河北省中小企業(yè)高技能人才激勵的特點及對策分析

一、高技能人才在建設(shè)沿海經(jīng)濟社會發(fā)展強省中的重要地位和作用

高技能人才是各行各業(yè)產(chǎn)業(yè)，大軍的優(yōu)秀代表，是技術(shù)工人隊伍的核心骨干，是整個人才隊伍的重要組成部分。2005年河北省政府制定下發(fā)了《關(guān)于大力加強高技能人才隊伍建設(shè)的意見》’明確了全省高技能人才隊伍建設(shè)的目標、任務和措施。近年來，還相繼組織實施了新技師培養(yǎng)計劃，建立了“燕趙技能大獎”和“河北省技術(shù)能手”評選表彰制度，并組織實施了一系列宣傳活動。通過這些措施的出臺和實施，高技能人才的重要地位和作用普遍得到認同，有利于高技能人才成長的機制和氛圍正在逐步形成。目前河北省高技能人才隊伍的一現(xiàn)狀與建設(shè)沿海經(jīng)濟社會發(fā)展強省的實際需求相比，還存在較大差距，高技能人才完善的激勵體系還有待完善。據(jù)統(tǒng)計，目前全省企業(yè)僅有技術(shù)工人100.7萬人，其中技師、高級技師只有4.9萬人，僅占技術(shù)工人總數(shù)的4.8％。技師、高級技師所占的比例，與江蘇等部分沿海省份以及全國企業(yè)平均需求相比低近10個百分點(江蘇這一比例達到13％，全國企業(yè)平均需求為14％)。特別是在裝備制造、冶金煤炭、建材建筑、石油化工、制藥技術(shù)、紡織服裝、商貿(mào)服務等重要產(chǎn)，業(yè)中，高技能人才嚴重短缺，供不應求的現(xiàn)象非常突出，在一定程度上已經(jīng)成為制約河北省經(jīng)濟更好更快發(fā)展的“瓶頸”。我們必須充分認識到、實現(xiàn)建設(shè)沿海經(jīng)濟社會發(fā)展強省的宏偉目標，不僅需要一大批企業(yè)經(jīng)營管理人才和高層次專業(yè)技術(shù)人才，同時也需要一大批高技能人才。高技能人才隊伍在加快產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級、提高企業(yè)競爭力、推動技術(shù)創(chuàng)新和科技成果轉(zhuǎn)化等方面具有不可替代的重要作用。建設(shè)一支數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高的高技能人才隊伍，是先進的科技成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力、加快創(chuàng)新型河北建設(shè)的重要保證。

二、中小企業(yè)高技能人才激勵體系還不完善

中小企業(yè)特別是規(guī)模以下企業(yè)是經(jīng)濟發(fā)展最具活力的增長點，在拉動經(jīng)濟增長、吸納社會就業(yè)、為大企業(yè)配套、滿足市場多樣化需求等方面發(fā)揮著重要作用。專業(yè)技能人才是中小企業(yè)產(chǎn)業(yè)工人的骨干力量，在加快產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級、提高企業(yè)競爭力、推動技術(shù)創(chuàng)新和科技成果轉(zhuǎn)化等方面具有不可替代的重要作用。目前，河北省中小企業(yè)高技能人才激勵工作體系還不完善。職工學知識、學技術(shù)的積極性和自覺性沒有充分調(diào)動起來。一方面企業(yè)、政府和社會激勵機制不健全。措施不力，另一方面激勵政策和手段孤立、單薄，形不成合力。成為高技能人才嚴重短缺的一個重要原因，已成為制約中小企業(yè)做強作大、又好又快發(fā)展的“瓶頸”。

在絕大多數(shù)的中小企業(yè)，高技能人才激勵存在的問題：一是缺乏激勵，二是激勵不夠。在一些制造型企業(yè)技術(shù)人才生活難以保障，企業(yè)對技能人才特別是在一線崗位的機器旁從事操作工作的技術(shù)工人，別說激勵就是連規(guī)范的用工都做不到。工資缺乏吸引力和勞動條件差是普通工人短缺的主因。技術(shù)工人大都在環(huán)境惡劣、強度大、加班時間長、不簽勞動合同、不繳社會保險的條件下工作，使得技術(shù)工人不僅基本的生活難以保障，更面臨人身安全隱患。另外一種情況是激勵不夠，造成技能人才特別是高技能人才流失、斷層。中高級技術(shù)工人的薪酬普遍偏低，與企業(yè)的管理人員的薪酬總體存在差距，而且技術(shù)工人的薪酬結(jié)構(gòu)不合理。企業(yè)對技能人才的激勵不夠，不能用心留人。缺乏長期激勵。

在高技能人才激勵方面，政府近幾年始終處在一個兩難的境地，一方面，針對高技能人才隊伍的狀況，如果政府部門不要求企業(yè)重視就激勵技術(shù)工人，那么技術(shù)工人便得不到重視，技術(shù)工人的隊伍可能進一步萎縮：另一方面。如果要求企業(yè)重視激勵技術(shù)工人，又有違背市場經(jīng)濟規(guī)律之嫌。這看來是一個沒有第三選項的兩難選擇。但是，問題的實質(zhì)并不在此。實質(zhì)上是當前還沒有形成一個被社會廣泛認可的高技能人才的社會評價和一個高技能人才的有效流動和競爭機制。沒有這種機制即使是政府直接獎勵企業(yè)和企業(yè)技術(shù)工人，也只是解決少數(shù)人的問題，不可能形成統(tǒng)一的社會激勵機制。

我國現(xiàn)階段普遍存在“重學歷教育，輕職業(yè)教育；重學歷文憑，輕職業(yè)技能”的傳統(tǒng)觀念，是導致高技能人才短缺的重要思想根源。不少人一提到人才，想到的是專家、教授、工程技術(shù)人員、經(jīng)營管理人員等，自覺不自覺地把技能人才排斥在“人才”之外。技能人才在企業(yè)里和社會上地位不高，得不到應有的重視和尊重，社會經(jīng)濟地位長期被忽視，這種對技能人才的認識偏見首先導致職業(yè)教育生源不斷下滑，高級技能后備人才不足。

三、構(gòu)建面向可持續(xù)發(fā)展的高技能人才激勵體系

面向可持續(xù)發(fā)展的高技能人才激勵體系應該是企業(yè)激勵、政府激勵和社會激勵的三維激勵或三種途徑激勵。企業(yè)激勵的途徑就是常規(guī)的激勵技術(shù)工人，改善工作狀態(tài)，提高工作效率。政府激勵的途徑是通過制定政策和調(diào)控企業(yè)的經(jīng)濟行為來提高技術(shù)工人的待遇。社會激勵的途徑是通過社會輿論和道德建設(shè)來改變?nèi)藗兊钠姡岣呒夹g(shù)工人的社會地位。具體地講，建立高技能人才激勵體系的任務就是建立一個組合式的激勵模式，即依靠制度創(chuàng)新，建立由企業(yè)、政府和社會組成的“三元結(jié)構(gòu)”體制與機制，形成全社會激勵技術(shù)工人的集體行動。培育社會的重技術(shù)、重人才的觀念和文化，改變單一低效的激勵模式。

企業(yè)激勵通過制定激勵性的薪酬和福利制度、股權(quán)激勵、精神激勵、使用人性化的管理手段、創(chuàng)造滿意的工作崗位等方式，吸引和留住高技能人才，確保高技能人才充分發(fā)揮聰明才智。政府激勵通過完善高技能人才考核和鑒定制度、職業(yè)資格證書制度、職業(yè)技能培訓和競賽、推行高技能人才社會表彰、推行技術(shù)工人工資社會標準、建立社會保障體系等方式，形成一個被社會廣泛認可的高技能人才的社會評價和一個高技能人才的有效流動和競爭機制，促進高技能人才快速成長。社會激勵通過競爭激勵、社會文化激勵、社會輿論激勵等方式樹立技能人才觀，給予技能人才應有的地位，讓技能人才發(fā)揮更大的作用。所以，企業(yè)激勵、政府激勵和社會激勵三者是相互依賴和相互促進的，共同構(gòu)成面向可持續(xù)發(fā)展的激勵體系統(tǒng)一體。

四、堅持科學發(fā)展觀，實施系列化的激勵政策

堅持科學發(fā)展觀就要堅持以人為本，統(tǒng)籌兼顧，走全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展的道路。堅持以人為本就要堅持以廣大高技能人才為根本點，依靠制度創(chuàng)新，建立由企業(yè)、政府和社會組成的一個組合式的激勵模式，形成全社會激勵技術(shù)工人的集體合力。實施系列化的激勵政策，著重建立完善以下激勵機制。

(一)完善企業(yè)的薪酬激勵機制

堅持技能水平與待遇標準掛鉤，建立完善高技能人才薪酬體系，要進一步完善企業(yè)收入分配制度，企業(yè)在確定高技能人才收入水平時，要根據(jù)工作崗位對技能水平要求的高低、責任大小等因素，拉開工資檔次，向技術(shù)崗位(工種)和高技能人才傾斜。凡通過勞動保障部門統(tǒng)一考核，取得相應國家職業(yè)資格證書并被聘用的高級工、技師、高級技師分別享受助理工程師、工程師、高級工程師的有關(guān)待遇。

(二)完善企業(yè)的獎勵激勵機制

建立完善的激勵辦法，鼓勵企業(yè)實行高技能人才津貼和特殊崗位津貼，對高技能人才在聘用、工資、帶薪學習、培訓、休假、出國進修、城鎮(zhèn)戶口、子女入學等方面與高級專業(yè)技術(shù)人員同等對待，有關(guān)部門應積極支持。逐步建立高技能人才和專業(yè)技術(shù)人員互通的雙職業(yè)通道。提倡在股份制企業(yè)實行技術(shù)入股。對參加科技攻關(guān)和技術(shù)革新，并做出突出貢獻的高技能人才，可按規(guī)定從成果轉(zhuǎn)化所得收益中，依據(jù)貢獻大小。通過獎金、期權(quán)、股權(quán)分配等多種形式給予相應獎勵。組建多種獎勵體系重獎有突出貢獻的高技能人才。以政府獎勵為導向，企業(yè)獎勵為主體，輔以必要的社會獎勵，并對做出突出貢獻的高技能人才進行重點表彰和獎勵。

(三)完善企業(yè)的培訓與教育激勵機制

堅持培訓與使用統(tǒng)一，完善高技能人才使用制度，進一步完善高技能人才的聘任制度，企業(yè)要積極支持高技能人才參與科技攻關(guān)和技術(shù)革新，并為其創(chuàng)造條件，發(fā)揮他們在技術(shù)攻關(guān)、實施精品工程、帶徒傳技等方面的主力軍作用，并給予經(jīng)費等方面的支持。進一步推行名師帶徒制度、技師研修制度、企業(yè)培訓師制度。引導職工立足崗位、鉆研技能、積極參與攻關(guān)項目和技術(shù)革新，不斷提高運用新知識解決新問題、運用新技術(shù)創(chuàng)造新財富的能力。鼓勵并支持通過出國培訓(研修)和引進國外先進培訓資源等方式培養(yǎng)高技能人才。對參加當?shù)鼐o缺職業(yè)(工種)高級技能以上培訓，獲得相應職業(yè)資格且被企業(yè)聘用的人員，可給予一定的培訓和鑒定補貼。

(四)完善政府的評價激勵機制

過去很長時間高技能人才評價跟不上社會需要，影響高技能人才的成長。高技能人才評價與培養(yǎng)、使用等環(huán)節(jié)沒有形成有效聯(lián)動，導致評價難以發(fā)揮應有的作用。因此，要不斷完善高技能人才評價標準，進一步突破年齡、資歷、身份和比例限制。堅持以創(chuàng)新精神為導向，以專業(yè)技能為重點。以貢獻和實績?yōu)榛A(chǔ)，注重職業(yè)道德和職業(yè)知識水平的高技能人才評價標準體系。堅持職業(yè)能力與工作業(yè)績相結(jié)合，堅持國家標準與崗位要求相結(jié)合，堅持專業(yè)評價與企業(yè)認可相結(jié)合，把實際操作能力、攻關(guān)能力和創(chuàng)新能力作為考評、鑒定的重要標準，促進高技能人才更好更快地成長。

(五)完善政府的市場開發(fā)激勵機制

在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，人才的流動是不可避免的。因此。我們首先就應該堅持以市場為導向、依法維護用人單位和高技能人才的合法權(quán)益，保證人才流動的規(guī)范性和有序性。其次是要想辦法建立健全高技能人才柔性流動和區(qū)域合作機制，鼓勵高技能人才通過兼職、服務、技術(shù)攻關(guān)、項目引進等多種方式發(fā)揮作用。再次是設(shè)法加強對高技能人才流動的宏觀調(diào)控，采取有效措施，鼓勵和引導高技能人才面向我省扶持的行業(yè)流動。最后是建立健全高技能人才流動服務體系，完善高技能人才信息發(fā)布制度，定期公布有關(guān)高技能人才的供求信息和工資指導價位信息，引導高技能人才遵循市場規(guī)律合理流動。

(六)完善社會保障激勵機制

要進一步落實好高技能人才社會保障權(quán)益，各級勞動保障部門要做好高技能人才流動中的社會保險關(guān)系接續(xù)工作，有條件的企業(yè)，應為包括高技能人才在內(nèi)的各類人才建立企業(yè)年薪制度和補充醫(yī)療保險。在研究統(tǒng)一調(diào)整企業(yè)退休人員待遇政策時，適當向企業(yè)高技能人才傾斜。

(七)完善社會的輿論激勵機制

要進一步加強輿論宣傳，營造良好的氛圍。良好社會氛圍的營造首先應該充分發(fā)揮報刊、廣播、電視、網(wǎng)絡(luò)等多種媒體的作用，組織開展形式多樣的宣傳活動，大力宣傳黨和國家關(guān)于高技能人才工作的方針政策。大力宣傳關(guān)于高技能人才在經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展中的重要作用和突出貢獻，樹立一批高技能人才的先進典型，提高高技能人才的社會地位。全社會都來關(guān)心高技能人才隊伍建設(shè)，努力營造有利于高技能人才成長的良好氛圍。

(作者單位：石家莊經(jīng)濟學院)