印象管理是控制或管理信息,以影響他人對(duì)我們的印象的、有目標(biāo)指向的行為,是影響他人如何看待自己的手段。以往的研究一度認(rèn)為印象管理是不真實(shí)的自我表現(xiàn),目的是欺騙他人以美化自己的形象。隨著研究的日益深入,研究者不斷了解到印象管理的實(shí)際意義,它更多是個(gè)體已形成的一種處事風(fēng)格,是一種不可避免的人際互動(dòng)載體。所以印象管理是一個(gè)人格變量,反映了個(gè)體獲得贊賞和接受的需要(Crowne Marlowe,1960)。
一、 印象管理的早期研究
印象管理最早可追溯到距今2500年前的我國思想家和教育家孔子,他曾經(jīng)教育過他的弟子“克己復(fù)禮為仁”,即努力約束自己、使自己的行為符合“禮”的要求。這種“禮”是社會(huì)規(guī)范的禮儀,目的是給他人留下溫和謙遜的君子印象。這種修身思想早就體現(xiàn)了印象管理的本質(zhì),即約束自己的行為表現(xiàn),控制自己留給別人的印象。
西方印象管理思想的先驅(qū)是威廉·莎士比亞:“世界是一個(gè)舞臺(tái),男人和女人們都是演員;他們上場(chǎng),他們退場(chǎng),一個(gè)人在同一時(shí)間還兼顧扮演了很多的角色”。印象管理真正引起研究者的興趣是二十世紀(jì)以后的事,James(1890)在《心理學(xué)原理》中用“多重自我的比喻”來描述人類行為。他認(rèn)為人有多重自我,在不同場(chǎng)合可以表現(xiàn)出不同的側(cè)面,而非僅有簡(jiǎn)單而同一的自我概念。他指出,“一個(gè)人總是很看重自己所處的群體意見,當(dāng)這些群體的意見明顯不同時(shí),這個(gè)人會(huì)有多個(gè)社會(huì)自我。他通常在不同的群體中展現(xiàn)出不同的側(cè)面”。所謂社會(huì)自我是指?jìng)€(gè)體在與別人交往中產(chǎn)生的自我感覺,即他人所看到的我,或者說他從同伴那里得到的注意,印象管理所要控制的就是社會(huì)自我。
二、印象管理概念的界定
印象管理(impression ma-nagement,IM),也稱印象整飾或自我呈現(xiàn)。
最早明確提出印象管理概念的是Goffman (1959),他的戲劇理論(Dramaturgical Approach)把人們看作生活舞臺(tái)上的演員,把人際行為看作參與者的自我表現(xiàn)。他認(rèn)為,人際的交互作用即表演過程,這種表演是一套對(duì)言語和非言語行為的細(xì)致選擇,是應(yīng)環(huán)境和人際的交互作用做出的,不依個(gè)體的心理狀態(tài)而存在。他認(rèn)為,自我是一種戲劇互動(dòng)的產(chǎn)物,源自于所展現(xiàn)的情節(jié)中,當(dāng)個(gè)體與他人有了互動(dòng)之后,個(gè)體會(huì)希望展現(xiàn)一種可以被他人接受的自我意象,因?yàn)樽晕蚁涤谂c觀眾互動(dòng)的各種情節(jié),因此很容易在演出過程中受傷害而摧毀瓦解。Goffman提到,作一個(gè)特定類屬的人,不僅是單單有所需的屬性(如年齡、性別、籍貫、階級(jí)),也要在行為和外表上維持這一社會(huì)群體的標(biāo)準(zhǔn)。他認(rèn)為行動(dòng)者往往會(huì)在特定的場(chǎng)合中,通過印象管理(Impression Manage-ment)的方法來制造某種印象。這是為了要達(dá)到并保持表面上的一致,而在社交的場(chǎng)合常出現(xiàn)的行為。Goffman開辟的這一思路對(duì)后來自我及印象管理領(lǐng)域的研究者產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響。但Goffman主要是從社會(huì)學(xué)的視野來看待印象管理的,只關(guān)心自我表現(xiàn)在社會(huì)現(xiàn)實(shí)的建構(gòu)中的作用,只關(guān)心個(gè)體在社會(huì)現(xiàn)實(shí)中扮演的角色,卻忽略了在扮演不同角色的過程中,人的心理因素的重要作用,傾向于排除內(nèi)在心理因素在符號(hào)式的社會(huì)交往中的重要性,而重視外部因素的作用。
Jones等在 Goffman研究的基礎(chǔ)上把印象管理的研究范圍擴(kuò)大到“人們企圖控制他人對(duì)自我個(gè)人特征的印象”,這一思想改變了印象管理一直從屬于社會(huì)學(xué)的范疇,使得印象管理開始進(jìn)入心理學(xué)的研究范疇。這樣,對(duì)印象管理的研究開始強(qiáng)調(diào)心理的影響因素。Jones等 (1982) 從動(dòng)機(jī)觀點(diǎn)出發(fā),把策略性的印象管理定義為“受到權(quán)力增加動(dòng)機(jī)影響的,被個(gè)體設(shè)計(jì)來引發(fā)他人對(duì)自己的特質(zhì)進(jìn)行歸因的行為特點(diǎn)”。
Leary和Kowalski(1990)綜合了印象管理的眾多定義后認(rèn)為,這些定義都包含兩個(gè)不同的成分:(1)個(gè)體試圖控制他人對(duì)自己的印象的愿望或動(dòng)機(jī),稱之為印象動(dòng)機(jī);(2)個(gè)體決定給他人產(chǎn)生什么樣的印象、并如何產(chǎn)生這種印象,稱之為印象建構(gòu)。
綜上所述,我們認(rèn)為,印象管理是一個(gè)十分廣義的概念,是指人們?cè)噲D控制他人對(duì)自己形成的印象的過程,它既包括個(gè)體穩(wěn)定的應(yīng)對(duì)人際交往的習(xí)慣性模式,也包括在某些特定的情景中,為了達(dá)到給予他人積極印象的目的,進(jìn)行的自我行為調(diào)控的策略技巧。人們留給他人的印象表明了他人對(duì)自己的知覺、評(píng)價(jià),甚至?xí)顾诵纬蓪?duì)自己的特定的應(yīng)對(duì)方式。
三、印象管理策略
印象管理策略是個(gè)體在不同情境中穩(wěn)定地使用印象管理的行為模式,它反映了個(gè)體在社會(huì)交往中表現(xiàn)出的對(duì)環(huán)境線索及自我行為關(guān)注的心理傾向和對(duì)自我呈現(xiàn)的調(diào)控能力。在不同的情境中,個(gè)體會(huì)使用不同的策略或技巧進(jìn)行印象管理,以控制他人對(duì)自己的印象。
印象管理策略與情境關(guān)系密切,如應(yīng)聘中的印象管理策略,工作中與績(jī)效評(píng)價(jià)有關(guān)的印象管理策略,與客戶接觸以及推銷中的印象管理策略;還有員工在出現(xiàn)工作失誤時(shí)常使用的印象管理策略等。Rosenfeld(1997)將這些策略概括為兩大類:(1)獲得性印象管理策略,像迎合、自我宣傳、威懾、例證、請(qǐng)求幫助、間接印象管理和非語言印象管理;(2)保護(hù)性印象管理策略,像恢復(fù)名譽(yù)、合理化、借口與辯解、事先聲明、自我設(shè)障、道歉等。William等(2005)專門研究了拒絕與否認(rèn)這種印象管理策略的作用,當(dāng)人們具有自己不夠聰明的刻板印象時(shí),會(huì)拒絕參加某些智力競(jìng)賽活動(dòng)。比如,和亞洲學(xué)生相比,高度關(guān)注自己印象的白種人學(xué)生由于受到智力劣勢(shì)的刻板印象困擾更可能拒絕參加智商測(cè)試。
Bolino 等(2006)探討了印象管理策略對(duì)上司評(píng)價(jià)組織公民行為的影響。研究發(fā)現(xiàn):以上司為中心的印象管理策略與組織公民行為的評(píng)定正相關(guān),并且組織公民行為與上司對(duì)員工的喜愛程度正相關(guān),與工作績(jī)效的總體評(píng)價(jià)正相關(guān)。結(jié)果還顯示組織公民行為評(píng)定是以上司為中心的印象管理策略與上司對(duì)員工喜愛程度評(píng)價(jià)之間關(guān)系的中介變量。
Peeters和Lievens(2006)就招聘面試中的語言與非語言印象管理策略進(jìn)行了探討,認(rèn)為應(yīng)聘者的個(gè)體差異會(huì)影響到語言與非語言印象管理策略的使用效果。
四、印象管理策略和風(fēng)格的測(cè)量
人們?cè)谟∠蠊芾韮A向性上存在差異,研究者們根據(jù)不同的研究和標(biāo)準(zhǔn),使用不同的工具對(duì)印象管理的策略和風(fēng)格進(jìn)行測(cè)量。因組織情景中討好行為、社會(huì)稱許行為、自我監(jiān)控和自我呈現(xiàn)構(gòu)成了印象管理領(lǐng)域的幾個(gè)關(guān)鍵主題,總結(jié)來看,關(guān)于印象管理的測(cè)量也主要從這四個(gè)方面展開。
(一) 印象管理策略的測(cè)量
一直以來有關(guān)應(yīng)聘者印象管理策略的量表都沒有一個(gè)統(tǒng)一的范本出現(xiàn),研究角度及關(guān)注重點(diǎn)的不同,使得研究者們自己所編制的量表也是結(jié)構(gòu)各異。
較早采用量表測(cè)量應(yīng)聘者印象管理的研究者是Stevens與Kristof,他們編制的14個(gè)問卷?xiàng)l目共涉及5個(gè)分印象管理量表:自我宣傳、組織適合性、意見遵從、抬舉他人以及非言語行為。其后,Kristof-Brown在Stevens等研究的基礎(chǔ)上,重新修改了量表并用以自己的研究,通過9項(xiàng)問題條目評(píng)判應(yīng)聘者在3個(gè)因子層面(自我宣傳、他人聚焦性策略、非言語性印象管理行為)使用印象管理策略的程度。在此基礎(chǔ)上,黎恒編制的評(píng)價(jià)量表則包括 20 個(gè)問題條目,共涉及7個(gè)因子:自我宣傳、目標(biāo)承諾、意見遵從、抬舉他人、討好逢迎、借用托詞及行為調(diào)整。而王艷虹則在Silvester等人開發(fā)的面試歸因量表基礎(chǔ)上修訂成印象管理策略問卷,主要用以測(cè)量應(yīng)聘者的保護(hù)性印象管理策略,涉及歸因與合理化理由兩個(gè)方面。
(二)印象管理風(fēng)格的測(cè)量
印象管理的風(fēng)格差異就是個(gè)體在印象管理行為及傾向上的差異,不同人進(jìn)行印象管理的方式各有特色。Paulhus認(rèn)為,人員選拔過程中熱衷于印象管理的人對(duì)“作假”有更高的積極性,而且某些職業(yè)的特點(diǎn)(如公共關(guān)系)也會(huì)使此類人的印象管理行為受到激勵(lì)。由此,充分了解應(yīng)聘者的印象管理風(fēng)格,可以幫助招聘方更為有效、準(zhǔn)確地做出決策與判斷。
對(duì)于印象管理風(fēng)格的測(cè)量,主要有4種量表:
1、組織情景中討好行為
組織情景中討好行為量表(Measure of Ingratiatory Behaviors in Organizations Setting Scale,MIBOS)測(cè)量的是在組織關(guān)系中下屬使用討好手段的傾向性和程度。該量表可以分為4個(gè)因素,也即4個(gè)“討好技術(shù)”:恭維他人、觀點(diǎn)遵從、投其所好及施惠對(duì)方。MIBOS的特點(diǎn)在于它具體針對(duì)組織情景,關(guān)注的是印象管理的技術(shù),而不是一個(gè)更廣泛的概念。
2、社會(huì)稱許行為
社會(huì)稱許行為均衡量表(Balanced Inventory of Desirable Responding,BIDR)源于Sackeim的自欺與他欺問卷,用于測(cè)量?jī)蓚€(gè)非常不同的方面:印象管理(impression management,IM)與自欺性拔高(Self-Deceptive Enhancement,SDE)。原來的自欺問卷的編制基于這樣的理論設(shè)想:具有自欺傾向的個(gè)體易于否認(rèn)心理上有威脅的想法和感受。威脅性的想法和感受(如憎恨父母、從排便中獲得快感、存在性幻想等)源自于精神分析的理論,但BIDR主要注重對(duì)正性認(rèn)知態(tài)度的夸大(對(duì)自己的判斷與理性過分自信),其重點(diǎn)從自我防御轉(zhuǎn)向自我拔高。IM分量表測(cè)量的是人們有意識(shí)地偽裝自我,迎合他人的傾向;SDE測(cè)量的是一種做出誠實(shí)的但過于肯定的自我陳述的傾向,回答者真的相信他們?cè)赟DE中的對(duì)自我的積極評(píng)價(jià)。SDE不易受到有目的的操縱,不同于IM。
3、自我監(jiān)控
自我監(jiān)控(self-monitoring)是由社會(huì)適應(yīng)性的情境線索引導(dǎo)的個(gè)體對(duì)自己進(jìn)行的自我觀察(Self-obsevration)、自我控制(self-control)和自我調(diào)節(jié)(self-regulate),是聯(lián)系人格和社會(huì)行為的紐帶,生活中的每一個(gè)體都處于自我監(jiān)控性由低到高這一維度的某一點(diǎn)上。
自我監(jiān)控量表(SMS)由snyder在1974年創(chuàng)制,已經(jīng)成為最常用的印象管理風(fēng)格測(cè)量工具之一,鑒別個(gè)體是否具有主動(dòng)控制表現(xiàn)行為的能力、是否具有吸引他人注意的傾向和是否具有按照他人的期待表現(xiàn)自我的特質(zhì)。量表含有兩個(gè)主要因素:一個(gè)與強(qiáng)化價(jià)值關(guān)系密切,稱為他人傾向,另一個(gè)與社會(huì)技能有關(guān)?!盀榱伺c人相處并讓人喜歡,如何符合人們的期望往往是我首先考慮的問題”和“在一群人中,我很少成為注意的中心”分別典型地說明了這兩個(gè)因素的含義。在他人傾向上得高分者應(yīng)被看作高自我監(jiān)控者,因?yàn)樵谒藘A向上得高分者反情景壓力的預(yù)測(cè)力遠(yuǎn)不如對(duì)他人傾向上得分低者的預(yù)測(cè)力。
4、自我呈現(xiàn)
從個(gè)體在進(jìn)行自我呈現(xiàn)時(shí),強(qiáng)調(diào)自己擁有的積極特質(zhì),否認(rèn)自己的消極特質(zhì)的程度上劃分,印象管理風(fēng)格包括獲得性呈現(xiàn)和保護(hù)性呈現(xiàn)。獲得性呈現(xiàn)者印象管理的重點(diǎn)在于努力展現(xiàn)自己的優(yōu)良品質(zhì),去獲得他人的肯定和贊揚(yáng);保護(hù)性呈現(xiàn)者印象管理的重點(diǎn)在于回避自己的缺點(diǎn)和不足,為了避免他人對(duì)自己的消極評(píng)價(jià)和否定態(tài)度。有的研究也稱這兩種自我呈現(xiàn)方式為積極自我呈現(xiàn)和消極自我呈現(xiàn),或者歸因型自我呈現(xiàn)和排除性自我呈現(xiàn)。
Roth,Harris和Snyder(1988)編制了自我呈現(xiàn)問卷(Self-presentation scale,SPS),SPS測(cè)量人們?cè)谟∠蠊芾碇惺褂脷w因技術(shù)和排除技術(shù)的傾向性。SPS一共60道題目,30道題目來測(cè)定歸因型的自我呈現(xiàn),另外30道題目來測(cè)定排除型的自我呈現(xiàn)。
Conroy等(2000)進(jìn)行了兩項(xiàng)研究,他們根據(jù)兩成分模型,編制了14個(gè)項(xiàng)目的訓(xùn)練情景中自我呈現(xiàn)問卷(The Self-Presentation Exercise Questionaire,SPEQ)用來測(cè)量訓(xùn)練情景中的印象動(dòng)機(jī)(IM)和印象建構(gòu)(IC)。
(作者:華中師范大學(xué)心理學(xué)院研究生)