管理公正及其實現(xiàn)

摘要：管理公正要求分配公正，用人公正，權(quán)利與義務統(tǒng)一。管理公正有利于激發(fā)組織成員的活力，有利于社會和諧，是實現(xiàn)管理使命的必要條件，也是反腐倡廉的關鍵所在。管理公正關系最廣大人民的根本利益，可以說，管理不公正是最大的不公正。但是，目前在管理上依然存在著大量的規(guī)則不公正、程序不公正、分配不公正、用人不公正等現(xiàn)象。人們要求社會公正就必然要求管理公正，實現(xiàn)管理公正是現(xiàn)代社會人們的一致呼聲。

關鍵詞：管理公正；公平；權(quán)利；義務

中圖分類號：C93-02文獻標志碼：Ａ文章編號：１６７３－２９１Ｘ（２００８）16－０129－03

一、管理公正的基本要求

（一）管理公正要求管理者堅持公平合理的利益分配尺度

“每一個社會的經(jīng)濟關系首先是作為利益表現(xiàn)出來。”[1]“人們奮斗所爭取的一切，都同他們的利益有關?！盵2]人在管理中的主體地位的重要標志就是每個組織成員能夠公正地獲得其所應得。在一定的組織范圍內(nèi)，通過對組織資源公平合理的分配使每一個組織成員得其所應得，是管理公正最基本的內(nèi)涵。每一個管理組織都是利益合作的體系，管理的主旨在于調(diào)整、分配利益關系，而公正是人們利益關系得以協(xié)調(diào)的準則。堅持公正原則，就要反對任何不勞而獲的行為，保證一切有勞動能力的人付出同等勞動都有同等的勞動報酬。管理公正的實質(zhì)在于組織內(nèi)分配的公平、合理。在一個公正合理的社會中，個人在履行了一定的義務之后，應該得到社會的相應的報償和認同，但分配公正是管理領域最為復雜的問題，因個人才能、能力的差異帶來了實質(zhì)上的分配的不公平。我們說利益是公正的基礎，但這里的利益是指與集體利益、社會利益相統(tǒng)一的個人利益。分配公正要以有利于集體、社會和他人的生存和發(fā)展為前提。公平合理的利益分配尺度是社會進步的重要杠桿。

（二）管理公正要求用人公正

在當今激烈的競爭中，必須把握住人才這個關鍵。人才也是一種資源——一種最具活力的資源，用人得當就能帶來豐厚回報。從某個角度來說，用人公正也是一種分配公正，因為，用人涉及到資源的配置和使用、涉及到組織成員的提拔、解雇、獎勵和懲罰等方面的問題。因此，用人公正是最大的公正。就我國目前的人事管理現(xiàn)狀來看，不少單位仍存在著任人唯親，用人不當?shù)那闆r，這必然影響到組織成員的工作積極性。因此，在用人選人等管理工作中，必須通過公平競爭，創(chuàng)造一種競爭氛圍，讓才能和貢獻成為選拔管理人才的客觀標尺，使單位開創(chuàng)新的管理局面。

（三）要求保證組織成員的基本權(quán)利和基本尊嚴

一個人是否獲得公正，不僅是物質(zhì)需要得到一定的滿足，更重要的是自己應有的權(quán)利和人格價值得以實現(xiàn)。公正管理應當具有體現(xiàn)個人權(quán)利公正的形式和內(nèi)容，要承認個人權(quán)利的合理性或者合法性，堅持人身權(quán)利與義務的統(tǒng)一。

（四）要求每個公民都承擔組織和社會義務

馬克思、恩格斯曾經(jīng)指出：“作為確定的人、現(xiàn)實的人，你就有規(guī)定、就有使命、就有任務，至于你是否意識到這一點，那都是無所謂的。這個任務是由于你的需要及其與現(xiàn)存世界的聯(lián)系而產(chǎn)生的?！盵3]也就是說，生活在一定社會中的人們，總是要對組織、對社會負有一定的職責、使命和任務，承擔一定的道德義務。尤其是管理者由于處于領導的位置上，與被管理者相比，其行為的影響要廣得多、大得多。因此，管理者必須具有強烈的責任意識和義務觀念，認真履行其責任義務，絕不能把人民賦予的權(quán)力視為追求享受的特權(quán)。

二、管理公正的實現(xiàn)途徑

（一）制度保障和監(jiān)督機制

公正的實現(xiàn)依賴于制度，制度是管理公正的保證。制度約束非常重要， 合理公正的制度和規(guī)則有助于公正行為的形成。在一個長期實行平均主義的分配制度、論資排輩的晉升制度的單位里，要想實現(xiàn)分配公正和人事公正是相當困難的。所以，一個單位的規(guī)章制度和運行規(guī)則越公正合理，人們的行為方式就越趨于合理。從組織管理活動來看，管理制度包括組織的決策、組織制度、人事制度、分配制度、領導制度、監(jiān)控制度等多方面。要做到制度公正，應該注意制定管理制度的依據(jù)，其依據(jù)是法律和管理的各項原則，包括人本原則、平等原則、整體利益原則、機會均等原則、調(diào)劑原則等。這些制度規(guī)定了在管理的各個環(huán)節(jié)和各個方面何種組織行為或個人行為是公正的，為管理行為提供具體的公正準則。在管理實踐中，管理者只要自覺地按規(guī)章辦事、依制度行政，便擁有管理公正。

我們還要牢固樹立依程序行政的觀念，切實重視行政程序的公正。所謂程序公正，就是管理者在職務活動中應嚴格按照法律和制度規(guī)定的程序和步驟進行。長期以來，人們談到法治往往容易忽視程序的價值。法學教授卓澤淵指出：“實體的正義是基本的正義，程序的正義是必要的正義。實體正義是起點也是歸宿，程序正義是過程也是保證?！盵4]程序決定了法治制度的運作過程規(guī)范性和結(jié)果的有效性，反映了管理活動的規(guī)律，展示了管理制度的權(quán)威性，保證了管理公正的實施。應該引導組織成員樹立程序公正的意識，從而維護自身的合法權(quán)益，尤其需要管理者確立程序公正觀念，以維護法律制度的嚴肅性。

管理監(jiān)控主要是對管理者行為公正性進行監(jiān)督和調(diào)控。監(jiān)控可以分為內(nèi)部監(jiān)控和外部監(jiān)控兩種。管理者如果能夠通過自我評價或社會評價自覺地改變不公正的行為是最好的調(diào)控方式，這種方式要求管理者本身有良好的道德品質(zhì)，有正確的公正理念，能自覺或通過提醒，意識到行為的偏差。可是，管理者大多數(shù)都是平常的理性人，雖然管理者的職務要求他們有更強的公平正義意識，被管理者期望他們有公平正義意識，但在管理實踐中，管理者并非總是理性的，他們在利益的選擇中有時可能會把個人利益置于組織利益和其它組織成員的利益上，甚至會利用手中的權(quán)力謀取私人利益，以致對組織利益或他人利益造成損害。“利益就其本性來說是盲目的，無止境的，片面的，一句話，它具有不法的本能?！盵5]因此，實現(xiàn)管理公正既依賴于管理者的道德自律，又依賴于制度以及公眾對他們的監(jiān)督，如果沒有外部監(jiān)控，不公正的行為就很難得到糾正。公民參與管理是實現(xiàn)科學民主決策，從源頭上減少管理不公的有效途徑。應依法對公民參與管理的內(nèi)容、方式、途徑作出明確的規(guī)定，使公民參與管理法制化和程序化。

（二）管理者應承擔起公正的責任義務

盡管一個單位各項規(guī)章制度是公正的，但管理者在實際處事中不能做到秉公辦事，那么管理公正最終還是無法實現(xiàn)。在管理活動中，管理者的公正品德和行為起著至關重要的作用，這是由管理者在組織中的特殊地位所決定的。各級管理者是管理的主體，從管理的總體戰(zhàn)略決策，到管理目標的具體實施，他們都處于主導地位。他們是權(quán)力的主體，是各種人際關系的協(xié)調(diào)者，是組織資源的分配者。管理者能否認真遵循公正原則，能否堅持公正的管理方式，都會對管理公正的實現(xiàn)產(chǎn)生直接的影響。

管理者增強公正意識，樹立公正觀念并以此作為規(guī)范管理行為的準則，對于消除各種管理不公是十分重要的。公正意識是隱藏在權(quán)力主體內(nèi)心深處的道德意識，它來源于對權(quán)力行使價值的確認，它驅(qū)使權(quán)力主體以公正、平等的態(tài)度處理各種利益關系，使他們始終嚴格地在按照既定的程序?qū)M織事務的問題做出公正的處理。公正觀念對管理公正的實現(xiàn)也起著關鍵性的作用。我們知道，由于歷史的、階級和環(huán)境的差異，曾產(chǎn)生過各種不同的公正觀念，其中比較有代表性的是平均主義公正觀、等級主義公正觀、報復主義公正觀、功利主義公正觀和人道主義公正觀。這幾種公正觀都是特定歷史階段的產(chǎn)物，無疑是不能適應現(xiàn)代社會的管理要求?，F(xiàn)代管理的科學公正觀應當是功利主義與人道主義公正觀的結(jié)合。我們不能把現(xiàn)代管理拉回到絕對平均主義老路，也不能脫離具體歷史條件去追求絕對的公正。公正是相對的，它承認差別存在。我們應當從社會主義初級階段生產(chǎn)力還不發(fā)達這個實際出發(fā)，既盡力而為，又量力而行。

管理行為是影響管理公正實現(xiàn)程度的最重要的因素。管理行為不管是公正的還是不公正的，都會起到一定的導向作用，都給組織成員以示范和引導。管理行為公正就是要求管理主體在公正的管理理念指導下，根據(jù)公正的管理制度的要求公正地進行管理。管理行為公正包括組織行為的公正和管理者行為的公正，但說到底，最重要的是管理者行為的公正。管理者的公正行為一方面可以影響組織的運行和發(fā)展，另一方面可以起到表率作用。管理公正能否實現(xiàn)，關鍵在于管理者自身在管理工作中的所作所為。管理公正不僅是對管理者在道德上的要求，更是每一個管理者的責任義務。作為一名管理者，必須公正無私地履行管理公正的責任義務，在人事、分配、獎懲等管理領域，做到平等待人、分配合理、唯賢是舉、獎懲公正。

（三）營造法治的文化環(huán)境

管理公正，有著深厚的人文原因，它反映了人類精神生活理性化和人文化的成就。自由、平等、民主的文化環(huán)境，構(gòu)成了管理公正的精神文化基礎。文化環(huán)境包括大文化環(huán)境和小文化環(huán)境。大文化環(huán)境是指一個國家或一個民族的文化傳統(tǒng)，小文化環(huán)境是指每個組織的自己獨特的文化，它們都會影響管理的理念和管理者的管理行為。規(guī)章制度的制定和執(zhí)行是以一定的道德輿論力量為前提的，規(guī)章制度發(fā)揮作用的大小取決于人們的思想覺悟和對制度的認可。當某一管理者出現(xiàn)有違公正的行為時，通過民主監(jiān)督和群體的輿論壓力，很可能會使其自我反省而自行糾正錯誤。所以，確立一種與時代發(fā)展相適應的文化環(huán)境，對于公正管理意義重大。

法治與管理公正是緊密相關的，沒有法治的文化氛圍，就不可能有真正的管理公正。要大力加強各級領導干部的思想教育，牢固樹立依法行政的觀念，從根本上消除“長官意志”和家長作風以及各種同依法行政不相適應的思想觀念和行為習慣。應當看到，還有不少管理者還習慣于人治，以個人意志強制推行自己的決策和主張，很少考慮憲政和保障人民群眾的基本人權(quán)。這種思想觀念如果不加以根本改變，管理公正就根本無從談起。還要大力培育和努力提高全社會的法治觀念和法律意識，夯實管理公正的社會基礎。管理公正是一個領導與群眾自上而下與自下而上相統(tǒng)一的過程，沒有群眾參與的管理是不可能公正的。對于廣大人民群眾來說，法治文化的核心是讓群眾樹立主人意識和權(quán)利與義務統(tǒng)一的觀念，敢于監(jiān)督領導者依法行政，善于運用法律維護自己的合法權(quán)益。這樣才能對權(quán)力形成有效的制約，防止權(quán)力踐踏權(quán)利的現(xiàn)象發(fā)生。

三、維護管理公正必須處理好幾個關系

（一）正確處理公平與效率的關系

在管理中，公平和效率兩者都要兼顧，過分強調(diào)哪一方面都會產(chǎn)生不良結(jié)果。若過分強求公平，強制實行收入的平均分配，便會嚴重損害效率。反過來，過分謀求效率，又會嚴重影響利益分配的公平，從而導致種種不平等現(xiàn)象的出現(xiàn)。美國著名經(jīng)濟學家阿瑟·奧肯認為，一個好的社會必須在平等與效率之間尋求正確的平衡。公平與效率是一對相互依賴而又相互沖突的矛盾統(tǒng)一體，在由前現(xiàn)代社會正向后工業(yè)社會轉(zhuǎn)型的過程中，必須注意讓公平與效率兩者始終保持著適度的張力。

要做到管理公正，必須在保證效率的前提下講求公平，正確處理人們之間的利益關系，協(xié)調(diào)各個群體的利益矛盾，形成合理的利益結(jié)構(gòu)，盡可能使弱勢群體受益。我們雖然不追求結(jié)果的平均，但卻要追求過程平等和機會均等。一般來說，初次分配側(cè)重效率，盡可能發(fā)揮市場的作用，鼓勵一部分人通過誠實勞動、合法經(jīng)營先富起來。再分配則要注重公平，發(fā)揮管理對收入分配的調(diào)節(jié)職能，減少過大的收入差距，采取切實措施加大對困難群眾的扶持力度，幫助他們解決生產(chǎn)生活問題，健全社會保險、社會救助、社會福利等社會保障體系等，為困難群眾編織一個可靠的安全網(wǎng)。

（二）正確處理公益與私益的關系

公共利益是管理公正的前提和條件，要保證管理公正就必須使公共利益不受損害。公共利益是大家的、公眾的，它包括每個成員的利益，但它不屬于任何人。國家利益第一，公共利益至上，這是管理必須遵循的基本原則。全人類的資源都是有限的，在管理中，尤其是在公共管理中，如何在照顧公共利益的同時又做到使每個人都享有極大的公正，這是個難度很大的倫理問題。管理者在行政過程中，既要遵循公共利益至上的原則，又不能違反關懷民生的原則。權(quán)力對公民權(quán)利的干預，只應當發(fā)生于維護公共利益所必需的情況之下。管理者行政行為涉及到相對人權(quán)益時，應當盡量避免對相對人權(quán)益乃至民生的損害。對客觀上難以避免的損害則應考慮給予相應的補償，在補償?shù)目紤]上則應盡量照顧弱勢群體維持生存的正當利益要求。那種只強調(diào)公共利益至上而拒絕考慮相對人合法權(quán)益和基本生存要求的態(tài)度和做法實質(zhì)上是不道德的和非正義的。面對多種可以選擇的處置方法，應該盡可能選擇對公民個人產(chǎn)生最少不良作用的方法而為之。

（三）妥善協(xié)調(diào)不同方面的利益關系

在改革中要避免權(quán)利失衡，必須高度重視處理各個不同階層、不同行業(yè)、不同地區(qū)之間的關系，當前，特別不能以犧牲弱勢群體的利益來維護強勢群體的利益，讓社會財富向少數(shù)人一方聚集。要有效地實施管理公正的調(diào)劑規(guī)則，擴大中等收入者比重，使中等收入群眾成為主流群體，成為維護社會安全運行的強大力量。在制定有關法律法規(guī)和政策措施時，要盡可能遵循公正原則，注意保障全體公民的權(quán)利公平、機會公平、過程公平。在制度設計和資源分配上，善于正確反映和兼顧不同方面的利益。

如何保護弱勢群體的利益，要專門制定一些特殊的傾斜政策，使他們分享改革發(fā)展的成果。要高度重視和關心欠發(fā)達地區(qū)、困難行業(yè)及弱勢群體的利益；要通過制度創(chuàng)新，健全社會保障體系；要在全社會大力提倡扶貧濟困的友愛風尚，形成平等團結(jié)和諧的人際環(huán)境。目前，我國仍然存在不少阻礙不同社會階層之間平等流動的因素，如代表城鄉(xiāng)差異的戶籍制度、農(nóng)民進城就業(yè)限制政策、獲取公務員的資格條件限制政策等等。這樣的社會階層界限凝固化的結(jié)果，必然會造成社會不和諧甚至沖突。要通過改革不合理的制度和政策，打破公民之間的所有制界限和身份界限，清除有礙于人員流動的體制藩籬。

（四）妥善處理物質(zhì)激勵機制與精神激勵機制的關系

管理的激勵機制主要包括物質(zhì)激勵機制和精神激勵機制，而物質(zhì)激勵機制是核心。在市場經(jīng)濟的環(huán)境中，物質(zhì)利益的驅(qū)動作用對人們的影響顯得愈來愈重要?！啊枷搿浑x開‘利益’，就一定會使自己出丑。”[6]必須建立物質(zhì)利益激勵機制，把物質(zhì)利益與從業(yè)人員的實際業(yè)績掛鉤，使貢獻大的人在經(jīng)濟上得到回報，從而促進敬業(yè)精神的發(fā)揚。但還要看到，光靠利益激勵機制還不行。隨著市場經(jīng)濟發(fā)展過程中人的主體意識和價值實現(xiàn)意識的逐漸增強，人們更加關注人格尊嚴、權(quán)利平等和個體的完整。馬斯洛的“需求層次論”告訴我們，人人都擁有受人尊敬和自我實現(xiàn)的需要，當人們的基本物質(zhì)需求得到基本滿足后，必然追求高層次的精神需求。所以，從精神層面看，要做到管理公正，關鍵在于尊重、關心、公正地對待每個組織成員。管理者應從人的高層次的公正需要出發(fā)，強化決策的民主性和公開性，營造現(xiàn)代民主管理的氛圍，形成和諧平等的人際關系，增強組織成員的參與感和對組織的歸屬感及成就寄托感。

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