù)相關(guān)關(guān)系是一貫性的。工作年限越短，員工的流動(dòng)率越高。這是因?yàn)槟贻p員工對(duì)所在企業(yè)的依附性不強(qiáng)，自身適應(yīng)性強(qiáng)，有更多進(jìn)入新工作崗位的機(jī)會(huì)。另外年輕人調(diào)動(dòng)工作的成本較年長(zhǎng)者低。一個(gè)人在企業(yè)內(nèi)工作的時(shí)間越長(zhǎng)，其社會(huì)聯(lián)系的紐帶越來越強(qiáng)，與之相應(yīng)的離開企業(yè)的社會(huì)交往損失就越大。

(2)種族、性別。一些研究資料表明，性別差異會(huì)造成組織承諾水平的差異，女性比男性的組織承諾水平高，這是由于女性存在養(yǎng)育孩子的任務(wù)，可能形成職業(yè)中斷，許多組織在接納新成員時(shí)對(duì)女性構(gòu)筑了壁壘，因此，女性進(jìn)入組織的成本要高，更換工作的成本也高，她們一旦進(jìn)入某個(gè)組織，就會(huì)產(chǎn)生較高的組織依賴感，逐步形成較高的組織承諾水平，相比較而言，男性成員則不存在女性的困擾和顧慮。

(3)婚姻。由于已婚員工的各種顧慮，例如，配偶、子女等的工作、學(xué)習(xí)問題，都影響員工對(duì)組織的承諾水平。而且，一般來說，已婚員工的組織承諾明顯高于未婚員工，離職率也低于未婚員工。

四、提升企業(yè)組織承諾水平的人力資源管理對(duì)策

1.招聘合適的人才

所謂“合適”人才，首先是要對(duì)企業(yè)價(jià)值觀認(rèn)可的人，其次是個(gè)體自身的特質(zhì)與能力要與組織的需求相匹配。企業(yè)可以運(yùn)用現(xiàn)代人力資源測(cè)評(píng)手段對(duì)應(yīng)聘人員的素質(zhì)進(jìn)行全面測(cè)試，不僅要考察他們從事某崗位的能力，更重要的是要測(cè)評(píng)出他們是否認(rèn)同企業(yè)的核心價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，員工工作能力可以通過培訓(xùn)獲得，但要改變他們對(duì)企業(yè)的價(jià)值觀的態(tài)度是非常困難的。

2.完善企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制

給員工提供完善、公平的培訓(xùn)機(jī)制，企業(yè)為員工提供的培訓(xùn)不僅要著眼于提高員工對(duì)組織的認(rèn)同度、對(duì)本崗位的適應(yīng)性，還要著眼于提高員工對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)性和對(duì)市場(chǎng)的駕馭能力及競(jìng)爭(zhēng)能力，擴(kuò)大員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)，提高員工的整體素質(zhì)，使員工的發(fā)展與組織的發(fā)展緊密的聯(lián)系在一起。

加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部直接上司對(duì)下屬的指導(dǎo)力度。研究發(fā)現(xiàn)，直接上司對(duì)下屬的組織承諾水平有很大的影響，因?yàn)榻M織價(jià)值觀的體現(xiàn)、組織政策的實(shí)施都是通過直接上司，下屬對(duì)組織的知覺主要來自對(duì)直接上司的知覺，所以直接上司對(duì)下屬的行為指導(dǎo)顯得十分重要，下屬在獲得業(yè)務(wù)技能、解決問題的方式、考慮問題的思路、處理人際關(guān)系等方面的指導(dǎo)后，在不斷進(jìn)步中，感受到自己的重要性和被尊重，自然會(huì)提高自己的組織承諾水平，愿意為組織全身心的投入。

3.建立體系化、系統(tǒng)化的晉升機(jī)制

由于員工對(duì)職業(yè)的忠誠度高于對(duì)某個(gè)組織的忠誠度，組織對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的支持非常重要，因而企業(yè)需要系統(tǒng)化、體系化地對(duì)員工職業(yè)發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃。具體而言，企業(yè)應(yīng)以人力資源測(cè)評(píng)與員工的興趣愛好為基礎(chǔ)，為每個(gè)員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，并以此為依據(jù)為員工提供配套的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)項(xiàng)目，開發(fā)多通道的員工職業(yè)生涯，提高他們的職業(yè)發(fā)展能力。

4.完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系，建立良好的薪酬機(jī)制，提高員工的經(jīng)濟(jì)承諾

員工的薪酬和福利，是繼續(xù)承諾的最直接的表現(xiàn)。值得注意的是，薪酬和福利政策對(duì)感情承諾也有很大影響，某企業(yè)所提供的薪酬和福利水平在行業(yè)中所處的位置以及與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比較的結(jié)果，折射出企業(yè)對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的認(rèn)可程度，會(huì)影響員工對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的理解與認(rèn)識(shí)。

績(jī)效評(píng)價(jià)的公平、公正、公開對(duì)于員工的組織承諾存在很大的影響。大多數(shù)員工認(rèn)為，薪酬的多少是衡量其工作能力和工作成果的重要指標(biāo)，企業(yè)付給員工薪酬的比例應(yīng)以他們的貢獻(xiàn)大小為主要依據(jù)。建立合理的利益分配制度，合理拉開分配差距，是營(yíng)造企業(yè)的公平感和員工的對(duì)組織認(rèn)同感的需要，是留住和吸引人才的重要舉措。

5.打造強(qiáng)勢(shì)企業(yè)文化，提高員工的感情承諾和規(guī)范承諾

企業(yè)文化反映了企業(yè)的核心價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅有助于激發(fā)員工的工作激情，使員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力工作，還能加速組織同化的過程，很難想象一個(gè)沒有企業(yè)精神和厚實(shí)文化底蘊(yùn)的企業(yè)能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中持續(xù)發(fā)展。優(yōu)秀的企業(yè)文化吸引著優(yōu)秀人員的加盟，同時(shí)也充當(dāng)著優(yōu)秀員工保留的強(qiáng)有力工具，員工對(duì)企業(yè)感情承諾的高低取決與對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)可程度。

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[責(zé)任編輯陳麗敏]