ＩＳＭ在提高企業(yè)人力資源管理效率中的應(yīng)用

［摘 要］ 借助系統(tǒng)工程中的解釋結(jié)構(gòu)模型，對(duì)企業(yè)人力資源管理效率的影響因素進(jìn)行系統(tǒng)分析，指出了人力資源本身工作程序的優(yōu)化是提高效率的直接影響因素，而激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是提高效率的最根本影響因素。

［關(guān)鍵詞］ ISM; 人力資源管理; 人力資源管理效率

［中圖分類號(hào)］F272.92［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A［文章編號(hào)］1673-0194（2008）17-0091-04

一、引 言

現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源是各種資源中最重要、最寶貴的資源。人的知識(shí)能力和創(chuàng)造性有著超越于物質(zhì)資本的巨大能量，是企業(yè)發(fā)展和技術(shù)全面進(jìn)步的動(dòng)力。企業(yè)的興衰都與人有著直接關(guān)系，有了人才，企業(yè)發(fā)展才有保證。我們的社會(huì)正在步入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源作為生產(chǎn)要素在企業(yè)和社會(huì)中，越來(lái)越發(fā)揮著舉足輕重的主導(dǎo)作用，成為企業(yè)創(chuàng)造超常效益和增值的最基本的源泉。目前我國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀表明，許多企業(yè)的人力資源管理效率非常低，已經(jīng)成為制約和影響企業(yè)改革和發(fā)展的“瓶頸”。如何提高企業(yè)人力資源管理效率已成為一個(gè)迫在眉睫、急需解決的問(wèn)題。提高人力資源管理的效率涉及多個(gè)因素，僅靠感性上的認(rèn)識(shí)，憑經(jīng)驗(yàn)判斷十分困難，而且這些因素之間不是孤立的、毫無(wú)規(guī)律的。本文從系統(tǒng)的觀點(diǎn)出發(fā)，運(yùn)用系統(tǒng)工程理論，把這些因素看成一個(gè)有機(jī)整體，建立解釋結(jié)構(gòu)模型，將定量計(jì)算與定性分析相結(jié)合，從而找出影響企業(yè)人力資源管理效率因素之間關(guān)系和其中關(guān)鍵因素。

二、解釋結(jié)構(gòu)模型簡(jiǎn)介

解釋結(jié)構(gòu)模型（Interpretative Structural Modeling，ISM）是結(jié)構(gòu)模型化技術(shù)的一種。1973年由美國(guó)Warfield教授［1］為分析與復(fù)雜的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系有關(guān)問(wèn)題而開(kāi)發(fā)的，其特點(diǎn)是將復(fù)雜的系統(tǒng)分解為若干個(gè)系統(tǒng)要素，利用人們的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)以及計(jì)算機(jī)的幫助，最終建立一個(gè)多級(jí)遞階的結(jié)構(gòu)模型。

ISM的工作程序如下：（1）組織實(shí)施小組；（2）設(shè)定關(guān)鍵問(wèn)題，選擇構(gòu)成系統(tǒng)的影響關(guān)鍵問(wèn)題的導(dǎo)致因素；（3）列舉各導(dǎo)致因素的相關(guān)性；（4）根據(jù)各要素的相關(guān)性，建立鄰接矩陣和可達(dá)矩陣；（5）對(duì)可達(dá)矩陣分解后，建立結(jié)構(gòu)模型；（6）根據(jù)結(jié)構(gòu)模型建立解釋結(jié)構(gòu)模型。

三、建立解釋結(jié)構(gòu)模型（ISM）

影響企業(yè)人力資源管理效率的因素很多，本文運(yùn)用ISM方法建立這些因素之間的結(jié)構(gòu)模型，目的在于從根本上把握影響企業(yè)人力資源管理效率的關(guān)鍵因素，以提高企業(yè)的人力資源管理效率。

1. 確定問(wèn)題，選擇構(gòu)成系統(tǒng)的要素

ISM小組基于文獻(xiàn)［2-4］的觀點(diǎn)，將影響因素分為企業(yè)內(nèi)部因素和外部因素兩大類，運(yùn)用樹(shù)的分枝模式逐步向下分解因素。為了簡(jiǎn)化問(wèn)題，把握關(guān)鍵，剔除了一些次要因素，得到如表1所示的系統(tǒng)要素表。

2. 建立鄰接矩陣

經(jīng)討論，對(duì)表1中的各影響因素之間的關(guān)系進(jìn)行了判定，并按照以下的影響關(guān)系建立9階鄰接矩陣，見(jiàn)圖1。

1）Si對(duì)Sj影響，填1；Si對(duì)Sj無(wú)影響，填0（i=0，1，2，3，4，

5，6，7，8； j=0，1，2，3，4，5，6，7，8）。

2）對(duì)于相互影響的因素，選擇認(rèn)為影響大的一方為影響因素。

3. 建立可達(dá)矩陣（見(jiàn)圖2）

4. 對(duì)可達(dá)矩陣進(jìn)行級(jí)間劃分并建立結(jié)構(gòu)模型

（1）相關(guān)概念

可達(dá)集：要素Si可以到達(dá)的要素集合定義為要素Si的可達(dá)集，用R（Si）表示，由可達(dá)矩陣中第Si行中所有矩陣元素為1的列所對(duì)應(yīng)的要素組成。

前因集：可以到達(dá)要素Si的要素集合定義為要素Si的前因集，用A（Si）表示，由可達(dá)矩陣中第Si列中所有矩陣元素為1的行所對(duì)應(yīng)的要素組成。

最高級(jí)要素集：一個(gè)多級(jí)遞階結(jié)構(gòu)的最高要素集，是指除了可以到達(dá)自己本身外，不能到達(dá)其他要素的要素組成的集合。其可達(dá)集R（Si）中只包含它本身的要素集，而前因集中，除包含要素Si本身外，還包括可以到達(dá)它的下一級(jí)要素。

若R（Si）= R（Si）∩A（Si），則R（Si）即為最高級(jí)要素集。

找出最高級(jí)要素集后，即可將其從可達(dá)矩陣中劃去相應(yīng)的行和列，接著，再?gòu)氖Ｏ碌目蛇_(dá)矩陣中繼續(xù)尋找新的最高級(jí)要素。依次類推，可以找出各級(jí)包含的最高要素集。

（2）尋找各級(jí)的最高級(jí)要素集

在此表中，數(shù)字代表下標(biāo)，以下類同。該級(jí)只有R（S0）= R（S0）∩A（S0），因此該級(jí)最高級(jí)要素為0，則第一層要素為{S0}，劃去S0所對(duì)應(yīng)的行和列，得到第二級(jí)的可達(dá)集與前因集（見(jiàn)表3）。

同理可以得到第二層要素集合為{S5}；第三層要素集合為{S1，S3}；第四層要素集合為{S4}；第五層要素集合為{S2}；到第六層要素集合為{S6，S7}；第七層（也是最底層）要素集合為{S8}。

（3）建立級(jí)間劃分的可達(dá)矩陣（見(jiàn)圖3）

（4）結(jié)構(gòu)模型（見(jiàn)圖4）

5. 根據(jù)結(jié)構(gòu)模型建立解釋結(jié)構(gòu)模型

將系統(tǒng)要素的名稱填入圖4中，可得到提高企業(yè)人力資源管理效率的解釋結(jié)構(gòu)模型（見(jiàn)圖5）。

四、提高人力資源管理效率的解釋結(jié)構(gòu)模型的分析

從圖5所顯示的結(jié)構(gòu)看，“人力資源本身工作程序的優(yōu)化”是最關(guān)鍵的一步，是提高企業(yè)人力資源管理效率的最直接因素。“人力資源本身工作程序的優(yōu)化”就是指改變傳統(tǒng)的僅為事配人的觀念，著重人才的合理開(kāi)發(fā)和利用，制訂人力資源發(fā)展規(guī)劃，規(guī)范人力資源管理模式，力爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新，在人力資源規(guī)劃的過(guò)程中要注重企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系，充分發(fā)揮員工的積極性和主人翁意識(shí)，從而提高企業(yè)人力資源管理效率。

而“人力資源本身工作程序的優(yōu)化”是建立在合理的收入分配制度和融洽的企業(yè)文化基礎(chǔ)上的。光是人力資源本身工作程序優(yōu)化還不夠，還要讓員工從物質(zhì)和精神上能有滿足感，進(jìn)而才能全心全意地為企業(yè)作貢獻(xiàn)。合理的收入分配制度讓企業(yè)可以根據(jù)自身的特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平及效益情況確定工資水平和工資增長(zhǎng)辦法，真正體現(xiàn)“按勞分配”原則。合理的收入分配制度可以為員工提供經(jīng)濟(jì)保障，并向社會(huì)和員工個(gè)人傳遞該員工在企業(yè)內(nèi)部的地位和層次，吸引企業(yè)發(fā)展需要的人才，穩(wěn)住企業(yè)已有的符合其發(fā)展所需要的人才，達(dá)到企業(yè)人力資源管理效率的提升。一個(gè)企業(yè)要想獲得長(zhǎng)期穩(wěn)定的戰(zhàn)斗力和凝聚力，不能僅從物質(zhì)上體現(xiàn)，必須依靠企業(yè)文化戰(zhàn)略來(lái)支撐。企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中所形成的價(jià)值觀念、經(jīng)營(yíng)思想、群體意識(shí)和行為規(guī)范的一種綜合體。它產(chǎn)生于企業(yè)自身，得到全體管理者和員工的認(rèn)同與維護(hù)，并隨著企業(yè)的發(fā)展而日益強(qiáng)化，最終成為企業(yè)進(jìn)步取之不盡、用之不竭的精神源泉，塑造出全體員工衷心認(rèn)同與維護(hù)的核心價(jià)值觀念和使命感。

從圖5中，可以看出“合理的收入分配制度”和“融洽的企業(yè)文化”需要建立在“完善的教育培訓(xùn)體系”的基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)員工的教育培訓(xùn)，既可以提高員工素質(zhì)，使其能得到合理的收入，又能培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，使得企業(yè)文化得以提升。先進(jìn)技術(shù)的使用無(wú)疑會(huì)對(duì)企業(yè)獲取超額利潤(rùn)以及企業(yè)自身再上新臺(tái)階發(fā)揮出巨大的作用，這就需要企業(yè)加大對(duì)員工人力資本的投資，推進(jìn)企業(yè)效率的提高?！巴晟频慕逃嘤?xùn)體系”需要“合理的人員工作安排”作為支撐。單個(gè)員工的工作積極性及努力的愿望，需要得到合理有效的引導(dǎo)和配置，才可能有其施展的平臺(tái)。企業(yè)必須根據(jù)其戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)科學(xué)的人力資源管理對(duì)員工的工作崗位、程序、職責(zé)進(jìn)行合理的安排，并把合適的人力資源安排到合適的位置，實(shí)現(xiàn)人力資源與工作職位的合理組合，然后有針對(duì)性地對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，減少工作中的摩擦和損耗，提升企業(yè)人力資源管理的效率。

“科學(xué)的評(píng)價(jià)與考核體系”和“健全的激勵(lì)機(jī)制” 是“合理的人員工作安排”的基礎(chǔ)。企業(yè)員工的評(píng)價(jià)與考核，主要指從員工的素質(zhì)能力和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)進(jìn)行全面考察和綜合評(píng)價(jià)，是員工隊(duì)伍建設(shè)和管理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是實(shí)行員工職務(wù)聘任制的基礎(chǔ)，量化考核是為解決這一問(wèn)題而設(shè)定的一種考核標(biāo)準(zhǔn)。而“健全的激勵(lì)機(jī)制”調(diào)動(dòng)了員工積極性、創(chuàng)新性，挖掘人才資源的潛能，不會(huì)出現(xiàn)“平均主義”、“大鍋飯”、“論資排輩”、“搞平衡”等不利于企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)象。只有具備科學(xué)的評(píng)價(jià)與考核體系和健全的激勵(lì)機(jī)制，才能對(duì)企業(yè)員工的工作進(jìn)行合理的安排，否則，企業(yè)員工工作的合理安排只能是無(wú)源之水、無(wú)本之木。

從圖5中可以看出，在提高企業(yè)人力資源管理效率的因素系統(tǒng)中，最深層的因素來(lái)源于“激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)”。激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)將迫使企業(yè)必須提高人力資源管理的效率，否則就不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求，就要被激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)所無(wú)情地拋棄。企業(yè)面臨“激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)”，就不得不建立起“科學(xué)的評(píng)價(jià)與考核體系”和“健全的激勵(lì)機(jī)制”，使得企業(yè)員工能得到合理的安排，進(jìn)行合理的教育培訓(xùn)，使得員工在物質(zhì)和精神方面都得到滿足，加上人力資源部門本身工作程序的優(yōu)化，最終提高企業(yè)人力資源的管理效率。

總之，企業(yè)要想提高人力資源的管理效率，就必須建立科學(xué)的評(píng)價(jià)與考核體系以及健全的激勵(lì)機(jī)制；必須實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工工作的合理安排，對(duì)其進(jìn)行合理的教育培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)各盡其才；必須制定合理的收入分配制度，營(yíng)造融洽的企業(yè)文化氛圍；必須使人力資源部門的工作程序得到優(yōu)化，這些都是提高企業(yè)人力資源管理的重要條件。

主要參考文獻(xiàn)

［1］ 汪應(yīng)洛. 系統(tǒng)工程理論方法與應(yīng)用［M］. 北京:高等教育出版社，1992.

［2］ 羅明忠. 人力資源管理效率的影響因素及其作用機(jī)理［J］. 社會(huì)科學(xué)家，2003（7）.

［3］ 王秀勤. 企業(yè)人力資源管理的制約因素分析［J］. 商場(chǎng)現(xiàn)代化，

2006（8）.

［4］ 肖鳴政.人力資源管理模式及其選擇因素分析［J］. 中國(guó)人民大學(xué)學(xué)報(bào)，2006（5）.

注：本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內(nèi)容請(qǐng)以PDF格式閱讀原文