論人力資源管理視角下職業(yè)院校教師潛能的開發(fā)

摘要：職業(yè)院校教師潛能的開發(fā)是職教師資隊(duì)伍建設(shè)的重要內(nèi)容，人力資源管理理論對(duì)職業(yè)院校教師潛能的開發(fā)具有極大的促進(jìn)作用。在分析職業(yè)院校教師潛能開發(fā)的緊迫性與必要性的基礎(chǔ)上，可以從人力資源管理的角度探索促進(jìn)職業(yè)院校教師潛能開發(fā)的有效方法。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；職業(yè)院校；教師潛能

教師潛能開發(fā)是以教育教學(xué)為背景，以學(xué)校發(fā)展為目標(biāo)，以教師的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)為歸宿，通過多種途徑，使教師認(rèn)識(shí)自身價(jià)值，發(fā)展與優(yōu)化教師的教育教學(xué)和實(shí)踐操作能力的過程。在這個(gè)過程中，學(xué)校管理機(jī)制的優(yōu)劣，對(duì)教師潛能的開發(fā)具有至關(guān)重要的影響。因此，筆者擬從人力資源管理的視角出發(fā)，對(duì)職業(yè)院校教師潛能的開發(fā)問題進(jìn)行探索分析，以期對(duì)職業(yè)院校師資隊(duì)伍建設(shè)有所裨益。

職業(yè)院校教師潛能開發(fā)的緊迫性與必要性

現(xiàn)階段，我國(guó)正大力提倡發(fā)展職業(yè)教育，要發(fā)展職業(yè)教育，職教師資隊(duì)伍建設(shè)是關(guān)鍵。據(jù)統(tǒng)計(jì)，到2006年底，全國(guó)中等職業(yè)學(xué)校（包括普通中專、職高、技工學(xué)校和成人中專）在校學(xué)生總數(shù)為1809.89萬人，專任教師總數(shù)為79.91萬人，師生比為1∶22.6。2003～2006年中等職業(yè)學(xué)校教師、學(xué)生的數(shù)量及其變化情況如下列圖表所示。

從中可以看出，我國(guó)中等職業(yè)學(xué)校的師生比呈逐年下降趨勢(shì)。近幾年，我國(guó)中等職業(yè)教育在經(jīng)歷了1999～2001年的滑坡后，在政府的大力倡導(dǎo)和支持下，中等職業(yè)學(xué)校招生開始止跌回升，呈現(xiàn)出恢復(fù)性增長(zhǎng)的勢(shì)頭。此外，高職教育也有很大發(fā)展，據(jù)教育部2005年的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，全國(guó)高職院校共招生268萬人，占普通高校招生數(shù)的53.14%，在校生為713萬人。在職業(yè)院校連續(xù)擴(kuò)招，在校學(xué)生人數(shù)逐年增加，而職業(yè)院校教師人數(shù)沒有同比增長(zhǎng)的情況下，挖掘職業(yè)院校教師自身的潛能，充分調(diào)動(dòng)職業(yè)院校教師的積極性和創(chuàng)造性就成為緊迫的任務(wù)。

近年來，關(guān)于職業(yè)院校教師的各種調(diào)查資料表明，職業(yè)院校教師受傳統(tǒng)觀念和其他社會(huì)因素的影響，對(duì)工作的滿意程度較低，歸屬感較差，職業(yè)倦怠現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，心理健康狀況欠佳，嚴(yán)重阻礙了職業(yè)教育教師自身潛能的開發(fā)。

人力資源管理在職業(yè)教育教師

潛能開發(fā)過程中的價(jià)值

現(xiàn)代人力資源管理理論主張運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，強(qiáng)調(diào)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才。

人力資源管理是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)。人力資源管理理論首先肯定了作為人力資源載體的人的主體地位，認(rèn)為人是具有智慧、思想、感情和主觀能動(dòng)性的，在認(rèn)識(shí)和改造世界的過程中，人能夠有目的、有計(jì)劃、積極主動(dòng)地進(jìn)行活動(dòng)。并且認(rèn)為人力資源具有明顯的成長(zhǎng)性和增值性，人的知識(shí)、智能和技術(shù)不會(huì)因?yàn)槭褂枚鴾p弱或消失，而是會(huì)因?yàn)槭褂玫玫桨l(fā)展，日益純熟，尤其是教師、科研人員等掌握高密度知識(shí)的勞動(dòng)者，其本身的價(jià)值會(huì)因?yàn)槭褂枚黾印Ｍ瑫r(shí)，人力資源管理理論也認(rèn)識(shí)到人力資源具有生物性與社會(huì)性，滿足包括衣、食、住、行、安全、交往等各種需要是人力資源生存與發(fā)展的基本保證。

因此，在職業(yè)院校教師管理中，要最大限度地開發(fā)教師潛能，制度約束是不可少的。但如果制度過多、過細(xì)、過于苛刻，單純依靠制度來實(shí)施管理，就會(huì)限制教職工主動(dòng)性與創(chuàng)造性的發(fā)揮，不利于教師潛能的開發(fā)。職業(yè)院校教師管理的目標(biāo)是最大限度地調(diào)動(dòng)教職工的積極性，激發(fā)他們的聰明才智和創(chuàng)造力，使他們?cè)诮逃芾碚叩念I(lǐng)導(dǎo)下最大限度地發(fā)揮主觀能動(dòng)性，開展教育教學(xué)活動(dòng)。必須認(rèn)識(shí)到，職業(yè)院校教師潛能的開發(fā)是個(gè)復(fù)雜的過程，需要各方面的有機(jī)配合，其中的關(guān)鍵在于能否進(jìn)行有效的管理。一個(gè)高明的教育管理者總能使教師對(duì)工作富有激情，創(chuàng)造性地完成工作任務(wù)，并調(diào)動(dòng)自身的潛能積極主動(dòng)地探索，尋求自我突破，實(shí)現(xiàn)自我超越。

優(yōu)化人力資源管理，

促進(jìn)職教師資潛能開發(fā)

首先，要樹立以教師為本的管理理念，將職業(yè)院校教師潛能的開發(fā)納入學(xué)校管理視野。

人力資源管理關(guān)心的是“人”的問題，其核心是認(rèn)識(shí)人性、尊重人性，注重以人為本，強(qiáng)調(diào)既要把人當(dāng)作手段，又要把人當(dāng)作目的，追求目的與手段的統(tǒng)一。同樣，學(xué)校管理的各項(xiàng)機(jī)制也應(yīng)體現(xiàn)以教師為本的人文關(guān)懷管理理念，不僅要將教師管理看作手段，同時(shí)也要將教師的自身發(fā)展作為目的。

據(jù)此，職業(yè)院校的管理者更應(yīng)該切實(shí)從教師自身利益出發(fā)，把教師的潛能開發(fā)納入學(xué)校管理的視野，并將有效激發(fā)教師的潛能作為促進(jìn)學(xué)校發(fā)展的大事來抓，構(gòu)建學(xué)校人文關(guān)懷的氛圍，尊重教師的人格、天賦、興趣、需要、體驗(yàn)和教育教學(xué)觀念；在工作上信任他們，在生活上關(guān)心他們。管理者應(yīng)該做到該放權(quán)的時(shí)候放權(quán)，該放手的時(shí)候放手，該放心的時(shí)候放心，大膽讓教師去發(fā)揮、去創(chuàng)造，給予教師充分的自主權(quán)，多一些支持、協(xié)調(diào)與服務(wù)，使教師有充分發(fā)揮潛力的機(jī)會(huì)；要建立動(dòng)態(tài)的目標(biāo)管理與績(jī)效評(píng)估體系，這是現(xiàn)代人力資源管理的核心，客觀、公正地評(píng)價(jià)教師的工作，在一定程度上能夠激發(fā)教師的工作熱情；要強(qiáng)化職業(yè)院校教師的主人翁意識(shí)、成就感和積極的人生態(tài)度，從而為職業(yè)院校教師潛能的開發(fā)奠定良好的基礎(chǔ)。

其次，要重視個(gè)體潛能向度的不同特點(diǎn)，并注重與其崗位目標(biāo)的一致性，增強(qiáng)職業(yè)院校教師潛能開發(fā)的內(nèi)驅(qū)力。

所謂潛能向度，指的是個(gè)體特有的智能與專長(zhǎng)，即人的優(yōu)勢(shì)智力領(lǐng)域。心理學(xué)家加德納曾把人的智力劃分為語(yǔ)言—會(huì)話智力、邏輯—數(shù)理智力、空間—感應(yīng)智力、肢體—運(yùn)動(dòng)智力、音樂—節(jié)奏智力、人際—交往智力與內(nèi)省—反思智力等幾大類，著名管理學(xué)家泰勒在談到人力資源開發(fā)時(shí)說：如果工作崗位對(duì)員工來說是合適的——適合其自身潛能向度（或智力優(yōu)勢(shì)），那他就是一流的工人。

職業(yè)教育的特殊性決定了職業(yè)院校不僅需要基礎(chǔ)知識(shí)豐富、專業(yè)知識(shí)扎實(shí)的基礎(chǔ)課教師和專業(yè)課教師，同時(shí)還需要具有熟練操作能力的實(shí)踐課教師，尤其需要既精通專業(yè)知識(shí)，又具備實(shí)踐操作能力的“雙師型”教師。因此，對(duì)職業(yè)院校教師的管理更需要管理者善于發(fā)現(xiàn)每位教師的潛能向度。根據(jù)熱力資源管理學(xué)中的能級(jí)原則，應(yīng)把具備不同能力傾向與特長(zhǎng)的人安排到適合其能力水平與發(fā)展傾向的崗位上來。通過對(duì)潛能向度與工作崗位的匹配增強(qiáng)職業(yè)院校教師潛能開發(fā)的內(nèi)驅(qū)力，實(shí)現(xiàn)其潛能開發(fā)的最大化，無疑是職業(yè)院校管理者必須加以重視的問題。

再次，要實(shí)行教師區(qū)別化聘任制，適當(dāng)引入競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，激發(fā)職業(yè)院校教師開發(fā)自身潛能的自覺意識(shí)和緊迫感。

人力資源管理的“鯰魚效應(yīng)”②提示我們，如果一個(gè)崗位長(zhǎng)期固定，一個(gè)組織的人才結(jié)構(gòu)長(zhǎng)期處于靜態(tài)，就很容易使員工產(chǎn)生惰性，使人才的潛能被封閉，創(chuàng)造性被禁錮。為了激發(fā)職業(yè)教育教師自主開發(fā)自身潛能，有必要引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。可在教學(xué)上實(shí)行崗位輪換，如可根據(jù)相關(guān)測(cè)評(píng)，擇優(yōu)讓專業(yè)課教師、基礎(chǔ)課教師與實(shí)踐課教師進(jìn)行崗位輪換，促進(jìn)教師不斷轉(zhuǎn)變自己的教學(xué)觀念，改進(jìn)教學(xué)方法，提高自身教育教學(xué)能力。在教師聘任方面，要打破教師聘用終身制，實(shí)行等級(jí)化聘任制度。對(duì)一些為學(xué)校發(fā)展做出重大貢獻(xiàn)的學(xué)科負(fù)責(zé)人（帶頭人）、教授等實(shí)行終身聘任制，對(duì)其他教師一律實(shí)行定期聘任制。如“雙師型”教師與副教授可10年一聘，具有碩士學(xué)位的教師可7年一聘，一般教師可5年一聘等。各聘期可以再細(xì)分為幾個(gè)檔次，如“雙師型”教師與副教授的聘期可分為10年期、8年期、6年期三個(gè)檔次，一般教師的聘期可分為5年期、3年期兩個(gè)檔次等。這樣，既可保持高層次人才的相對(duì)穩(wěn)定性，又能使職業(yè)院校教師產(chǎn)生適當(dāng)?shù)奈C(jī)感，無疑有利于教師潛能的自我開發(fā)。

總之，在職業(yè)院校教師潛能開發(fā)的過程中，要變革傳統(tǒng)的人事管理模式，運(yùn)用當(dāng)代先進(jìn)的管理理念，堅(jiān)持以人為本，注重個(gè)體特性，強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，從而提高我國(guó)職業(yè)院校教師的整體素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)職業(yè)教育又好又快的發(fā)展。

注釋：

①數(shù)據(jù)來源于中國(guó)教育科研和計(jì)算機(jī)網(wǎng).

②漁民捕到沙丁魚之后，會(huì)在裝滿沙丁魚的魚槽里放進(jìn)一條鯰魚。鯰魚進(jìn)入魚槽后，便四處游動(dòng)，沙丁魚見了鯰魚會(huì)感到威脅，從而緊張起來，左沖右突，四處躲避，加速游動(dòng)。這樣一來，一條條沙丁魚就會(huì)活著回到漁港。這就是著名的“鯰魚效應(yīng)”。

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作者簡(jiǎn)介：

張加光（1980—），男，河南開封人，浙江師范大學(xué)碩士，研究方向?yàn)槁殬I(yè)教育。

沈亞強(qiáng)（1958—），男，浙江師范大學(xué)職業(yè)技術(shù)學(xué)院院長(zhǎng)，教授，研究方向?yàn)楦呗毥逃?/p>