西方印象管理研究新進(jìn)展

印象管理是控制或管理信息，以影響他人對(duì)我們的印象的、有目標(biāo)指向的行為，是影響他人如何看待自己的手段。以往的研究一度認(rèn)為印象管理是不真實(shí)的自我表現(xiàn)，目的是欺騙他人以美化自己的形象。隨著研究的日益深入，研究者不斷了解到印象管理的實(shí)際意義，它更多是個(gè)體已形成的一種處事風(fēng)格，是一種不可避免的人際互動(dòng)載體。所以印象管理是一個(gè)人格變量，反映了個(gè)體獲得贊賞和接受的需要（Crowne Marlowe，1960)。

一、 印象管理的早期研究

印象管理最早可追溯到距今2500年前的我國思想家和教育家孔子，他曾經(jīng)教育過他的弟子“克己復(fù)禮為仁”，即努力約束自己、使自己的行為符合“禮”的要求。這種“禮”是社會(huì)規(guī)范的禮儀，目的是給他人留下溫和謙遜的君子印象。這種修身思想早就體現(xiàn)了印象管理的本質(zhì)，即約束自己的行為表現(xiàn)，控制自己留給別人的印象。

西方印象管理思想的先驅(qū)是威廉·莎士比亞：“世界是一個(gè)舞臺(tái)，男人和女人們都是演員；他們上場(chǎng)，他們退場(chǎng)，一個(gè)人在同一時(shí)間還兼顧扮演了很多的角色”。印象管理真正引起研究者的興趣是二十世紀(jì)以后的事，James(1890)在《心理學(xué)原理》中用“多重自我的比喻”來描述人類行為。他認(rèn)為人有多重自我，在不同場(chǎng)合可以表現(xiàn)出不同的側(cè)面，而非僅有簡(jiǎn)單而同一的自我概念。他指出，“一個(gè)人總是很看重自己所處的群體意見，當(dāng)這些群體的意見明顯不同時(shí)，這個(gè)人會(huì)有多個(gè)社會(huì)自我。他通常在不同的群體中展現(xiàn)出不同的側(cè)面”。所謂社會(huì)自我是指?jìng)€(gè)體在與別人交往中產(chǎn)生的自我感覺，即他人所看到的我，或者說他從同伴那里得到的注意，印象管理所要控制的就是社會(huì)自我。

二、印象管理概念的界定

印象管理(impression ma-nagement，IM)，也稱印象整飾或自我呈現(xiàn)。

最早明確提出印象管理概念的是Goffman (1959)，他的戲劇理論(Dramaturgical Approach)把人們看作生活舞臺(tái)上的演員，把人際行為看作參與者的自我表現(xiàn)。他認(rèn)為，人際的交互作用即表演過程，這種表演是一套對(duì)言語和非言語行為的細(xì)致選擇，是應(yīng)環(huán)境和人際的交互作用做出的，不依個(gè)體的心理狀態(tài)而存在。他認(rèn)為，自我是一種戲劇互動(dòng)的產(chǎn)物，源自于所展現(xiàn)的情節(jié)中，當(dāng)個(gè)體與他人有了互動(dòng)之后，個(gè)體會(huì)希望展現(xiàn)一種可以被他人接受的自我意象，因?yàn)樽晕蚁涤谂c觀眾互動(dòng)的各種情節(jié)，因此很容易在演出過程中受傷害而摧毀瓦解。Goffman提到，作一個(gè)特定類屬的人，不僅是單單有所需的屬性(如年齡、性別、籍貫、階級(jí))，也要在行為和外表上維持這一社會(huì)群體的標(biāo)準(zhǔn)。他認(rèn)為行動(dòng)者往往會(huì)在特定的場(chǎng)合中，通過印象管理(Impression Manage-ment)的方法來制造某種印象。這是為了要達(dá)到并保持表面上的一致，而在社交的場(chǎng)合常出現(xiàn)的行為。Goffman開辟的這一思路對(duì)后來自我及印象管理領(lǐng)域的研究者產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響。但Goffman主要是從社會(huì)學(xué)的視野來看待印象管理的，只關(guān)心自我表現(xiàn)在社會(huì)現(xiàn)實(shí)的建構(gòu)中的作用，只關(guān)心個(gè)體在社會(huì)現(xiàn)實(shí)中扮演的角色，卻忽略了在扮演不同角色的過程中，人的心理因素的重要作用，傾向于排除內(nèi)在心理因素在符號(hào)式的社會(huì)交往中的重要性，而重視外部因素的作用。

Jones等在 Goffman研究的基礎(chǔ)上把印象管理的研究范圍擴(kuò)大到“人們企圖控制他人對(duì)自我個(gè)人特征的印象”，這一思想改變了印象管理一直從屬于社會(huì)學(xué)的范疇，使得印象管理開始進(jìn)入心理學(xué)的研究范疇。這樣，對(duì)印象管理的研究開始強(qiáng)調(diào)心理的影響因素。Jones等 (1982) 從動(dòng)機(jī)觀點(diǎn)出發(fā)，把策略性的印象管理定義為“受到權(quán)力增加動(dòng)機(jī)影響的，被個(gè)體設(shè)計(jì)來引發(fā)他人對(duì)自己的特質(zhì)進(jìn)行歸因的行為特點(diǎn)”。

Leary和Kowalski(1990)綜合了印象管理的眾多定義后認(rèn)為，這些定義都包含兩個(gè)不同的成分：(1)個(gè)體試圖控制他人對(duì)自己的印象的愿望或動(dòng)機(jī)，稱之為印象動(dòng)機(jī)；(2)個(gè)體決定給他人產(chǎn)生什么樣的印象、并如何產(chǎn)生這種印象，稱之為印象建構(gòu)。

綜上所述，我們認(rèn)為，印象管理是一個(gè)十分廣義的概念，是指人們?cè)噲D控制他人對(duì)自己形成的印象的過程，它既包括個(gè)體穩(wěn)定的應(yīng)對(duì)人際交往的習(xí)慣性模式，也包括在某些特定的情景中，為了達(dá)到給予他人積極印象的目的，進(jìn)行的自我行為調(diào)控的策略技巧。人們留給他人的印象表明了他人對(duì)自己的知覺、評(píng)價(jià)，甚至?xí)顾诵纬蓪?duì)自己的特定的應(yīng)對(duì)方式。

三、印象管理策略

印象管理策略是個(gè)體在不同情境中穩(wěn)定地使用印象管理的行為模式，它反映了個(gè)體在社會(huì)交往中表現(xiàn)出的對(duì)環(huán)境線索及自我行為關(guān)注的心理傾向和對(duì)自我呈現(xiàn)的調(diào)控能力。在不同的情境中，個(gè)體會(huì)使用不同的策略或技巧進(jìn)行印象管理，以控制他人對(duì)自己的印象。

印象管理策略與情境關(guān)系密切，如應(yīng)聘中的印象管理策略，工作中與績(jī)效評(píng)價(jià)有關(guān)的印象管理策略，與客戶接觸以及推銷中的印象管理策略；還有員工在出現(xiàn)工作失誤時(shí)常使用的印象管理策略等。Rosenfeld（1997）將這些策略概括為兩大類：（1）獲得性印象管理策略，像迎合、自我宣傳、威懾、例證、請(qǐng)求幫助、間接印象管理和非語言印象管理；（2）保護(hù)性印象管理策略，像恢復(fù)名譽(yù)、合理化、借口與辯解、事先聲明、自我設(shè)障、道歉等。William等（2005）專門研究了拒絕與否認(rèn)這種印象管理策略的作用，當(dāng)人們具有自己不夠聰明的刻板印象時(shí)，會(huì)拒絕參加某些智力競(jìng)賽活動(dòng)。比如，和亞洲學(xué)生相比，高度關(guān)注自己印象的白種人學(xué)生由于受到智力劣勢(shì)的刻板印象困擾更可能拒絕參加智商測(cè)試。

Bolino 等（2006）探討了印象管理策略對(duì)上司評(píng)價(jià)組織公民行為的影響。研究發(fā)現(xiàn)：以上司為中心的印象管理策略與組織公民行為的評(píng)定正相關(guān)，并且組織公民行為與上司對(duì)員工的喜愛程度正相關(guān)，與工作績(jī)效的總體評(píng)價(jià)正相關(guān)。結(jié)果還顯示組織公民行為評(píng)定是以上司為中心的印象管理策略與上司對(duì)員工喜愛程度評(píng)價(jià)之間關(guān)系的中介變量。

Peeters和Lievens（2006）就招聘面試中的語言與非語言印象管理策略進(jìn)行了探討，認(rèn)為應(yīng)聘者的個(gè)體差異會(huì)影響到語言與非語言印象管理策略的使用效果。

四、印象管理策略和風(fēng)格的測(cè)量

人們?cè)谟∠蠊芾韮A向性上存在差異，研究者們根據(jù)不同的研究和標(biāo)準(zhǔn)，使用不同的工具對(duì)印象管理的策略和風(fēng)格進(jìn)行測(cè)量。因組織情景中討好行為、社會(huì)稱許行為、自我監(jiān)控和自我呈現(xiàn)構(gòu)成了印象管理領(lǐng)域的幾個(gè)關(guān)鍵主題，總結(jié)來看，關(guān)于印象管理的測(cè)量也主要從這四個(gè)方面展開。

(一) 印象管理策略的測(cè)量

一直以來有關(guān)應(yīng)聘者印象管理策略的量表都沒有一個(gè)統(tǒng)一的范本出現(xiàn)，研究角度及關(guān)注重點(diǎn)的不同，使得研究者們自己所編制的量表也是結(jié)構(gòu)各異。

較早采用量表測(cè)量應(yīng)聘者印象管理的研究者是Stevens與Kristof，他們編制的14個(gè)問卷?xiàng)l目共涉及5個(gè)分印象管理量表：自我宣傳、組織適合性、意見遵從、抬舉他人以及非言語行為。其后，Kristof-Brown在Stevens等研究的基礎(chǔ)上，重新修改了量表并用以自己的研究，通過9項(xiàng)問題條目評(píng)判應(yīng)聘者在3個(gè)因子層面（自我宣傳、他人聚焦性策略、非言語性印象管理行為）使用印象管理策略的程度。在此基礎(chǔ)上，黎恒編制的評(píng)價(jià)量表則包括 20 個(gè)問題條目，共涉及7個(gè)因子：自我宣傳、目標(biāo)承諾、意見遵從、抬舉他人、討好逢迎、借用托詞及行為調(diào)整。而王艷虹則在Silvester等人開發(fā)的面試歸因量表基礎(chǔ)上修訂成印象管理策略問卷，主要用以測(cè)量應(yīng)聘者的保護(hù)性印象管理策略，涉及歸因與合理化理由兩個(gè)方面。

(二)印象管理風(fēng)格的測(cè)量

印象管理的風(fēng)格差異就是個(gè)體在印象管理行為及傾向上的差異，不同人進(jìn)行印象管理的方式各有特色。Paulhus認(rèn)為，人員選拔過程中熱衷于印象管理的人對(duì)“作假”有更高的積極性，而且某些職業(yè)的特點(diǎn)（如公共關(guān)系）也會(huì)使此類人的印象管理行為受到激勵(lì)。由此，充分了解應(yīng)聘者的印象管理風(fēng)格，可以幫助招聘方更為有效、準(zhǔn)確地做出決策與判斷。

對(duì)于印象管理風(fēng)格的測(cè)量，主要有4種量表：

1、組織情景中討好行為

組織情景中討好行為量表(Measure of Ingratiatory Behaviors in Organizations Setting Scale，MIBOS)測(cè)量的是在組織關(guān)系中下屬使用討好手段的傾向性和程度。該量表可以分為4個(gè)因素，也即4個(gè)“討好技術(shù)”：恭維他人、觀點(diǎn)遵從、投其所好及施惠對(duì)方。MIBOS的特點(diǎn)在于它具體針對(duì)組織情景，關(guān)注的是印象管理的技術(shù)，而不是一個(gè)更廣泛的概念。

2、社會(huì)稱許行為

社會(huì)稱許行為均衡量表(Balanced Inventory of Desirable Responding，BIDR)源于Sackeim的自欺與他欺問卷，用于測(cè)量?jī)蓚€(gè)非常不同的方面：印象管理(impression management，IM)與自欺性拔高(Self-Deceptive Enhancement，SDE)。原來的自欺問卷的編制基于這樣的理論設(shè)想：具有自欺傾向的個(gè)體易于否認(rèn)心理上有威脅的想法和感受。威脅性的想法和感受(如憎恨父母、從排便中獲得快感、存在性幻想等)源自于精神分析的理論，但BIDR主要注重對(duì)正性認(rèn)知態(tài)度的夸大(對(duì)自己的判斷與理性過分自信)，其重點(diǎn)從自我防御轉(zhuǎn)向自我拔高。IM分量表測(cè)量的是人們有意識(shí)地偽裝自我，迎合他人的傾向；SDE測(cè)量的是一種做出誠實(shí)的但過于肯定的自我陳述的傾向，回答者真的相信他們?cè)赟DE中的對(duì)自我的積極評(píng)價(jià)。SDE不易受到有目的的操縱，不同于IM。

3、自我監(jiān)控

自我監(jiān)控(self-monitoring)是由社會(huì)適應(yīng)性的情境線索引導(dǎo)的個(gè)體對(duì)自己進(jìn)行的自我觀察(Self-obsevration)、自我控制(self-control)和自我調(diào)節(jié)(self-regulate)，是聯(lián)系人格和社會(huì)行為的紐帶，生活中的每一個(gè)體都處于自我監(jiān)控性由低到高這一維度的某一點(diǎn)上。

自我監(jiān)控量表(SMS)由snyder在1974年創(chuàng)制，已經(jīng)成為最常用的印象管理風(fēng)格測(cè)量工具之一，鑒別個(gè)體是否具有主動(dòng)控制表現(xiàn)行為的能力、是否具有吸引他人注意的傾向和是否具有按照他人的期待表現(xiàn)自我的特質(zhì)。量表含有兩個(gè)主要因素：一個(gè)與強(qiáng)化價(jià)值關(guān)系密切，稱為他人傾向，另一個(gè)與社會(huì)技能有關(guān)?！盀榱伺c人相處并讓人喜歡，如何符合人們的期望往往是我首先考慮的問題”和“在一群人中，我很少成為注意的中心”分別典型地說明了這兩個(gè)因素的含義。在他人傾向上得高分者應(yīng)被看作高自我監(jiān)控者，因?yàn)樵谒藘A向上得高分者反情景壓力的預(yù)測(cè)力遠(yuǎn)不如對(duì)他人傾向上得分低者的預(yù)測(cè)力。

4、自我呈現(xiàn)

從個(gè)體在進(jìn)行自我呈現(xiàn)時(shí)，強(qiáng)調(diào)自己擁有的積極特質(zhì)，否認(rèn)自己的消極特質(zhì)的程度上劃分，印象管理風(fēng)格包括獲得性呈現(xiàn)和保護(hù)性呈現(xiàn)。獲得性呈現(xiàn)者印象管理的重點(diǎn)在于努力展現(xiàn)自己的優(yōu)良品質(zhì)，去獲得他人的肯定和贊揚(yáng)；保護(hù)性呈現(xiàn)者印象管理的重點(diǎn)在于回避自己的缺點(diǎn)和不足，為了避免他人對(duì)自己的消極評(píng)價(jià)和否定態(tài)度。有的研究也稱這兩種自我呈現(xiàn)方式為積極自我呈現(xiàn)和消極自我呈現(xiàn)，或者歸因型自我呈現(xiàn)和排除性自我呈現(xiàn)。

Roth，Harris和Snyder(1988)編制了自我呈現(xiàn)問卷(Self-presentation scale，SPS)，SPS測(cè)量人們?cè)谟∠蠊芾碇惺褂脷w因技術(shù)和排除技術(shù)的傾向性。SPS一共60道題目，30道題目來測(cè)定歸因型的自我呈現(xiàn)，另外30道題目來測(cè)定排除型的自我呈現(xiàn)。

Conroy等(2000)進(jìn)行了兩項(xiàng)研究，他們根據(jù)兩成分模型，編制了14個(gè)項(xiàng)目的訓(xùn)練情景中自我呈現(xiàn)問卷(The Self-Presentation Exercise Questionaire，SPEQ)用來測(cè)量訓(xùn)練情景中的印象動(dòng)機(jī)(IM)和印象建構(gòu)(IC)。

(作者：華中師范大學(xué)心理學(xué)院研究生)