淺談知識經(jīng)濟(jì)時代下的企業(yè)人力資源柔性管理

(廣東工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，廣州510075)

[摘 要] 人力資源管理的柔性化是整個企業(yè)柔性管理成功實(shí)施的關(guān)鍵，柔性化的人力資源管理可以使企業(yè)與員工建立合作伙伴關(guān)系，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)外部動態(tài)競爭環(huán)境的能力#65377;本文從員工和組織兩方面分析了企業(yè)實(shí)施人力資源柔性化管理的途徑#65377;

[關(guān)鍵詞] 知識經(jīng)濟(jì);人力資源;柔性管理

[中圖分類號]F272.92[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A[文章編號]1673-0194(2008)22-0085-04

在人類從工業(yè)時代邁入知識經(jīng)濟(jì)時代的今天，企業(yè)的競爭優(yōu)勢來源于知識創(chuàng)新和組織的不斷學(xué)習(xí)，因而知識工作者作為知識的載體已經(jīng)被提到了高于其他資源的位置上，知識型員工成為企業(yè)在全球性激烈的市場競爭中取得競爭優(yōu)勢的力量源泉，企業(yè)管理的重心也隨之從“物”轉(zhuǎn)向了“人”#65377;人的情感#65380;人的性格成為管理者必須重視的問題，如何使員工自覺自愿地將自己的知識#65380;思想#65380;才能奉獻(xiàn)給企業(yè)是每個企業(yè)管理者和人力資源開發(fā)部門必須著力思考的一項(xiàng)重要內(nèi)容#65377;

一#65380;知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

1. 組織內(nèi)外環(huán)境的動態(tài)性

組織環(huán)境可以定義為組織內(nèi)外部一切可以對組織施加影響的力量，這些力量既包括機(jī)遇也包括威脅#65377;在知識經(jīng)濟(jì)等充滿競爭力的環(huán)境的作用下，過去相對穩(wěn)定的組織環(huán)境已不復(fù)存在，企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境正在從以前相對穩(wěn)定的靜態(tài)環(huán)境轉(zhuǎn)向日益復(fù)雜多變和充滿不確定性的動態(tài)環(huán)境#65377;這種動態(tài)環(huán)境主要表現(xiàn)為:快速變化的經(jīng)濟(jì)環(huán)境#65380;制度環(huán)境#65380;政治環(huán)境#65380;社會環(huán)境#65380;文化環(huán)境#65380;技術(shù)環(huán)境和產(chǎn)業(yè)競爭環(huán)境中的不確定性，競爭對手行為#65380;顧客偏好的復(fù)雜性和不確定性;由不同的環(huán)境感知所引發(fā)的競爭互動和與導(dǎo)致上述環(huán)境變化的眾多關(guān)聯(lián)因素有關(guān)的復(fù)雜性，如競爭對手之間的互動#65380;企業(yè)利益相關(guān)者之間的互動#65380;聯(lián)盟網(wǎng)絡(luò)與虛擬企業(yè)的日益流行等;在組織內(nèi)部，由決策者與受決策影響的人之間的沖突而引發(fā)的不確定性，如知識與信息共享中的矛盾與沖突#65380;進(jìn)行價值觀念更新的不確定性等#65377;總之，動態(tài)性已成為當(dāng)今企業(yè)所處環(huán)境的主要特征#65377;

2. 知識型員工的流動性

現(xiàn)代管理大師德魯克認(rèn)為，知識型員工是指那些“掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識或者信息工作的人”#65377;由此可見，知識型員工具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新知識的能力，能利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)提高工作效率#65377;因此，知識型員工與傳統(tǒng)意義上的聽從管理者的命令和按照工作規(guī)定程序進(jìn)行操作的員工有本質(zhì)區(qū)別#65377;他們具有流動性，且流動意愿強(qiáng)烈，企業(yè)的績效考核制度不合理，企業(yè)不能提供合理的#65380;有競爭力的薪酬，企業(yè)文化氛圍不和諧及領(lǐng)導(dǎo)的重視不夠都會使他們考慮離開企業(yè)#65377;在現(xiàn)代企業(yè)中，流動性最強(qiáng)的是具有一定學(xué)歷和專業(yè)技能的管理人員#65380;營銷精英和技術(shù)骨干#65377;因?yàn)檫@部分人才掌握著管理知識#65380;企業(yè)核心機(jī)密#65380;銷售渠道或行業(yè)內(nèi)較為先進(jìn)的技術(shù)從而有更大的選擇范圍和發(fā)展空間#65377;

3. 企業(yè)人才流失危機(jī)

知識經(jīng)濟(jì)帶來了企業(yè)“人才的短缺”，經(jīng)濟(jì)全球化和信息革命加劇了企業(yè)的競爭，全球人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈，企業(yè)無論規(guī)模和實(shí)力大小都很難置身事外#65380;獨(dú)善其身#65377;企業(yè)人才流失嚴(yán)重，它不僅直接影響企業(yè)自身的生存發(fā)展，而且對區(qū)域經(jīng)濟(jì)和社會的可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生系統(tǒng)而深遠(yuǎn)的影響#65377;一個普通員工的離職，其替代成本通常高達(dá)離職人員薪水的1.5~2.5倍，而優(yōu)秀人才的替換成本更是無法估算#65377;研究表明，企業(yè)保持8%左右的員工流動率對增強(qiáng)企業(yè)活力，調(diào)動員工工作積極性具有積極作用，但人才的過度流動，會給企業(yè)造成一定的危機(jī)#65377;盡管人才流動是企業(yè)發(fā)展的必要條件，但過高的流失率除了對企業(yè)經(jīng)濟(jì)方面帶來損失之外，也會給員工的士氣#65380;企業(yè)的外部形象等許多方面造成不好的影響#65377;我們應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識到人才流失潛在危機(jī)的嚴(yán)重性#65377;

二#65380;企業(yè)人力資源柔性管理的內(nèi)涵

從企業(yè)資源的角度來說，人力資源正在取代物質(zhì)資源在企業(yè)中的地位，成為具有支配地位的資源#65377;企業(yè)的一切活動都離不開人，對人的管理，既可以憑借制度約束#65380;紀(jì)律監(jiān)督，甚至懲處#65380;強(qiáng)迫等手段進(jìn)行剛性管理，也可以依靠激勵#65380;感召#65380;啟發(fā)#65380;誘導(dǎo)等方式進(jìn)行柔性管理#65377;柔性管理是指“以人為本”，依據(jù)企業(yè)的共同價值觀和文化精神氛圍進(jìn)行的人格化管理，它是在研究人的心理和行為規(guī)律基礎(chǔ)上，采用非強(qiáng)制性方式，在員工心目中產(chǎn)生一種潛在說服力，從而把組織意志變?yōu)閭€人的自覺行為的一種管理方式#65377;效果持久性#65380;激勵有效性#65380;迅速適應(yīng)性以及效果的滯后性是柔性管理的特征#65377;

人力資源柔性管理是以柔性管理思想指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理實(shí)務(wù)，構(gòu)建一種反應(yīng)敏捷#65380;靈活多變的嶄新的人力資源管理模式，隨著時間#65380;外部環(huán)境等客觀條件的變化而變化#65377;它不是依靠外力，而是依靠人性解放#65380;權(quán)力平等#65380;民主管理，從內(nèi)心深處激發(fā)每個員工的內(nèi)在潛力#65380;主動性和創(chuàng)新精神，是對管理對象施加的軟控制，從而使員工成為企業(yè)在全球性激烈的市場競爭中取得競爭優(yōu)勢的重要因素#65377;

隨著知識經(jīng)濟(jì)的興起和發(fā)展，現(xiàn)代人力資源管理面臨著一些挑戰(zhàn)#65377;如，市場環(huán)境的多變要求企業(yè)能迅速做出反應(yīng)，同時，員工對企業(yè)的激勵及薪酬體系#65380;公平的晉升機(jī)會#65380;組織氛圍等方面都提出了新的要求#65377;這些挑戰(zhàn)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理無法避免的#65377;人力資源柔性管理針對員工的需求，提出了相應(yīng)的柔性管理對策:設(shè)計(jì)柔性化的激勵方案，激發(fā)員工的積極性;以多元化的報酬體系，體現(xiàn)員工的價值;注重對員工的培訓(xùn)，為員工提供各種發(fā)展機(jī)會#65377;可見，人力資源柔性化管理為有效解決知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)面臨的人力資源管理難題提供了保證#65377;

三#65380;知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)人力資源柔性管理模式的構(gòu)建

知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)人力資源柔性管理模式的構(gòu)建，主要包括組織環(huán)境#65380;企業(yè)員工和組織結(jié)構(gòu)3個方面的內(nèi)容，如圖1所示#65377;

人才的發(fā)展離不開組織環(huán)境，任何人才都必須依托于一定的組織環(huán)境，組織環(huán)境不僅為人才的活動提供條件與發(fā)展機(jī)會，同時還可能對人才的活動起到制約作用，甚至帶來威脅#65377;因此，良好的組織環(huán)境會對人才的發(fā)展提供機(jī)會，反之，則會有埋沒人才#65377;所以，一個公平競爭#65380;激烈向上的組織環(huán)境對有效地開展人力資源管理工作是必不可少的#65377;

在企業(yè)員工方面，要求企業(yè)對員工進(jìn)行“以人為本”的人性化管理，要從尊重員工開始#65377;在員工的管理上，應(yīng)該改進(jìn)傳統(tǒng)的人事管理中剛性的規(guī)章制度管理，實(shí)行以滿足員工的精神需要和渴望，使員工從工作和事業(yè)上都能得到肯定和尊重，從而獲得心理上的成功感和滿足感的管理方式#65377;傳統(tǒng)的人力資源管理理念已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)今社會發(fā)展的需求#65377;

在組織結(jié)構(gòu)方面，要求企業(yè)采用靈活的組織形式，從而提高對市場需求反應(yīng)的靈敏性，提高企業(yè)內(nèi)部信息流動效率，加強(qiáng)內(nèi)部的合作與協(xié)調(diào)，提高員工的工作積極性#65377;因?yàn)殡S著信息技術(shù)的迅速發(fā)展，社會組織各層面的活動量顯著增加，知識流動大大加速，市場瞬息萬變，時間效率倍增，這些壓力迫使企業(yè)組織必須做出快速反應(yīng)和迅速決策，以保持企業(yè)的競爭力#65377;

四#65380;企業(yè)實(shí)施人力資源柔性管理的具體對策

1. 企業(yè)環(huán)境的優(yōu)化

(1)企業(yè)以信息網(wǎng)絡(luò)平臺為基礎(chǔ)#65377;建立在Internet和Intranet之上的計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用從根本上改變了組織收集#65380;處理#65380;利用信息的方式，提高了管理效率#65377;考勤#65380;工資發(fā)放#65380;員工信息管理#65380;勞動合同#65380;員工進(jìn)出管理等作為人力資源管理部門日常性的事務(wù)，往往要持續(xù)占據(jù)人力資源管理人員的大量時間，手工操作不僅效率低下，而且容易出錯#65377;同時，因?yàn)槿狈τ行У募夹g(shù)手段，一些基礎(chǔ)性的人力資源信息收集和分析工作顯得十分繁雜，而且收集到的信息經(jīng)常出現(xiàn)不準(zhǔn)確#65380;滯后的現(xiàn)象，不能為領(lǐng)導(dǎo)決策提供支持#65377;實(shí)行人力資源管理信息化有助于企業(yè)迅速#65380;有效地收集各種信息，加強(qiáng)內(nèi)部溝通，使每一個員工在授權(quán)的范圍內(nèi)可以維護(hù)#65380;調(diào)閱#65380;引用有關(guān)資源，不同級別的員工也可以有更多的時間與上下左右進(jìn)行交流和思考，極大地調(diào)動了組織成員的潛能和積極性，促進(jìn)了相互間知識和經(jīng)驗(yàn)的交流，形成學(xué)習(xí)型組織#65377;由此可見，信息技術(shù)的導(dǎo)入可以讓企業(yè)組織結(jié)構(gòu)趨于網(wǎng)絡(luò)化和扁平化，柔性增強(qiáng)，從而更好地適應(yīng)競爭日益激烈的市場環(huán)境#65377;

(2)健全的剛性管理體系#65377;企業(yè)實(shí)行制度化的剛性管理，是由人治進(jìn)化為法治;企業(yè)實(shí)行柔性管理，是使制度執(zhí)行由強(qiáng)制上升到人的自覺行為#65377;因此，柔性管理是在剛性管理的基礎(chǔ)上對管理方法和思想的完善，并不是對剛性管理的否定#65377;剛性管理是基礎(chǔ)，使企業(yè)運(yùn)行有序#65380;有章可循，沒有規(guī)章制度約束的企業(yè)必然是無序的#65380;混亂的，柔性管理也就成為了無本之木#65380;無源之水#65377;因此，企業(yè)對人力資源的管理，需要規(guī)章制度約束#65380;紀(jì)律監(jiān)督等剛性手段#65377;

(3)柔性企業(yè)文化#65377;企業(yè)文化是以組織歷史上形成的價值觀為核心，以管理體系所規(guī)范的行為和生活方式為表象的精神文化和物質(zhì)文明的綜合，具有影響和規(guī)范企業(yè)內(nèi)部員工思想和行為的作用#65377;企業(yè)文化也是柔性人力資源管理的一個重要方面，人是企業(yè)的重要資源，企業(yè)的一切活動都是“以人為本”#65377;對人力資源的利用，企業(yè)一方面要強(qiáng)調(diào)制度建設(shè)，另一方面，更應(yīng)該強(qiáng)調(diào)由“強(qiáng)制”向“自覺”演進(jìn)#65377;企業(yè)文化也是人力資源管理柔性的表現(xiàn)，它可以形成企業(yè)巨大的凝聚力#65380;親和力和戰(zhàn)斗力#65377;人力資源部門要通過對人才的招募#65380;甄選#65380;上崗培訓(xùn)等，將組織文化的核心價值觀滲透到人的頭腦中，使人才產(chǎn)生對組織的認(rèn)同感，將組織的發(fā)展和人才的發(fā)展緊密結(jié)合起來#65377;同時，隨著組織的發(fā)展，要不斷豐富企業(yè)文化的內(nèi)涵和外延，吸納和留住人才#65377;

2. “以人為本”的員工管理

(1)尊重員工，寬容過錯#65377;對員工尊重，應(yīng)該是企業(yè)的根本態(tài)度，要發(fā)揮人的作用，就應(yīng)該把他們?nèi)跒橐患胰耍瑢Υ麄兿駥Υ茏鹁吹募胰艘粯?，使每一個人都感到自己對于企業(yè)是重要的，使人人產(chǎn)生一種自豪感進(jìn)而產(chǎn)生工作的熱情和責(zé)任感#65377;我們知道，人生活在復(fù)雜的社會環(huán)境中，由于自身?xiàng)l件和外部環(huán)境的制約，不可能將每一件事都做到盡善盡美，一旦有人在工作中發(fā)生過錯，我們不應(yīng)該過分追究個人的責(zé)任，而是盡快查清過錯的原因，吸取教訓(xùn)#65377;實(shí)踐證明，容忍犯錯誤的態(tài)度給予了員工最大的心理寬容度，增進(jìn)了員工對企業(yè)的信賴和忠誠度，也有助于其創(chuàng)造性潛力的發(fā)揮#65377;

(2)注重對員工的培訓(xùn)，為員工提高更多的發(fā)展機(jī)會#65377;首先，對員工進(jìn)行企業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng)教育#65380;新員工精神教導(dǎo)#65380;職業(yè)道德灌輸?shù)?65377;這樣做可以培養(yǎng)員工的歸屬感和對企業(yè)的忠誠心，把個人融入到企業(yè)之中，實(shí)現(xiàn)和企業(yè)的高度一體感#65377;另一方面要為員工適應(yīng)企業(yè)發(fā)展而進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，這樣做可以使員工增長才干，獲得執(zhí)業(yè)所需要的能力，并且可以發(fā)現(xiàn)每個人的特長，把每個人都安排在最合適的崗位上#65377;為職工提供更多的發(fā)展機(jī)會，我們應(yīng)該注意，當(dāng)企業(yè)在增加新的工作崗位或因人事變動#65380;離職出現(xiàn)職位空缺或者在選拔中層干部時，首先應(yīng)該考慮在本單位內(nèi)部遴選和任用，盡量通過重新培訓(xùn)已有的員工，通過建立企業(yè)內(nèi)部勞動力市場#65380;輪崗制度等方式來實(shí)現(xiàn)人和崗位的最佳配置#65377;這樣可以給員工提供更多的發(fā)展機(jī)會，提高職位的歸屬感，增強(qiáng)員工對企業(yè)的向心力#65377;

(3)建立柔性的激勵機(jī)制和多元的獎酬方式#65377;將柔性的管理思想融入激勵和獎酬機(jī)制中，在對員工進(jìn)行激勵時，要考慮經(jīng)濟(jì)激勵和非經(jīng)濟(jì)激勵#65377;經(jīng)濟(jì)激勵表現(xiàn)為員工股權(quán)制#65380;未來利潤分享等方式，員工的收入直接與其努力相關(guān)，這樣可以使員工具有和企業(yè)共同創(chuàng)業(yè)的感覺，能夠極大地滿足員工的成就感#65377;非經(jīng)濟(jì)激勵主要包括平等對待員工#65380;尊重員工#65380;賦予員工運(yùn)用自身智慧工作的權(quán)力，讓其獲得精神上的滿足感，幫助員工不斷豐富自己，使自己的能力不斷提高#65377;同時，一個結(jié)構(gòu)合理#65380;運(yùn)作良好的報酬體系應(yīng)當(dāng)能夠讓員工感到公平#65380;公正，并能留住優(yōu)秀的員工，不斷淘汰表現(xiàn)較差的員工#65377;

3. 組織結(jié)構(gòu)變革

(1)減少管理層次，加強(qiáng)職能部門之間的橫向溝通#65377;通過合并中間的組織機(jī)構(gòu)，以少層次#65380;扁平型的組織結(jié)構(gòu)取代多層次#65380;垂直型的組織結(jié)構(gòu)，來增強(qiáng)企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的適應(yīng)能力，保證信息上下貫通，這樣可以減少決策和行動之間的時間延遲，加快對市場動態(tài)變化的反應(yīng)#65377;同時要拓寬管理幅度，加強(qiáng)職能部門之間的橫向聯(lián)系，縮小和消除職能部門之間的壁壘，以此來提高企業(yè)整體的反應(yīng)靈敏度#65377;

(2)有效授權(quán)#65377;隨著信息經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，社會變得更加紛繁復(fù)雜，信息劇增導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)工作量倍增，各級領(lǐng)導(dǎo)者尤其較高層次的領(lǐng)導(dǎo)者要學(xué)會授權(quán)#65377;授權(quán)可以從兩方面進(jìn)行:一是分派任務(wù)，即管理者將部分任務(wù)分派給下屬，讓下屬獨(dú)立完成;另一方面是授予權(quán)力，即將權(quán)力授予下屬，使之有權(quán)處理具體的某項(xiàng)任務(wù)，授予的權(quán)力隨著任務(wù)的完成而消失#65377;需要注意的是，在有效授權(quán)的同時，要伴有優(yōu)秀的關(guān)鍵人才的選拔機(jī)制#65377;授權(quán)可以減少領(lǐng)導(dǎo)者工作負(fù)擔(dān)，集中精力處理更重要更大的問題;同時，授權(quán)是對下屬的一種信任， 事必躬親的領(lǐng)導(dǎo)不僅會因職責(zé)不清導(dǎo)致管理錯位，還會讓下屬感到不被信任，下屬的創(chuàng)造性無法得到充分發(fā)掘#65377;除此之外，授權(quán)還會調(diào)動下屬積極性，權(quán)力是一種重要的激勵方式，賦予下屬一定的權(quán)力是對有權(quán)力需要下屬的滿足#65377;因此，只有通過有效授權(quán)，充分激發(fā)下屬的積極性和創(chuàng)造性，才能提高組織效率，才能在當(dāng)今激烈的全球競爭中立于不敗之地#65377;

(3)加強(qiáng)組織學(xué)習(xí)#65377;組織的學(xué)習(xí)不同于個體的學(xué)習(xí)，它是組織內(nèi)全體成員在組織運(yùn)行過程中通過實(shí)踐#65380;互動和創(chuàng)造而進(jìn)行的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，最后要落實(shí)到組織整體行為的改善上#65377;在信息時代，真正影響組織成敗的因素是人的思維，正如圣吉所言:“改變戰(zhàn)略#65380;結(jié)構(gòu)和體系是不夠的，除非它們賴以產(chǎn)生的思維方式也發(fā)生變化#65377;”因此，員工是否具有學(xué)習(xí)的能力，是否具有學(xué)習(xí)的思維和習(xí)慣應(yīng)該成為人們關(guān)注的核心#65377;組織學(xué)習(xí)，能夠?qū)崿F(xiàn)員工和組織的共同學(xué)習(xí)，提高員工和組織適應(yīng)環(huán)境#65380;自我調(diào)整#65380;開拓創(chuàng)新的能力，從而使企業(yè)真正具有進(jìn)行柔性組織管理的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)#65377;

最后，筆者強(qiáng)調(diào)，柔性管理固然有許多優(yōu)點(diǎn)，它可以提高員工積極性，增強(qiáng)企業(yè)快速反應(yīng)能力，從而增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢，但是，它也存在一些缺點(diǎn)，盲目的柔性必然會導(dǎo)致管理的混亂，因此，我們應(yīng)該把柔性管理與剛性管理有機(jī)結(jié)合起來，這樣才會為企業(yè)帶來更大的效益#65377;

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