淺談加強(qiáng)現(xiàn)代組織機(jī)構(gòu)人力資源管理

一、人力資源管理觀念及地位的轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)的人事管理把精力放在員工的考勤、檔案、合同管理等事務(wù)性的工作上，被定位為后勤服務(wù)部門。到了90年代，隨著基礎(chǔ)管理模式的深刻變革，在管理中，人作為一項(xiàng)資源，而且是重要的戰(zhàn)略資源，人們所強(qiáng)調(diào)的“科技以人為本”的思想得到了越來越多的認(rèn)同。在這一管理思想的指導(dǎo)下，以人才測評、績效評估和薪資激勵(lì)制度為核心的人力資源管理模式得以確立。與傳統(tǒng)的人事管理相比，新的人力資源管理模式無疑有了重大的飛躍。而21世紀(jì)，對人力資源管理提出更高的要求，它必須是動態(tài)的，而且是前瞻性的，是指導(dǎo)實(shí)踐工作的。只有對人力資源管理進(jìn)行新的定位，從后臺走到前臺，才能真正使人力資源管理成為管理的軸心。

二、目前組織機(jī)構(gòu)人力資源管理的現(xiàn)狀

現(xiàn)階段，我國很多企事業(yè)單位的人力資源管理還留有很重的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)痕跡，還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，存在著許多自身不足，客觀上制約了單位整體的發(fā)展。目前人力資源管理存在的問題主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

(一)對人力資源和人力資源管理的重要性認(rèn)識不夠，沒有樹立正確的人力資源及人力資源管理的觀念。

(二)人力資源管理體制不健全。

(三)缺乏科學(xué)的績效評估體系。

(四)薪酬分配缺乏競爭性和激勵(lì)作用。

(五)未能重視單位與員工的共同發(fā)展。

(六)需進(jìn)一步注重人性化管理。

三、加強(qiáng)人力資源管理的建議

現(xiàn)代的管理是以人力資源為核心的管理。人力資源管理就是在管理中要堅(jiān)持和貫徹“以人為本”，使“人”與“工作”和諧地融合起來，實(shí)現(xiàn)單位和員工“雙贏”，達(dá)到利益最大化。為加強(qiáng)單位的人力資源管理，擬提出以下幾個(gè)方面的建議：

(一)樹立正確的人力資源觀念

任何制度、任何行為觀念是主導(dǎo)，要加強(qiáng)人力資源管理，必須首先樹立起正確的人力資源觀念并把握以下幾點(diǎn)：

(1)人力資源是戰(zhàn)略性資源，其他資源都是人力資源的附屬資源。寶潔公司前任董事長Richard Deupree說過：“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會垮掉；相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，10年內(nèi)我們將重建一切?！?/p>

(2)最好的、最優(yōu)秀的人才是免費(fèi)的，因?yàn)樗麄優(yōu)閳F(tuán)隊(duì)創(chuàng)造的價(jià)值完全掩蓋了所付給他們的報(bào)酬。

(3)知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)人才主權(quán)的時(shí)代，也是一個(gè)贏家通吃的時(shí)代。所謂人才主權(quán)時(shí)代就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，人才不是被動地適應(yīng)工作的要求。所謂人才贏家通吃包含兩個(gè)方面的含義：一是越高素質(zhì)、越稀缺、越熱門的人才資源將獲得越來越多工作選擇機(jī)會，其獲得的報(bào)酬越高。二是擁有獨(dú)特的人才資源優(yōu)勢的團(tuán)隊(duì)越具有市場競爭力，越容易吸引和留住人才。

(4)知識型員工和職業(yè)管理者成為創(chuàng)造價(jià)值的主導(dǎo)要素。

(二)建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度

選人用人是搞好人力資源管理的第一關(guān)，只有建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度，并通過實(shí)實(shí)在在的實(shí)施，選拔和使用到與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才才能為諸如薪酬待遇，培訓(xùn)發(fā)展等其它人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。

公開就是對于所需要的人才，既要善于內(nèi)部的公開選拔任用，又要敢于面向社會公開招聘。在內(nèi)部選拔時(shí)，不僅要看到人才已有的成績和經(jīng)驗(yàn)，更要看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價(jià)值。面向社會公開招聘時(shí)，要拓寬用人渠道，敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限，增加透明度，為各類不同的人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機(jī)遇。

平等就是不論內(nèi)部選拔還是面向社會公開招聘，都要做到一視同仁。中國有句古話叫“英雄不問出處”，只要符合招聘的崗位要求，具備基本的學(xué)歷、資歷和工作經(jīng)驗(yàn)，就都應(yīng)該讓其應(yīng)聘，為其提供參與的機(jī)會。

競爭和擇優(yōu)就是要允許一個(gè)崗位有多人應(yīng)聘，通過優(yōu)勝劣汰來選拔與崗位達(dá)到最佳匹配的人選。

做到公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人，做好工作分析，崗位評價(jià)，制定崗位說明書和崗位規(guī)范等基礎(chǔ)工作，在選拔人才時(shí)嚴(yán)格按照招聘程序運(yùn)作和完成規(guī)定的考試考核考查內(nèi)容，這樣才能夠確保招聘到高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。

(三)建立職責(zé)明確、有效放權(quán)的崗位責(zé)任制

一個(gè)單位要想有一個(gè)高效的運(yùn)作機(jī)制，必須要相應(yīng)地建立一套適合本部門特點(diǎn)的組織體系和崗位設(shè)置，也就是說我們常說的要堅(jiān)持按需設(shè)崗、精簡高效，做到崗位職責(zé)明確、任職條件清楚，權(quán)限使用清晰。要真正做到這些，必須把握好兩個(gè)關(guān)鍵，一是員工的能力要與崗位要求相匹配，二是有效的放權(quán)。

員工能力與崗位要求相匹配，就是指一個(gè)人的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、特長與興趣均與其所在崗位所需的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、特長相適應(yīng)，使員工個(gè)人能在該崗位上獲得知識才能的極大發(fā)揮并感到愉快。同時(shí)，使該崗位的職責(zé)能夠充分履行而與上下配合協(xié)調(diào)，使機(jī)構(gòu)整體獲得最大效益。通常，崗位匹配有以下幾種情況：一是員工能力與崗位要求一致，留住人才的可能性大。二是員工能力大于崗位要求，人才流失的可能性最大。三是員工能力小于崗位要求，被動離崗的可能性最大。四是員工能力略小(大)于崗位要求，培訓(xùn)后，人才保留的可能性大。

有效放權(quán)就是要求機(jī)構(gòu)高層領(lǐng)導(dǎo)人要按照崗位責(zé)任制的規(guī)范充分放權(quán)，通過放權(quán)來給下級施加壓力和增添動力。通過充分發(fā)揮下屬的工作積極性來提高工作效能。當(dāng)然。有效的放權(quán)是以選好人為前提的，如果人選的不符合崗位的要求，即使放權(quán)了，仍然達(dá)不到應(yīng)有的管理效果。

(四)建立科學(xué)、公正、公開的績效考核制度

在組織機(jī)構(gòu)人力資源管理中，績效考核是對員工勞動付出的一種反饋，同時(shí)也是支付薪酬的重要依據(jù)?？冃Э己送ǔＪ侵笍慕?jīng)營目標(biāo)出發(fā)，用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對員工在日常工作中所表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績等，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評價(jià)，并使評價(jià)以及評價(jià)之后的人力資源管理有助于機(jī)構(gòu)經(jīng)營目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?；诖耍趯?shí)施考核中就必須要有一套能夠反映崗位特點(diǎn)和本人(或科室)實(shí)績的科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)在實(shí)施考核中做到公正操作，對事不對人，并能將考核結(jié)果面向所有的被考核者公開，并及時(shí)做好反饋溝通工作。

(五)建立公正、公平、合理的薪酬體系

薪酬體系的公正與公平，就是薪酬的設(shè)計(jì)與結(jié)構(gòu)以及水平必須建立在科學(xué)的工作分析、工作評價(jià)以及績效考核等基礎(chǔ)之上，真正體現(xiàn)按勞分配與兼顧公平的原則。

薪酬體系合理就是指機(jī)構(gòu)在制定薪酬戰(zhàn)略與政策時(shí)，一定要綜合考慮員工自身因素(包括個(gè)人資歷、工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人潛力等)、整體因素(績效、戰(zhàn)略目標(biāo)、文化)、工作因素以及勞動力市場(同一職位相同能力的勞動力市場價(jià)格)等多種因素，使薪酬的分配對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭性。

(六)建立有效的人力資源激勵(lì)機(jī)制和制約機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制就是通過外在刺激來達(dá)到調(diào)動人的內(nèi)在積極性的一種機(jī)制。激勵(lì)可分為物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)。物質(zhì)_激勵(lì)主要是給予與其職位和貢獻(xiàn)相符的薪酬待遇。精神激勵(lì)主要是創(chuàng)造良好的工作氛圍，授予各種榮譽(yù)稱號和對作出突出貢獻(xiàn)者給予不同形式的嘉獎(jiǎng)(比如旅游、提供深造和培訓(xùn)資金、獎(jiǎng)勵(lì)住房等)。有效的激勵(lì)機(jī)制不僅可以調(diào)動員工的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造力，而且可以增強(qiáng)整體的凝聚力和競爭力，提高整體團(tuán)隊(duì)在市場中的整體競爭能力，進(jìn)而促進(jìn)機(jī)構(gòu)的不斷發(fā)展和效益增長。

制約機(jī)制也稱約束機(jī)制，就是要求員工在日常服務(wù)工作中的行為要符合職業(yè)道德規(guī)范和各項(xiàng)規(guī)章制度，使其行為具有合法性和道德性。比如，要想讓管理實(shí)權(quán)人員不收授“紅包”，不拿各類“提成”，就必須有一套完整的制約機(jī)制，只有制約機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制的相互配套與應(yīng)合，才有可能獲得預(yù)想的管理效果。

(七)建立完善的社會保障制度

在推進(jìn)機(jī)構(gòu)改革與管理中，必須注重建立完善的社會保障制度，按國家規(guī)定給予各種體假待遇，繳納各種國家規(guī)定的社會保險(xiǎn)，讓員工享受到各種法定的保障。

(八)搞好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供良好的發(fā)展空間

職業(yè)生涯是個(gè)人生命運(yùn)行的空間，但一個(gè)人如果沒有進(jìn)入特定的組織，選擇特定的職位，職業(yè)生涯就無從談起。機(jī)構(gòu)作為員工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體，必須為每一位員工提供一個(gè)不斷成長以及挖掘個(gè)人潛力和發(fā)揮特長的機(jī)會，通過為員工提供良好的個(gè)人發(fā)展空間，讓他們獲得事業(yè)上的成功與滿足，這樣，員工才能體會到對他們的尊重。事實(shí)也證明，只有員工的發(fā)展與成功，才能有組織的發(fā)展與成功。組織只有為員工作長遠(yuǎn)考慮，員工才能為組織作長遠(yuǎn)考慮，這一點(diǎn)在人力資源管理中是必須明確的。

(九)推行“人性管理”，培育良好的組織文化

“人性管理”就是基于科學(xué)的人性觀基礎(chǔ)上的“以人為中心”的管理，人性管理是組織機(jī)構(gòu)文化管理的核心。要培育良好的組織文化，必須加強(qiáng)組織文化建設(shè)，，讓員工樹立愛崗敬業(yè)，廉潔奉公，無私奉獻(xiàn)的精神，培育愛心、耐心、細(xì)心和責(zé)任心，端正行業(yè)工作作風(fēng)，增強(qiáng)服務(wù)意識，提高服務(wù)質(zhì)量，更好地為社會，為廣大人民群眾提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。同時(shí)也要完善各項(xiàng)制度，加強(qiáng)監(jiān)督考核，對違規(guī)者嚴(yán)肅處理。未來的競爭，某種意義上也是一種凝聚力的競爭。實(shí)踐證明，和諧力是效益的基礎(chǔ)，效益是和諧力的保證，兩者互為因果，互相促進(jìn)。將來的人才流動的自由度將進(jìn)一步加大。組織機(jī)構(gòu)的管理者在加強(qiáng)行業(yè)行風(fēng)教育的基礎(chǔ)上，還要重視團(tuán)隊(duì)精神的培育，重視整體凝聚力的增強(qiáng)，善于營造一種積極、健康、和諧的文化與人際環(huán)境，讓員工在工作中體驗(yàn)到快樂與幸福，讓團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造出效益和財(cái)富。

責(zé)任編輯：田茂贏